共享經(jīng)濟時代下人力資源管理應(yīng)用面臨的挑戰(zhàn)研究
——基于Airbnb與滴滴出行對比分析

(湘潭大學(xué)商學(xué)院 湖南湘潭 411105)

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的廣泛使用，依托于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理產(chǎn)品也應(yīng)運而生，使得人力資源管理得到了前所未有的迅速發(fā)展?，F(xiàn)在新的經(jīng)濟模式和新的發(fā)展模式已經(jīng)導(dǎo)致傳統(tǒng)的企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系發(fā)生了本質(zhì)的變化，比如阿里巴巴的合伙人制，共享經(jīng)濟的異軍突起，企業(yè)中的靈活性用工，碎片化用工等，使企業(yè)的雇傭體系發(fā)生了新的變化。共享經(jīng)濟作為互聯(lián)網(wǎng)下的新興信息經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)，對我國傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理模式產(chǎn)生了很大的影響。如彭文生，張文朗等[1]提出了共享經(jīng)濟會從供應(yīng)方、需求方等方面影響傳統(tǒng)的商業(yè)模式，共享經(jīng)濟正在從以買為主的商業(yè)模式向以租為主的商業(yè)模式轉(zhuǎn)變。共享經(jīng)濟的出現(xiàn)減少了資源的浪費，提高了資源的整合性。如尋空[2]探討了共享經(jīng)濟將會滲透的八個行業(yè)，說明共享經(jīng)濟已經(jīng)成為社會生活的一部分。共享經(jīng)濟的發(fā)展勢必會對人力資源管理模式產(chǎn)生新的沖擊，改變現(xiàn)有的人力資源市場現(xiàn)狀。如趙浩澤[3]研究了在共享經(jīng)濟背景下，人力資源管理隨著時代的變化發(fā)生的相關(guān)變化。提出了共享經(jīng)濟模式下人力資源管理的新趨勢。而胡優(yōu)玄[4]在總結(jié)共享經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源模式創(chuàng)新的前提下，提出了企業(yè)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)與優(yōu)化方案。

共享經(jīng)濟的概念最早由美國得克薩斯大學(xué)社會學(xué)教授Marcus Felson和伊利諾伊大學(xué)社會學(xué)教授Joe L. Spaeth共同首次提出，他們以“協(xié)同消費”( Collaborative Con-sumption) 描述了一種新的生活消費方式，其主要特點是: 個體通過第三方市場平臺實現(xiàn)點對點的直接的商品和服務(wù)的交易[5]。1984年美國社會學(xué)者保羅·瑞恩提出了“LOHAS”( Lifestyles of Health and Sustainability) 理念，倡導(dǎo)愛健康、愛地球的可持續(xù)性生活方式[6]。Lamberton (2012) 研究表明，共享經(jīng)濟是指社會成員無需獲得產(chǎn)品所有權(quán)，只需支付一定的報酬即可獲得產(chǎn)品的使用權(quán)[7]。Andruss (2015) 進一步研究表明，共享經(jīng)濟是一方提供其所具有的資產(chǎn)進行分享和使用權(quán)出讓，進而獲得物質(zhì)或非物質(zhì)報酬的經(jīng)濟活動[8]。通俗來講，共享經(jīng)濟就是由互聯(lián)網(wǎng)、云計算等提供信息平臺，由供給方、需求方在平臺進行相關(guān)信息發(fā)布，實現(xiàn)資源共享。但是供給方不再是傳統(tǒng)的企業(yè)、機構(gòu)等大型組織而更傾向于擁有閑置資源的個人。需求方一方面不再擁有物品的所有權(quán)，另一方面也不再是純粹的個人、團體等非正式組織，而政府、媒介等也有可能成為需求者。在這種背景下，降低了信息不對稱和逆向選擇的風(fēng)險，提高了資源利用率。

隨著共享經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)時代的發(fā)展，為了更好地適應(yīng)全新的商業(yè)模式，必須進行人力資源管理的應(yīng)用探索，引入共享經(jīng)濟思維，促進人力資源改革。例如李艾琳、何景熙[9]探討了共享經(jīng)濟視角下人力資源管理職能的變革，以華為HRBP為案例提出了當代人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的重要方向。高超民[10]通過對6家企業(yè)的多案例探討，對“分享經(jīng)濟模式下半契約型人力資源管理模式”進行了分析和研究，最后得出了分享經(jīng)濟模式下半契約型人力資源管理的共同特征。

