國外公共部門人力資源管理的研究態(tài)勢分析
——基于Citespace的計(jì)量研究

(山東大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院 山東青島 266000)

二十世紀(jì)八十年代興起于西方的新公共管理推動了歐美國家傳統(tǒng)公共管理理念的轉(zhuǎn)變。這一轉(zhuǎn)變在公共部門人力資源管理領(lǐng)域表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)如何對人力資源實(shí)現(xiàn)更加富有彈性和更加高效的利用。國外對公共部門的界定與我國有少許不同。我國公共部門一般指政府和一些非營利性事業(yè)單位，不包括以盈利為目的的國有企業(yè)；而國外認(rèn)為公共部門除了包括政府之外，還包括政府出資形成的獨(dú)資或控股公司。[1]一方面，對于學(xué)術(shù)界來說，以政府為主導(dǎo)的公共部門作為該領(lǐng)域最具權(quán)威性和代表性的主體，其人力資源方面的理念與應(yīng)用具有重要研究價(jià)值；另一方面，開展這一研究對公共部門自身也具有重要意義，因?yàn)樽非笊鐣怖孢@一價(jià)值取向決定了公共部門必須重視“人”的意義并關(guān)注人力資源的規(guī)劃和利用。所以，公共部門依法對人力資源進(jìn)行合理管理與開發(fā)，對履行自身公共責(zé)任、實(shí)現(xiàn)公共利益具有重要的意義。[2]

在新公共管理理論等理論的影響和推動下，國外關(guān)于如何從人力資源角度著手建設(shè)更加高效的公共部門的研究逐漸有了較為豐富的成果。本文采用文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)的方法，將國外公共部門人力資源管理領(lǐng)域的研究成果以知識圖譜的方式直觀地展現(xiàn)出來，通過對可視化圖譜的分析以及對熱點(diǎn)的解讀，把握國外公共部門人力資源管理研究領(lǐng)域近年的關(guān)注點(diǎn)。

1 數(shù)據(jù)來源與研究方法

本文的樣本來自社會科學(xué)引文索引數(shù)據(jù)庫(Social Sciences Citation Index，SSCI)，檢索使用的關(guān)鍵詞為“Public HRM or Public Human Resource Management”。本文選擇主題檢索，并將時(shí)間跨度設(shè)定為2010年至2016年，將檢索的文獻(xiàn)類型限定為“學(xué)術(shù)論文”(article)，學(xué)科的選擇涵蓋公共行政、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等。經(jīng)過篩選，最終得到601條題錄。

在研究方法上，本文使用Citespace可視化軟件中的共引分析(co-citation)和共詞分析(co-word)功能。共引分析通過構(gòu)建文獻(xiàn)的共被引網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)的知識，在某一個(gè)特定領(lǐng)域中，眾多被高頻引用的文獻(xiàn)往往能夠代表該領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)。Citespace可視化軟件能夠?qū)⑦@些高頻被引文獻(xiàn)連接起來形成網(wǎng)絡(luò)，即文獻(xiàn)共被引網(wǎng)絡(luò)。這一網(wǎng)絡(luò)代表該領(lǐng)域的知識基礎(chǔ)，由若干聚類構(gòu)成，反映該領(lǐng)域內(nèi)若干熱點(diǎn)主題，能夠?qū)⑦@些主題之間的聯(lián)系表現(xiàn)出來。在前沿探究部分，本文采用共詞分析，方法是對領(lǐng)域內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)的關(guān)鍵詞進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。因?yàn)殛P(guān)鍵詞往往是文章核心內(nèi)容的濃縮，所以通過提取并分析高頻關(guān)鍵詞可以發(fā)現(xiàn)研究熱點(diǎn)，探究學(xué)科前沿。

2 國外研究整體態(tài)勢

2.1 總量趨勢

如圖1所示，2010年至2016年，國外公共部門人力資源管理領(lǐng)域的文獻(xiàn)數(shù)量總體呈上升趨勢，被引頻次自2010年以來持續(xù)增加，呈現(xiàn)快速增長趨勢。

