建立多元化的法官選任機制
——聯(lián)邦治安法官及破產(chǎn)法法官的遴選

[美]凱特·貝利 著* 杜啟芳 譯

譯者按2016年3月22日，中央全面深化改革領(lǐng)導小組審議了《關(guān)于從律師和法學專家中公開選拔立法工作者、法官、檢察官辦法》。從法院系統(tǒng)外引進高素質(zhì)人才充實高級法官隊伍是法院人事制度改革的舉措之一。最高人民法院曾于2013年做過相關(guān)探索，從法院外公開選拔了五名高層次審判人才，該五名人選分別來自廣州市花都區(qū)檢察院、中央財經(jīng)大學法學院、北京市海淀區(qū)檢察院、北京市百倫律師事務所和北京市委黨校法學部。在中央文件的指導下，法院系統(tǒng)面向社會公開選拔法官、積極招募法律研修學者和法律實習生等，在打造一支政治堅定、能力過硬、作風優(yōu)良、公正廉潔的高素質(zhì)、正規(guī)化、專業(yè)化和職業(yè)化法官隊伍的道路上從未停止過探索的腳步。以美國和英國為代表的英美法系國家法官一般都是從律師中選任，取得律師資格并具有一定期限的律師從業(yè)經(jīng)驗是其擔任法官的必要條件。相較而言，此種選任機制下產(chǎn)生的法官往往被認為更具多元性。英美法系國家采取了哪些具體措施來打造其多元化的法官選拔機制？我國法官選任機制有別于英美法系國家法官選任機制的原因是什么？多元化法官選任機制是否是我國對英美法系國家法官選拔機制的借鑒？在偏重當事人主義的英美法系的訴訟構(gòu)造中，法官權(quán)力的有效行使是否更倚重其對律師技能的了解？本譯文旨在，從美國人的角度深度剖析美國法官選任機制的生長土壤和具體選任方式，從而引發(fā)如何充分發(fā)揮中國特色社會主義司法制度的優(yōu)越性，打造一支服務黨和國家工作大局，為人民群眾提供更高質(zhì)量、更高水平的司法服務者的探討。

一、介紹

大多數(shù)美國人是通過治安法官和破產(chǎn)法法官與聯(lián)邦法院打交道的。根據(jù)美國聯(lián)邦憲法第一條的授權(quán)，〔1〕美利堅合眾國憲法于1787年由美國制憲會議制定和通過、在1789年生效。該憲法第1條第1款的：“本憲法所規(guī)定的立法權(quán)，全屬合眾國的國會，國會由一個參議院和一個眾議院組成”等共十款組成。該條文規(guī)定了美國的立法權(quán)權(quán)屬、聯(lián)邦國會的組成及其兩院議員的產(chǎn)生、國會的職權(quán)和對國會及州的權(quán)力的限制?！g者注美國治安法官和破產(chǎn)法法官負責審判大量的案件。一屆任期14年、可連任的破產(chǎn)法法官初審時要審判幾乎所有的破產(chǎn)類案件和訴訟。而一屆任期8年、可連任的治安法官則要負責大范圍的刑事和民事問題——從設定保釋金數(shù)額到簽訂和解協(xié)議再到聽證請求，經(jīng)訴訟當事人同意甚至可以處理聯(lián)邦民事案件。治安法官和破產(chǎn)法法官所承擔的待處理及被分配案件下的責任超過了聯(lián)邦憲法第3條〔2〕美國聯(lián)邦憲法第3條規(guī)定：“美利堅合眾國的司法權(quán)由國會任命的最高法院和其法庭行使……”該條文規(guī)定了美國的司法權(quán)權(quán)屬、聯(lián)邦法院的組織、職權(quán)范圍及有關(guān)叛國罪的行使。——譯者注所加于他們的責任?？傮w而言，與795位現(xiàn)役聯(lián)邦基層和聯(lián)邦巡回上訴法院法官相比，現(xiàn)任治安法官和破產(chǎn)法法官的人數(shù)為925名。

多元性是一個成功司法的實質(zhì)要素。法官的個人及職業(yè)經(jīng)驗影響著他們處理手頭案件的路徑。用多元化的角度來支撐、滋養(yǎng)決策，使決策能夠反映全國人民的經(jīng)驗，這將能促成較好的法學的誕生。一個多元化的法官體制還能提升公眾對司法體制是公正且客觀的認識（司法公信力）。當司法包含多種聲音和不同的角度時，公眾便更容易相信他們自己的聲音也將會被聆聽。通過向世人昭示有著多元化背景的個人可以獲得司法職位或者在司法協(xié)會中贏得聲望，司法體制中的多元性還有著能夠為其他所有集團樹立角色榜樣的附加價值。由于以上原因，聯(lián)邦司法機關(guān)把司法多元化作為其優(yōu)先考量，而美國司法協(xié)會也通過了第102項決議來呼吁巡回法院和基層法院建立多元化的治安法官和破產(chǎn)法法官機制。