然而，盡管對共享經(jīng)濟時代下人力資源管理的研究層出不窮，但企業(yè)真正在人力資源管理中踐行共享經(jīng)濟理念，迎接共享經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)，避開風(fēng)險的實例仍然屈指可數(shù)。與此同時，共享經(jīng)濟時代下人力資源管理的良好應(yīng)用已經(jīng)成為衡量企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要指標?；诖耍疚倪x擇Airbnb和滴滴出行兩家知名企業(yè)作為研究對象，在此基礎(chǔ)上闡釋了當前企業(yè)在共享經(jīng)濟時代下人力資源管理的應(yīng)用特點，根據(jù)兩公司的管理經(jīng)驗分析了共享經(jīng)濟時代下人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的差異、面臨的一系列挑戰(zhàn)以及相應(yīng)解決對策，以期為企業(yè)在共享經(jīng)濟時代下提高人力資源管理的應(yīng)用效率提供參考。

1 共享經(jīng)濟下Airbnb和滴滴出行人力資源管理的應(yīng)用

近年來互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為共享經(jīng)濟的出現(xiàn)提供了平臺，支付寶、微信等第三方支付為共享經(jīng)濟的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，閑置資源的高效利用為共享經(jīng)濟的發(fā)展提供了目標導(dǎo)向。在此基礎(chǔ)上，共享經(jīng)濟模式下的人力資源以松散型的非雇傭關(guān)系為特征，呈現(xiàn)出人力資源全球庫的態(tài)勢，并依托評價體系形成市場化結(jié)算模式，在移動互聯(lián)網(wǎng)背景下發(fā)展壯大，真正意義上實現(xiàn)了人力資源的自主性、靈活性和主動性。 資源提供者可隨時隨地(靈活性)決定(自主性)是否(主動性)提供資源或服務(wù)[11]。

1.1 共享經(jīng)濟與Airbnb的人力資源管理

1.1.1 Airbnb相關(guān)介紹

Airbnb 成立于2008年，是一家連接旅游人士和家有空房出租的房主的服務(wù)型網(wǎng)站，先后歷經(jīng)一系列融資(如表1) ，以指數(shù)級的成長速度直面全球酒店業(yè)，其背后成功邏輯值得細究[12]。Airbnb與傳統(tǒng)的酒店有很大的不同，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1)Airbnb不像傳統(tǒng)酒店那樣需要與其他平臺合作預(yù)定，它擁有自己的平臺；2)Airbnb的設(shè)備由閑置資源的房東提供，而傳統(tǒng)酒店需要租用地產(chǎn)、設(shè)施；3)Airbnb的評價系統(tǒng)是雙向評價系統(tǒng)，而傳統(tǒng)酒店的評價系統(tǒng)由第三方網(wǎng)站提供；4)Airbnb不存在會員制，而傳統(tǒng)酒店會設(shè)立會員制；5)Airbnb雇主與雇員的關(guān)系更傾向于合作關(guān)系或者契約關(guān)系，而傳統(tǒng)酒店更傾向于傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系；6)Airbnb具有“正規(guī)不正式的特點”，因此房源種類多樣，包括公寓 、家庭民宅、旅館、樹屋、船 、城堡等，擁有超過100萬房源 ，而傳統(tǒng)酒店房源種類則比較單一。因此，Airbnb更加重視顧客的個性化需求，將設(shè)計、用戶體驗、文化等因素融入到產(chǎn)品體系中，增加了企業(yè)的核心競爭力。