圖1 2010—2016年SSCI相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量和被引頻次

2.2 代表性作者

通過對作者進(jìn)行共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)分析，可以識別出2010—2016年該時(shí)間段內(nèi)較為高產(chǎn)的作者以及作者之間的聯(lián)系(如圖2所示)。2010年至2016年，產(chǎn)出量相對較多的學(xué)者主要有Yoon Jik Cho、Sun Min Park、R Paul Battaglio、Tim Martineau,他們的發(fā)文數(shù)量分別是8篇、5篇、3篇、3篇。

圖2 國外公共部門人力資源管理的研究力量

知識圖譜顯示局部存在互助關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。Renu Agarwal、 Roy Green、 Krithika Randhawa以及Neeru Agarwal于2016年發(fā)表文章《Benchmarking management practices in Australia public healthcare》。文章調(diào)查了澳大利亞公立醫(yī)院的管理情況，并對以標(biāo)桿管理為代表的一系列人力資源實(shí)踐進(jìn)行了評估。[3]知識圖譜顯示，從總體上看，國外的研究者之間合作很少。究其原因，筆者認(rèn)為，一方面，每個(gè)國家的特殊性決定了公共部門人力資源管理環(huán)境存在差異，各國研究者在相互理解與合作上存在障礙；另一方面，該領(lǐng)域缺乏具有國際影響力的大型跨國研究合作，這在一定程度上減少了不同國家的研究者之間的合作。

2.3 學(xué)科分布

從一般意義上來看，公共部門人力資源管理這一術(shù)語由公共部門和人力資源管理兩大關(guān)鍵詞組成，因此，該領(lǐng)域的公共性和人力資源管理實(shí)踐的要求決定了這一領(lǐng)域會集中體現(xiàn)出公共行政和管理學(xué)的學(xué)科特征。并且，隨著人力資源重要性的日漸顯現(xiàn)，該領(lǐng)域的知識開始在其他學(xué)科得到應(yīng)用，人們試圖通過尋找學(xué)科之間的契合，發(fā)現(xiàn)新的研究方向。當(dāng)前，國外該領(lǐng)域的研究前沿主要集中在公共行政、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞資關(guān)系等方面。此外，中心性相對較高的學(xué)科還有環(huán)境科學(xué)和生態(tài)學(xué)。

通過以學(xué)科為核心繪制的知識圖譜(圖3)可以看出，雖然國外公共部門人力資源研究最初源于公共行政和管理學(xué)領(lǐng)域，但該領(lǐng)域日益呈現(xiàn)出學(xué)科交叉融合趨勢，未來該趨勢可能會進(jìn)一步增強(qiáng)。并且隨著學(xué)科應(yīng)用的日益多元化，公共行政和管理學(xué)的學(xué)科特征在公共人力資源管理領(lǐng)域會相對弱化。

圖3 國外公共部門人力資源管理研究的學(xué)科分布圖

3 國外熱點(diǎn)主題和研究前沿

Citespace可以實(shí)現(xiàn)文獻(xiàn)相關(guān)信息的共引分析，并將結(jié)果通過可視化的圖譜呈現(xiàn)出來。[4]本文利用Citespace共引分析和共詞分析功能繪制可視化的知識圖譜，然后從研究熱點(diǎn)與研究前沿兩個(gè)方面對知識圖譜進(jìn)行分析。在利用軟件分析的過程中，本文將時(shí)間切片的長度設(shè)置為一年，閾值范圍選取每一時(shí)間切片內(nèi)被引數(shù)量最多的前六篇文獻(xiàn)， 采用 LLR(log- likelihood ratio)算法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，用最小生成樹(minimum spanning tree)法去掉一些多余的鏈接，得到相應(yīng)的可視化圖譜。