1.1.2 Airbnb人員選用與培訓(xùn)

Airbnb的對象不具有集中化、固定化的特點，更多的是閑散化、碎片化的擁有房源的房東。這一特性使Airbnb在招聘上不能像傳統(tǒng)那樣的招聘方式對這類資源擁有者進行層層篩選，因此Airbnb最大的招聘特點是利用互聯(lián)網(wǎng)這一平臺，通過信息發(fā)放吸引全球擁有房源的人，使其進入該平臺，形成一個巨大的人力資源管理庫。通過大數(shù)據(jù)，云計算以及LBS定位技術(shù)等對各類房源以及房東進行信息整合，制定招聘標準(身份驗證，房源信息等)，然后用透明化、標準化的篩選流程選擇適合的員工。Airbnb會對合適的員工發(fā)放身份徽章，這樣員工就可以在Airbnb提供的平臺上發(fā)布自己房源的相關(guān)信息比如房源所在位置、價格、周圍環(huán)境等。為了提高房東所提供信息的真實性，Airbnb要求房東綁定個人信息如身份證、手機號、郵箱等，會在人力資源管理系統(tǒng)中錄入相關(guān)個人資料。為了保證房東與房客之間的相互信任，2011年Airbnb與Facebook合作，在Airbnb的幫助下，房東可以進入平臺與消費者直接聯(lián)系，通過二者之間的接觸決定是否入住或者提供房源。

共享經(jīng)濟下的人員培訓(xùn)不同于傳統(tǒng)企業(yè)，因為這些閑置資源提供者不是為企業(yè)服務(wù)，他們自身就是利益享有者。但是他們提供服務(wù)的質(zhì)量好壞又直接決定了提供者以及Airbnb的市場競爭力。Airbnb在人員培訓(xùn)上選擇了兩種方式，一種是組織房東親自參加，讓相關(guān)人員面對面的直接講解，另一種則是在官網(wǎng)發(fā)布相關(guān)視頻，培養(yǎng)房東的自我管理，自我學(xué)習(xí)的意識。其培訓(xùn)主要內(nèi)容包括：1)要求房東掌握相關(guān)技能，如了解不同身份性別的客源的訂房信息，掌握與不同性別或個性訂房人的話術(shù)技巧，學(xué)會與不同使用度訂房人的溝通技巧等。2)對房東進行素質(zhì)教育，如強調(diào)責(zé)任感，增強自身的寬容理解能力，重視個人信譽等。3)強化房東的服務(wù)能力，如房源清潔度、便利設(shè)施、熱情度等。

1.1.3 Airbnb員工的績效考核

Airbnb的績效考核不同于傳統(tǒng)酒店，實施考核的不是Airbnb而是居住的房客。Airbnb通過建立一個評價平臺，在此平臺上房客與房主可以隨時進行動態(tài)評價。這種互評機制降低了信息不對稱的風(fēng)險，提高了房東提供優(yōu)質(zhì)房源和服務(wù)的積極性。但是，為了更好管理評價平臺，營造Airbnb社區(qū)的良好氛圍，防止惡意行為的擴散，Airbnb有權(quán)力對過多惡評的房主或者房客進行驅(qū)逐。

在這種互評機制下，房東、房客和Airbnb有以下幾種關(guān)系：1)房東與房客。房東為房客提供房源收取住宿費、服務(wù)費，并且房客與房東之間存在著互評機制。2)房東與Airbnb。Airbnb為房東提供平臺收取房東的中介費，培訓(xùn)費等。3)房客與Airbnb。Airbnb為房客提供平臺收取房客的中介費、服務(wù)費等。三者之間的關(guān)系如圖1所示。

圖1 Aribnb基于互評機制的市場結(jié)算關(guān)系

1.1.4 Airnb的激勵制度

共享經(jīng)濟的發(fā)展速度之快，勢必會出現(xiàn)一些意外事件。為了保證員工的福利，必須采取一系列的激勵措施。Airbnb為保障房東和房客的財產(chǎn)、住宿安全，為房東提供了高達100萬美元的房東保障金計劃和房東保障險計劃。房東保障金計劃主要針對通過Airbnb平臺房屋租借出現(xiàn)的房屋損壞行為，房東保險金計劃是指通過Airbnb平臺的房屋租借人在租借過程中出現(xiàn)的意外傷害或財產(chǎn)損失，上述兩種情況的賠付率最高可達100萬美元。Airbnb提供的這些保障很大程度上緩解了房東的后顧之憂，使其能夠更加專注于如何更好地提供服務(wù)[11]。