3.1 國外熱點(diǎn)主題

利用Citespace對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行文獻(xiàn)共被引分析，是該軟件最重要的功能之一。其原理是兩篇文獻(xiàn)如果同時(shí)被某一篇文獻(xiàn)引用，則這兩篇文獻(xiàn)就構(gòu)成共被引關(guān)系。共被引是體現(xiàn)文獻(xiàn)之間關(guān)系緊密程度的重要指標(biāo)，如果兩篇文獻(xiàn)共同被引用的次數(shù)越多，則二者之間的關(guān)系就越密切。在得到文獻(xiàn)共被引關(guān)系后就可以依據(jù)親疏程度將文獻(xiàn)分成若干類別。[5]若干類別指軟件中的聚類，每個(gè)聚類有相應(yīng)的標(biāo)簽。本文主要以文獻(xiàn)標(biāo)題為依據(jù)提取聚類標(biāo)簽，通過每個(gè)類別中包含的文獻(xiàn)內(nèi)容分析特定時(shí)間段內(nèi)研究領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。如圖4所示，本文的聚類圖譜中存在81個(gè)網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)、80條連線、7個(gè)主要聚類。模塊值Q值為0.7392，位于0到1之間，且接近1，說明聚類的模塊結(jié)構(gòu)顯著；S值為0.6278，大于0.5，證明聚類合理。

圖4 國外公共部門人力資源管理研究的聚類圖譜

根據(jù)共被引文獻(xiàn)分析得出的幾個(gè)關(guān)鍵聚類以及各個(gè)聚類中包含的經(jīng)典文獻(xiàn)，可以總結(jié)提煉出國外公共部門人力資源管理領(lǐng)域的關(guān)注熱點(diǎn)，如下文所述。

3.1.1 公共部門人力資源管理研究和公務(wù)員體制改革研究

圖譜中最大的聚類包含13篇文獻(xiàn)。根據(jù)聚類標(biāo)簽及經(jīng)典文獻(xiàn)的內(nèi)容，本文將聚類反映的熱點(diǎn)歸納為“公共部門人力資源管理研究”和“公務(wù)員體制改革研究”，也即公務(wù)員體制改革背景下的一系列人力資源實(shí)踐評價(jià)與研究。分析顯示：1)聚類中有九篇文獻(xiàn)以美國為研究背景。這九篇文獻(xiàn)顯示，二十一世紀(jì)美國更加關(guān)注如何改革國家公務(wù)員制度，以重新激發(fā)體制活力。2)人力資源研究成果日漸豐富。Donald P. Moynihan和Gregory B. Lewis分別以公務(wù)員的離職意愿和入職意愿為研究關(guān)注點(diǎn)。Lewis基于政府的公共性研究人們在政府部門就職偏好的影響因素，研究結(jié)果表明工作安全感、高報(bào)酬、機(jī)會、教育水平等會影響就職偏好[6]。Moynihan則通過構(gòu)建離職意愿模型分析性別、生活背景以及忠誠感對員工離職意愿的影響[7]。相比于私人部門離職研究取得的豐碩成果，公共部門關(guān)于離職研究的實(shí)證文獻(xiàn)較少，Moynihan的離職意愿模型在一定程度上填補(bǔ)了公共部門人員離職研究的空白。此外，美國的自由雇傭制度是學(xué)界研究的一個(gè)焦點(diǎn)。自由雇傭沒有明確的期限，無論雇主還是雇員均可隨時(shí)解除勞動合約。[8]有學(xué)者研究這一制度與員工對組織的信任感之間的雙向關(guān)系[9]，還有學(xué)者則評估了美國州政府人力資源管理者對自由雇傭制度的態(tài)度與認(rèn)識。[10]。

3.1.2 雇傭關(guān)系

這一聚類中包含11篇高被引文獻(xiàn)。聚類標(biāo)簽“雇傭關(guān)系”可以理解為“員工—組織關(guān)系”，這一關(guān)系往往跟“組織支持”“組織承諾”“組織公民行為”等關(guān)鍵詞聯(lián)系密切。該熱點(diǎn)的來源可以歸結(jié)為“社會交換理論”，表示組織在雇員身上付出的成本與雇員給組織帶來的效益之間的雙向交換。國外學(xué)界對該熱點(diǎn)的研究離不開前面提到的幾個(gè)關(guān)鍵詞。首先是交換過程中的組織公民行為(organizational citizenship behavior)。它由員工自發(fā)產(chǎn)生，并且一般不包含在員工的崗位職責(zé)中。組織公民行為本身雖然并不會得到組織給予的明顯報(bào)酬，但往往有助于組織的整體發(fā)展[11]。事實(shí)上，有兩大因素會影響員工的組織公民行為：一是組織支持感知(perceived organizational support)，二是領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換(leader-member exchange)。前者意味著雇員若感受到組織給予的支持，則會產(chǎn)生對組織的認(rèn)同，就會為組織努力工作；后者更具體地意味著雇員與組織內(nèi)管理者間的交換，管理者與員工間相互信任的融洽關(guān)系有助于員工產(chǎn)生信賴感，進(jìn)而促使員工為其主管努力工作[12]。關(guān)于這一熱點(diǎn)，Kerstin Alfes認(rèn)為積極的組織公民行為得益于良好的組織氣氛與融洽的領(lǐng)導(dǎo)—下屬氛圍，因此公共部門人力資源管理應(yīng)把對高層管理者的行為干預(yù)也包含進(jìn)來[13]。如果從交換內(nèi)容的角度來看雇傭關(guān)系，那么組織開展的人力資源管理實(shí)踐可以看作組織的投入，這種投入是為了換得員工的績效以及員工對組織的忠誠。部分學(xué)者從這個(gè)角度著手進(jìn)行了理論與實(shí)證研究。Paul Boselie通過建立數(shù)據(jù)模型得出結(jié)論：雇員對組織人力資源管理實(shí)踐的感知會影響雇員的去留意愿與組織公民行為[14]。Kaifeng Jiang等發(fā)現(xiàn)技能、動機(jī)和機(jī)遇都會通過影響人力資本、職員動機(jī)、離職意愿和業(yè)務(wù)成果來影響最終的財(cái)務(wù)成果[15]。Jaap Paauwe和David Guest都從成果、方法論和前景三方面對人力資源管理和績效之間關(guān)系的研究成果進(jìn)行了回顧總結(jié)。Paauwe著重強(qiáng)調(diào)了雇傭關(guān)系在人力資源管理與績效關(guān)系中的中心位置[16]；Guest則認(rèn)為由于這一領(lǐng)域缺乏縱向研究，因此未來二十年學(xué)界依然不能回答出二者關(guān)系的核心[17]。

3.1.3 公共服務(wù)動機(jī)