1.2 共享經(jīng)濟與滴滴出行的人力資源管理

1.2.1 滴滴出行相關(guān)介紹

創(chuàng)始人在成立滴滴打車之前是因為他們看到無論乘客還是司機都有很多痛點，如乘客打不到車，即使來了一輛車經(jīng)常被拒載，而司機又開車四處找乘客等問題。經(jīng)過分析，滴滴創(chuàng)始人發(fā)現(xiàn)這是信息壁壘的問題，借助移動互聯(lián)網(wǎng)與職能手機的滴滴打車便可抹平這種信息不對稱。在這種經(jīng)濟共享的背景下，乘客可以隨時隨地打車，在乘客打車的1秒之內(nèi)，信息就可以觸達到周邊若干公里的出租車司機。正是在這樣的背景下滴滴出行從一個很小的解決打車問題的軟件APP逐漸發(fā)展壯大為一個以共享經(jīng)濟為主導(dǎo)的大型企業(yè)，深究滴滴出行的成長歷程對研究我國共享經(jīng)濟的發(fā)展具有深遠意義。滴滴出行的發(fā)展歷程如表2所示。借助于互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展近幾年滴滴出行還推出了多種功能的新產(chǎn)品(見表3)。

表2 滴滴出行主要發(fā)展歷程

表3 滴滴出行主要功能

1.2.2 滴滴出行的人員選用與培訓(xùn)

在共享經(jīng)濟背景下成為滴滴司機的條件也不像傳統(tǒng)企業(yè)那樣進行網(wǎng)申—初試—面試—體檢等一系列的考核，其選人條件具體如表4所示。符合條件的司機在滴滴出行的官方網(wǎng)站上進行注冊，綁定相關(guān)信息即可。

表4 滴滴出行人員選用條件

滴滴出行通過對司機進行培訓(xùn)使司機達到相關(guān)崗位要求。如滴滴軟件使用流程，通過公司專業(yè)人士的詳解使司機了解如何出車接單、預(yù)約訂單搶單、收車不接單等。在共享經(jīng)濟條件下的滴滴出行是線下閑置車輛提供和線上用戶短租需求的完美結(jié)合，這樣的背景使得對員工培訓(xùn)更傾向于技術(shù)、協(xié)議以及服務(wù)體系等方面。但是培訓(xùn)不能僅僅傾向于使員工掌握相關(guān)技能以滿足崗位要求，更應(yīng)該強調(diào)公司的文化價值所在，培養(yǎng)司機與乘客的溝通能力，使司機扮演員工與乘客的雙重角色，增強意外事件的處理能力，強化自身的責(zé)任意識。

1.2.3 滴滴出行員工的績效考核

由于滴滴的功能眾多，因此對于不同功能的滴滴司機設(shè)置了不同的考核制度。對快車、專車、順風(fēng)車、大巴等各種服務(wù)類型都設(shè)有專門的考核問卷，不僅在業(yè)務(wù)技術(shù)和業(yè)績上有一套考核標準，在司機服務(wù)類型上也設(shè)有相應(yīng)的晉升考核。對于接入平臺的車輛和司機，滴滴還建立了乘客投訴渠道，方便乘客及時反饋對司機的服務(wù)意見和建議，使公司及時地、準確地完成對司機的考核[13]。對快車、專車、順風(fēng)車等基礎(chǔ)的考核則有接單率、接單數(shù)、還有高峰期的單量和接單率。

為了改善滴滴之前用戶下單、司機聽單、司機選擇是否接單、司機可以根據(jù)自身利益來選擇是否接活的弊端，滴滴采取了積分(滴米)制度的政策，來影響司機聽單時的選擇維度，以提升成交率。滴滴打車中通過滴米數(shù)考核司機。乘客發(fā)布訂單后，滴滴會根據(jù)起始點間距隨機給出獎勵滴米數(shù)，司機接單并完成后，可獲得獎勵的滴米并存入賬戶。在司機進行搶單時，對于部分熱門訂單，有很多司機會同時搶單，這時將會需要扣除一定滴米數(shù)才能搶單成功，并且保有滴米數(shù)越多的司機搶單成功率越大。司機為了搶到更多熱門訂單，就需要攢滴米，就需要搶官方獎勵滴米的訂單，這樣就會提高訂單成功率。通過滴米制度來影響司機的接單率從而達到對司機的獎勵或者懲罰只是其中一種考核制度，滴滴打車還設(shè)置了對司機的服務(wù)質(zhì)量考核，評價從1星到5星，通過像淘寶那樣顧客對商家的評論，來達到員工的績效考核。通過制定這類的考核制度一方面可以保障乘客的滿意度，另一方面對司機也起到了一定的限制監(jiān)督作用。