第三大聚類包含11篇文獻(xiàn)。該聚類反映了國外公共行政領(lǐng)域這十多年關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)——公共服務(wù)的動機(jī)。公共服務(wù)動機(jī)起源于公共服務(wù)倫理研究，強(qiáng)調(diào)公私部門員工在價(jià)值取向上的差異。有國外學(xué)者將公共服務(wù)動機(jī)界定為個(gè)體的一種內(nèi)在傾向，即“雇員對自己所屬的公共組織的目標(biāo)的敏感性”[18]。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)人的一切行為的動機(jī)都是最大限度地為自身謀利益，工作也是為了獲取報(bào)酬。這種假設(shè)沒有區(qū)分工作性質(zhì)或部門性質(zhì)。有國外學(xué)者認(rèn)為由于公私部門性質(zhì)不同，因此對員工動機(jī)也應(yīng)有所區(qū)分。他們試圖站在公共部門員工的角度推翻上述假設(shè)。他們提出與企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織的員工相比，公共組織的員工公共服務(wù)動機(jī)往往更加強(qiáng)烈，他們的工作可能是因?yàn)槔∠?、使命感等原因，與物質(zhì)報(bào)酬或職位晉升等沒有直接的聯(lián)系[19]。國外行政學(xué)界對公共服務(wù)動機(jī)的研究主要集中在其與績效、工作態(tài)度、工作偏好、公民行為等要素的關(guān)系上。Sangmook Kim認(rèn)為，人與組織適配理論在公共服務(wù)動機(jī)與工作態(tài)度關(guān)系中發(fā)揮著中介效應(yīng)，公共服務(wù)動機(jī)通過影響人—組織適配最終作用于工作態(tài)度[20]。而Wouter Vandenabeele則認(rèn)為工作態(tài)度是實(shí)現(xiàn)績效的中介手段，提出公共管理者應(yīng)注重在招聘、培訓(xùn)等各環(huán)節(jié)通過增進(jìn)公共服務(wù)動機(jī)來提高工作滿意度，影響員工的工作態(tài)度，最終提高績效[21]。Clerkin通過探究公共服務(wù)動機(jī)與職業(yè)選擇的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)當(dāng)公共服務(wù)動機(jī)尤其是自我犧牲維度增加時(shí)，公共和非營利部門工作的吸引力隨之增加，即公共服務(wù)動機(jī)確實(shí)會影響人們的工作偏好[22]。Sanjay K Pandey利用結(jié)構(gòu)方程模型研究了個(gè)體公共服務(wù)動機(jī)水平與人際公民行為間的關(guān)系，指出雇員的公共服務(wù)動機(jī)對人際公民行為有直接的影響[23]。

3.1.4 高績效工作系統(tǒng)

該聚類有9篇文獻(xiàn)。高績效工作系統(tǒng)(high-performance work systems, HPWS)是一種新興的績效管理工具。關(guān)于這一概念的具體定義，國外學(xué)者有不同的看法。有學(xué)者認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)以實(shí)現(xiàn)高績效為目的，并在實(shí)踐過程中通過合理配置資源及努力滿足顧客需求來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，[24]而James G Combs等人認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)力圖提升員工素質(zhì)，并賦予他們相應(yīng)的權(quán)力，通過這種途徑實(shí)現(xiàn)員工對組織的貢獻(xiàn)最大化和高績效[25]。這一定義構(gòu)建了高績效工作系統(tǒng)的理論模式——以人力資源管理實(shí)踐為手段和起點(diǎn)，以員工的能力和態(tài)度等要素為中介，最終實(shí)現(xiàn)高績效。因此，學(xué)術(shù)界對這一系統(tǒng)的討論基本圍繞著這三大環(huán)節(jié)以及三大環(huán)節(jié)的關(guān)系展開。私人部門的營利性決定了組織對績效的關(guān)注，因此，關(guān)于私人部門如何提高績效的研究成果也相對豐富。相比之下，關(guān)于公共部門績效的研究成果則明顯較少。Peter Boxall認(rèn)為組織核心工人群體當(dāng)中存在著一種能促成更高績效的工作系統(tǒng)，并分析了該系統(tǒng)的兩個(gè)伴隨術(shù)語——高參與工作系統(tǒng)(high-involvement work systems)和高承諾管理(high- commitment management)。在按照上述概念構(gòu)建的理論模式中，高參與工作系統(tǒng)和高承諾管理可以理解為實(shí)現(xiàn)高績效的中介要素[26]。Riki Takeuchi等通過構(gòu)建多層次模型進(jìn)行研究。研究結(jié)果表明雇員的工作氛圍感知調(diào)節(jié)著工作滿意度、情感承諾與高績效工作系統(tǒng)間的關(guān)系[27]，這一發(fā)現(xiàn)闡明了高績效工作系統(tǒng)影響員工產(chǎn)出的機(jī)制。還有學(xué)者探究了另一個(gè)中介因素——人與組織適配的意義。其認(rèn)為管理者應(yīng)該用高績效人力資源管理實(shí)踐來促使員工與組織更好地適配，進(jìn)而影響員工的態(tài)度和行為[28]。John Purcell關(guān)注的是績效系統(tǒng)中的一線管理者。他研究了員工對雇主及其工作的承諾受領(lǐng)導(dǎo)行為質(zhì)量和人力資源管理實(shí)踐滿意程度的影響程度，并提出提高組織績效的關(guān)鍵在于提高一線管理者的素質(zhì)[29]。

3.1.5 情感信任

該聚類的標(biāo)識為“信任關(guān)系”，由 8篇高被引文獻(xiàn)組成。事實(shí)上，行政學(xué)界對組織中信任關(guān)系的研究總是與績效和動機(jī)研究穿插在一起的，研究內(nèi)容也主要集中在概念內(nèi)涵、影響因素和作用等三個(gè)方面。信任是一種感覺，組織信任是組織能夠給予員工的一種自信感和支持感。有學(xué)者認(rèn)為，組織承諾與信任密不可分[30]。如果說組織承諾是對整體目標(biāo)本身的認(rèn)同，那么組織信任則指的是雇員對目標(biāo)的達(dá)成、領(lǐng)導(dǎo)者的信任與支持。[31]這種將組織承諾與組織、信任聯(lián)系起來的方式代表了對組織信任的一般研究視角，即將組織信任作為一個(gè)與組織承諾、工作滿意度等并列的要素，通過建立三者間的因果關(guān)系來分析組織信任的意義與價(jià)值。通常，與信任相伴隨的幾個(gè)術(shù)語有信心、承諾、安全感、滿意度等。Jake G Messersmith構(gòu)建了一個(gè)理論模型，將員工態(tài)度(工作滿意度、情感承諾、心理授權(quán))作為高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為之間的中介因素[32]。高績效工作系統(tǒng)中的選擇性人員配備和培訓(xùn)舉措能夠提高崗位適配感和工作信任感，從而增加工作滿意度；情感承諾可以激發(fā)員工對組織的內(nèi)部信任，有利于達(dá)成更高的組織承諾。信任充當(dāng)了前兩個(gè)中介要素的前件，而在心理授權(quán)方面，則充當(dāng)了后件。當(dāng)員工感受到自己被授予影響組織的權(quán)力時(shí)，會樂于提高自身的工作參與度，也即心理授權(quán)有助于增進(jìn)員工的信任感。Park和Rainey則研究了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對信任的影響，指出高轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)和高公共服務(wù)動機(jī)的結(jié)合會促進(jìn)整體效應(yīng)最大化[33]。信任是研究轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)常被提起的伴隨概念，當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵(lì)支持時(shí)，員工和領(lǐng)導(dǎo)之間就容易建立起信任關(guān)系。

除了上述分析的五大聚類以外，還有其他幾個(gè)較小的聚類，如“工作場所問題”“外部干預(yù)”“多樣化管理”，均代表了國外公共部門人力資源領(lǐng)域在某一個(gè)特定階段的研究關(guān)注點(diǎn)。考慮到篇幅的問題，在此不一一進(jìn)行分析。

3.2 國外研究前沿

研究前沿指的是某個(gè)學(xué)科領(lǐng)域在某時(shí)間段內(nèi)涌現(xiàn)出來的新的研究主題，能夠反映學(xué)科中具有價(jià)值或潛力的研究方向。本文借助Citespace可視化軟件，通過分析突現(xiàn)詞來確定研究前沿。具體做法是在確定關(guān)鍵詞后，對關(guān)鍵詞進(jìn)行突變檢測，然后提取出關(guān)鍵詞中新興的且處于上升階段的焦點(diǎn)詞，[34]最后對這些焦點(diǎn)詞進(jìn)行分析，最終分析出哪些領(lǐng)域是學(xué)科的前沿領(lǐng)域。