1.2.4 滴滴出行的激勵制度

滴滴的激勵制度也是多種多樣，包括接單數(shù)獎勵(見表5)，客戶服務(wù)質(zhì)量評價等。滴滴還根據(jù)城市發(fā)展的經(jīng)濟差異化設(shè)立了翻倍獎勵與保底獎勵的差異化獎勵政策。針對早晚高峰期，惡劣天氣等情況允許乘客為了滿足自己需求而自主提價的方式鼓勵滴滴司機。從這種激勵模式能夠滿足司機多元化、個性化和異質(zhì)化的需求[14]。

表5 接單數(shù)獎勵

2 共享經(jīng)濟時代人力資源管理應(yīng)用的特點

從Airbnb與滴滴出行的管理成果來看，共享經(jīng)濟的發(fā)展為人力資源管理的應(yīng)用帶來了全新價值。加之互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的不斷發(fā)展，也為人力資源管理工作提供了新的發(fā)展思路。Airbnb和滴滴出行在人力資源管理的應(yīng)用上具體體現(xiàn)出以下幾個特點：第一，人員選用與培訓(xùn)。Airbnb主要利用互聯(lián)網(wǎng)這一平臺，通過巨大的人力資源管理庫對人員進行篩選。通過互聯(lián)網(wǎng)將人員選用與共享經(jīng)濟完美結(jié)合，提高人力資源管理的應(yīng)用效率。使得人力資源管理的應(yīng)用具有信息化的特點。滴滴出行對于人才的選用設(shè)置的門檻較低，只要符合條件就可以成為滴滴出行的員工。在這種條件下企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系則一分為二，一類是企業(yè)的正式員工，另一類則是可以擁有其他工作的閑散員工。由于閑散員工的存在，使得人力資源管理具有關(guān)系復(fù)雜化的特點。Airbnb在培訓(xùn)方面則提供了線上線下相結(jié)合的模式，使得人力資源管理更加豐富化。第二，員工的績效考核。Airbnb最大的特點是基于客戶與員工的互評機制降低了信息不對稱的風(fēng)險。這種互評機制削弱了上下級的領(lǐng)導(dǎo)評價的主觀意識，使得人力資源管理具有組織扁平化的特點。滴滴出行制定了嚴格的考核制度，如服務(wù)質(zhì)量考核制度、滴米制度等，這一系列的考核制度增加了人員考核的公平性。第三，激勵制度。Airbnb主要通過實施房東保障金計劃和房東保障險計劃來保障員工的福利。滴滴出行主要通過接單數(shù)獎勵，翻倍獎勵等措施來提高員工積極性。這種情況下的激勵制度使得人力資源管理的應(yīng)用具有激勵公正化的特點。

3 共享經(jīng)濟時代人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異

傳統(tǒng)的人力資源管理特點：第一，組織結(jié)構(gòu)冗雜，人力資源管理體系不完善。在我國傳統(tǒng)的人力資源招聘中，更多的是用人唯親，通過“關(guān)系”“人情”等進入企業(yè)的比比皆是。傳統(tǒng)的人力資源管理中，管理層級較多，等級鏈的存在嚴重影響了組織的溝通效率。第二，評估方式不健全，考核方式單一。傳統(tǒng)的人力資源管理的考核機制主要是由領(lǐng)導(dǎo)主觀評價法和客觀數(shù)據(jù)考核法相結(jié)合。第三，缺乏管理信息化和數(shù)據(jù)挖掘能力?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的發(fā)展需要企業(yè)擁有較強的數(shù)據(jù)挖掘能力，而傳統(tǒng)的人力資源管理結(jié)構(gòu)僵硬，信息化水平低，傳統(tǒng)的人力資源管理結(jié)構(gòu)如圖2所示。