以施引文獻(xiàn)的關(guān)鍵詞為核心繪制網(wǎng)絡(luò)，得出知識圖譜，如圖5所示。共詞網(wǎng)絡(luò)由若干節(jié)點(diǎn)和連線組成，每一個(gè)節(jié)點(diǎn)即一個(gè)關(guān)鍵詞。節(jié)點(diǎn)的大小表明關(guān)鍵詞出現(xiàn)的次數(shù)。結(jié)合前文得出的學(xué)科熱點(diǎn)，通過分析共詞網(wǎng)絡(luò)，可以看出人力資源管理、績效、工作滿意度、理論的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值、公私部門人力資源管理的差異等都是國外該領(lǐng)域主要的關(guān)注點(diǎn)。

圖5 國外公共部門人力資源管理研究的關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖

對關(guān)鍵詞網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行“突發(fā)詞檢測”。按突變值排序，選取排名前十的關(guān)鍵詞，如圖6所示。根據(jù)共被引文獻(xiàn)的聚類圖譜和關(guān)鍵詞的突變檢測可以歸納出國外公共部門人力資源管理的學(xué)科前沿。

圖6 國外公共部門人力資源管理研究的前沿關(guān)鍵詞

3.2.1 公共性價(jià)值取向

從圖6中可以看出，2010年至2014年，“公共管理”“公共部門”“公共組織”是該研究領(lǐng)域活躍度較高的關(guān)鍵詞。20世紀(jì)80年代起，西方的公共管理改革開始致力于提高公共機(jī)構(gòu)效率，調(diào)整其在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所處的位置。在此過程中，一些國家對公共部門進(jìn)行改革，采取激勵(lì)手段提高組織效率。自此開始，公共部門人力資源管理開始進(jìn)入學(xué)者的研究視野。[35]私人部門的首要目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)利益，而以政府和非營利組織為代表的公共部門追求的是社會公共利益。相對應(yīng)地，公共部門人力資源管理就要求具有公共性，為社會提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)即是這一特征的重要體現(xiàn)。[36]強(qiáng)調(diào)公共部門人力資源管理的公共性，最直接的反映就是對公共部門行政人事體制進(jìn)行改革。因此，如何培養(yǎng)公職人員的公共精神和服務(wù)精神，提高公務(wù)員隊(duì)伍的效率成為二十一世紀(jì)以來國外人力資源領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)。

3.2.2 組織行為

“組織行為”“雇員態(tài)度”“信任”“離職傾向”出現(xiàn)在突變率排名前十位的關(guān)鍵詞當(dāng)中。其中，“組織行為”代表了組織內(nèi)個(gè)體行為的總和，所以在范圍上涵蓋了后三個(gè)因素。根據(jù)突發(fā)詞列表可知，對組織行為的研究是當(dāng)前領(lǐng)域內(nèi)的一大前沿。通過分析 ，可以看出國外組織行為研究成果主要包括以下方面。

1)提升員工對組織的信任是人力資源管理領(lǐng)域已經(jīng)達(dá)成的一個(gè)共識。公共部門中的信任關(guān)系是一個(gè)中介要素。信任關(guān)系受組織人力資源管理實(shí)踐的影響，然后這種影響會作用于員工的工作心理和工作行為，表現(xiàn)為雇員態(tài)度、離職意愿、組織公民行為等。組織可以通過影響這些因素，最終影響組織績效。這里提到的組織信任僅針對組織內(nèi)部，包括員工之間、領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間，以及員工對組織整體的信任。無論哪種信任關(guān)系加深均能夠調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的工作積極性和組織承諾，降低離職意愿，提高公共部門整體凝聚力。對公共部門來說，不僅僅要借助信任關(guān)系來提高組織整體績效，更要通過建立信任關(guān)系來引導(dǎo)員工充分認(rèn)同公共部門的價(jià)值追求，使公共部門人力資源管理的公共性在實(shí)踐中得到實(shí)現(xiàn)。