共享經(jīng)濟時代下的人力資源管理的應(yīng)用主要包括HR共享服務(wù)中心，HR專家中心，業(yè)務(wù)部門BP三大部分。HR共享服務(wù)中心是企業(yè)的共享平臺，主要處理與員工密切相關(guān)的薪酬、福利、入職、離職等具體情況。HR專家中心是企業(yè)的智能部門,主要負責(zé)人才管理、設(shè)計招聘流程等。而業(yè)務(wù)部門BP主要負責(zé)協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系，設(shè)計針對性的人力資源管理方案等(見圖3)。三者看似相互獨立，其實互相協(xié)調(diào)，使企業(yè)結(jié)構(gòu)簡化明了，提高了企業(yè)的運行效率。

共享經(jīng)濟時代下的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比則具有以下幾點優(yōu)勢：第一，組織結(jié)構(gòu)扁平化。在共享經(jīng)濟時代下的人力資源管理，通過減少管理層級、提高管理幅度來降低成本、提高管理效率。管理層通過人力資源共享平臺直接對人員進行篩選，削弱了中介的影響，提高終端顧客的利益。第二，考核方式更加客觀化。共享經(jīng)濟時代是一個特殊的時代，對員工的考核更依賴于顧客的直接反應(yīng)，其直接指標傾向于結(jié)果導(dǎo)向的考核方式,如Airbnb的互評機制。第三，人員管理更加信息化。依賴于互聯(lián)網(wǎng)和第三方支付平臺的共享經(jīng)濟使得人員管理更加信息化,如Airbnb與滴滴出行的人員選拔。

圖2 傳統(tǒng)的人力資源管理結(jié)構(gòu)圖

圖3 共享經(jīng)濟下的人力資源管理應(yīng)用

4 共享經(jīng)濟下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

當然，共享經(jīng)濟下的人力資源管理也不是完美的。需要注意的是要想在共享經(jīng)濟方面取得成就必須滿足共享經(jīng)濟的基本條件，這就顯示了共享經(jīng)濟下人力資源管理方面存在的局限性。所謂“共享經(jīng)濟”，它的一個顯著特征就是擁有閑置資源可以共享，在共享中實現(xiàn)供方、需方以及平臺提供者的共贏。而在共享經(jīng)濟時代下，目前大多企業(yè)的人力資源管理尚處在初級摸索階段，發(fā)展缺乏實質(zhì)性的經(jīng)驗，許多想法只是立足于理論方面，實質(zhì)性成果并不多見。從Aribnb與滴滴出行的案例分析中可以看出存在以下幾點挑戰(zhàn)：第一，員工選用與培訓(xùn)方面。在互聯(lián)網(wǎng)時代，共享理念的迅速發(fā)展之下，降低了員工的進入門檻，員工本身素質(zhì)的參差不齊不僅增加了企業(yè)培訓(xùn)費用，更為顧客的財產(chǎn)安全乃至人身安全帶來了隱患。第二，員工的績效考核方面。無論是Aribnb的互評機制還是滴滴出行的差異性多樣化評價體系都會出現(xiàn)偏差以及反饋不及時的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象容易造成不公平事件的出現(xiàn)，不利于公司的長遠發(fā)展。第三，在員工激勵方面，目前針對共享經(jīng)濟的相關(guān)激勵制度并不完善?；诠蚕斫?jīng)濟的人才激勵制度并未取得實質(zhì)性突破。Airbnb實施的房東保障金計劃和房東保障險計劃雖然一定程度上緩解了房東的后顧之憂，但在基層的普通員工方面，提高員工積極性的精神激勵并未充分體現(xiàn)，滴滴出行在此方面更有極大的提升空間。第四，從外部環(huán)境來看，我國共享經(jīng)濟的實行剛剛起步，政府、媒體等監(jiān)督機制并未建立。