2)對離職傾向的研究多與員工的其他心理和行為因素研究結(jié)合在一起，因?yàn)殡x職傾向研究在人力資源管理的理論研究中不是孤立的。離職傾向作為員工態(tài)度的結(jié)果和表現(xiàn)，會通過影響員工組織公民行為來影響整個(gè)組織，因?yàn)殡x職傾向程度高的員工一般缺乏對組織的認(rèn)同，這會導(dǎo)致員工組織公民行為的缺失。Mobley等人發(fā)現(xiàn)，離職意愿是致使員工離職的若干原因的結(jié)果因素，且離職意愿往往會導(dǎo)致員工的離職行為[37]。主動離職會導(dǎo)致組織人才的大量流失，妨礙公共部門的良性發(fā)展。因此，離職傾向一直是該領(lǐng)域的一個(gè)研究焦點(diǎn)。在公共部門中，理論研究者和人力資源管理者應(yīng)如何提前了解員工的工作態(tài)度和離職意愿，降低員工的離職傾向，為公共事業(yè)的發(fā)展留住優(yōu)秀人才，成為當(dāng)下以及未來人力資源管理理論研究和實(shí)踐需要回答的重要問題。

3)態(tài)度不只是一個(gè)心理學(xué)的概念，它包含了多個(gè)層次。組織中的員工態(tài)度首先體現(xiàn)在對周圍環(huán)境的認(rèn)知，進(jìn)而體現(xiàn)在情感層面，最終通過行為表現(xiàn)出來；個(gè)體態(tài)度受到自身信任水平的影響，又能夠?qū)﹄x職產(chǎn)生直接的影響。因此，組織行為中的變量間存在著復(fù)雜的聯(lián)系。具體來說，態(tài)度包含幾個(gè)次級變量，如組織承諾、工作滿意度以及工作參與等。在公共部門中，員工態(tài)度需要得到特別的關(guān)注。一方面，公職人員的工作職責(zé)一般較為模糊，職位本身的約束力度較小，另一方面，公共部門的性質(zhì)決定了公職人員經(jīng)濟(jì)動機(jī)方面的激勵(lì)較小，因此，必然要求公職人員看淡個(gè)人利益。在缺乏明確的職位規(guī)范和明顯的外在報(bào)酬激勵(lì)的情況下，培養(yǎng)成員積極的工作態(tài)度,想法設(shè)法促使員工實(shí)現(xiàn)對組織的承諾和提高認(rèn)同，最終提高績效成為公共部門人力資源管理領(lǐng)域尤為關(guān)注的焦點(diǎn)。

4 結(jié)語

本文根據(jù)文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)原理，利用Citespace可視化軟件繪制國外公共部門人力資源管理領(lǐng)域的科學(xué)知識圖譜，對數(shù)據(jù)進(jìn)行共引分析和共詞分析，以探究該領(lǐng)域的熱點(diǎn)和前沿。通過研究，本文得出如下結(jié)論：文獻(xiàn)數(shù)量方面，2010年至2016年，國外公共部門人力資源管理領(lǐng)域的文獻(xiàn)數(shù)量總體呈上升趨勢，領(lǐng)域內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)的被引頻次持續(xù)增加；作者方面，Yoon Jik Cho、Sun Min Park、R Paul Battaglio、Tim Martineau等均為該領(lǐng)域發(fā)文量較多的代表性學(xué)者，但學(xué)者之間的合作較少，研究較為分散；學(xué)科分布上，研究成果顯示該領(lǐng)域的研究存在學(xué)科交叉現(xiàn)象，行政學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科日益呈現(xiàn)出相互借鑒和融合的趨勢；研究熱點(diǎn)方面，體現(xiàn)在公共人事體制改革和制度建設(shè)、人力資源管理實(shí)踐中員工個(gè)體的工作心理和工作行為以及宏觀角度的公共部門中的雇傭關(guān)系等方面；研究前沿方面，公共部門人力資源管理領(lǐng)域的前沿集中在“公共性”研究以及組織行為研究兩大方面。