5 共享經(jīng)濟時代人力資源管理應(yīng)用的對策

共享經(jīng)濟背景下的人力資源管理的應(yīng)用，換句話來講，就是如何規(guī)避風(fēng)險、正視挑戰(zhàn)從而實現(xiàn)企業(yè)人才價值最大化。本文接下來基于Airbnb與滴滴出行兩企業(yè)遇到的挑戰(zhàn)提出以下幾點對策(見圖4)。

圖4 共享經(jīng)濟下人力資源應(yīng)用對策圖

第一，完善人才選拔機制。為了提高員工整體素質(zhì)，消除安全隱患，需要管理部門完善人員選用培訓(xùn)機制，健全激勵與懲罰體系。由于，HRSSC(人力資源共享服務(wù)中心)可以更好地從組織文化營造、組織結(jié)構(gòu)變革、工作流程優(yōu)化、人才發(fā)掘和培養(yǎng)、內(nèi)外部客戶服務(wù)、內(nèi)部市場機制創(chuàng)新等方面真正發(fā)揮人力資源部作為組織戰(zhàn)略部門的重大作用[15]。因此企業(yè)管理者應(yīng)該從實際出發(fā)建立適合自己的HRSSC。

第二， 設(shè)置反饋機制。內(nèi)部設(shè)立嚴格的規(guī)章制度有利于各部門按照計劃有條不紊的運行，但是，隨著外部環(huán)境的不確定性和多變性，員工的利益很難得到切實有效的保障。比如Airbnb曾經(jīng)出現(xiàn)的房客盜竊、在房屋內(nèi)狂歡等意外事件。為了避免這些意外事件的發(fā)生，管理部門必須設(shè)立有效的反饋機制，對員工的具體狀況及時了解并給予員工相應(yīng)的信息反饋，有利于對員工的績效作出正確的考核，維系組織內(nèi)部的公平。

第三，完善激勵制度。通過基于共享經(jīng)濟下的人力資源管理應(yīng)用分析，可以利用互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)為企業(yè)提供更加精準，更加全面的員工信息數(shù)據(jù)庫，制訂適合企業(yè)發(fā)展的員工薪酬計劃和精神激勵制度，這樣在保證企業(yè)具有市場競爭力的同時，也可以滿足員工的個性化需求，提高員工的滿意度和忠誠度。對于Airbnb和滴滴出行除了重視物質(zhì)激勵外，還可以從精神激勵方面入手強化共享員工對企業(yè)文化的認同，增強員工的歸屬感。

第四，政府機構(gòu)建立健全監(jiān)督控制機制。政府對共享經(jīng)濟的提倡以及滴滴打車成功的案例使得市場呈現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象，很多創(chuàng)業(yè)者都在模仿這種形式，由于缺乏整體性、層次性的思考，有很多企業(yè)往往以失敗告終。并且，隨著共享經(jīng)濟的進一步發(fā)展，人力資源作為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，需要政府不斷完善人才管理機制，建立健全信任機制，提高對資源提供者的監(jiān)督與考核。

6 結(jié)語

在共享經(jīng)濟時代下，人力資源管理的應(yīng)用將會是一個促進經(jīng)濟增長的暴增點，中國的企業(yè)走出去，全球化的企業(yè)走進來，已經(jīng)成為一個新常態(tài)。在這種背景下，不斷提升企業(yè)的全球化的管理機制，已經(jīng)成為當今企業(yè)網(wǎng)絡(luò)管理的當務(wù)之急。在本文中，通過對Airbnb和滴滴出行的案例分析與對比不難發(fā)現(xiàn)，共享經(jīng)濟下的人力資源管理應(yīng)用具有新的價值及發(fā)展?jié)摿?；但也存在著不足與挑戰(zhàn)，如何在共享經(jīng)濟下完善人力資源管理是所有企業(yè)應(yīng)該思考的問題。由于當今企業(yè)對共享經(jīng)濟的認識和實踐還處于探索階段，共享經(jīng)濟運用過程中會夾雜著各種各樣的問題也需要管理者進一步思考。而本文從案例分析的角度探索共享經(jīng)濟下人力資源管理的應(yīng)用面臨的挑戰(zhàn)，以期增強企業(yè)規(guī)避風(fēng)險的能力。