聯(lián)邦司法整體上已經(jīng)實現(xiàn)了多元化，而治安法官和破產(chǎn)法法官在多元化程度上仍處于落后狀態(tài)。女性占美國公民過半數(shù)，但只占治安法官及破產(chǎn)法法官的1/3。有色人種占美國公民的將近40%，但只占治安法官的15%、破產(chǎn)法官的7%。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，性別多元化在治安法院和破產(chǎn)法法院的比例和憲法第3條所規(guī)定的法院的大致相當，該兩項比例均落后于種族多元化在憲法第3條所規(guī)定的法院的比例，而近1/4的法官是有色人種。某些憲法第3條所規(guī)定法官〔3〕美國聯(lián)邦憲法第3條規(guī)定司法權(quán)力屬于國會設立的最高法院和下級法院。除聯(lián)邦法院外，還有各州法院。因此，美國聯(lián)邦憲法第三條所規(guī)定法官在此處指通常意義的司法法官，而聯(lián)邦憲法第三條所規(guī)定法院指享有司法權(quán)的普通法院?！g者注是由憲法第1條所規(guī)定法官〔4〕根據(jù)美國聯(lián)邦憲法第3條規(guī)定，國會應把司法權(quán)授予司法機構(gòu)。但在1932年的克羅威爾案[Crowell v. Benson, 285 U.S. 22 (1932)] 中，美國最高法院認為：只要沒有排除司法審查，司法權(quán)授予行政機關(guān)行使是不違憲的。美國最高法院指出，美國憲法第三條只規(guī)定司法權(quán)屬于法院，并沒有要求為了保持司法權(quán)的基本特性，一切私權(quán)案件都必須由法院審理，而國會規(guī)定用行政方法審理私權(quán)案件與憲法并不沖突。通過該案，最高法院實際上樹立了“只要沒有排除司法審查，將司法權(quán)授予行政機關(guān)行使是不違憲的”，即行政機關(guān)被授權(quán)行使裁決權(quán)合憲的新標準。后續(xù)相關(guān)一系列案件確立了行政機關(guān)裁決權(quán)的“準司法權(quán)”。因此，美國聯(lián)邦憲法第一條所規(guī)定法官在此處可以理解為美國聯(lián)邦憲法第一條所規(guī)定的、有一定司法權(quán)力的聯(lián)邦索賠法院、聯(lián)邦稅法法院和退伍軍人上訴法院等法院的行政法法官。——譯者注為起點開啟他們的司法職業(yè)生涯的，強調(diào)憲法第1條法官的多元性或許能幫助提高美國憲法第3條法官的多元性。

治安法官和破產(chǎn)法法官中司法多元性匱乏問題可由司法機關(guān)提出、處理。經(jīng)參議院建議和批準，總統(tǒng)為聯(lián)邦索賠法院、聯(lián)邦稅法法院和退伍軍人上訴法院等憲法第1條所規(guī)定的法院任命法官，而治安法官及破產(chǎn)法法官的任命和再任則由憲法第3條所規(guī)定法官負責。治安法官由其所在轄區(qū)的基層法官從候選人名單中多數(shù)選舉產(chǎn)生，律師團和其他團體成員組成價值評估小組推薦相應候選人。破產(chǎn)法法官由轄區(qū)內(nèi)巡回上訴法院法官的多數(shù)人指任產(chǎn)生，一組由上訴法院法官和基層法院法官組成的、由巡回上訴法院首席法官領(lǐng)導的司法顧問為該選舉推薦候選人。依賴價值評估小組進行破產(chǎn)法法官的選舉是非強制性的，實踐中有所有巡回上訴法院用一個價值評估小組進行候選人的推薦和審查，也經(jīng)常有采用其他附加的方法對法官進行篩選的做法。

本資料為法院提升治安法官和破產(chǎn)法法官的多元性所能采取的步驟提供簡要指南。盡管有規(guī)定規(guī)范法官的選任（或指定）過程，基層法院和巡回上訴法院在選舉程序上仍有較大的自由裁量空間。通過從整個法律職業(yè)團隊中積極招募候選人及采取步驟措施來保證候選人的公平評選，憲法第3條法院能夠幫助建立一個更強的司法體制。

下表所列最佳范例反映了由法官、法院執(zhí)行人員、律師和學者所提供的經(jīng)驗、推薦及調(diào)查。它們尤其反映了一個由聯(lián)邦巡回法院、基層法院、治安法官及破產(chǎn)法法官、巡回上訴法院執(zhí)行人員、法官書記員組成的顧問委員會收集的他們所分享的專門知識技能及所篩選的推薦。鑒于聯(lián)邦法院已經(jīng)非常繁重的工作量，該指南主要聚焦在通過簡單的變化便能發(fā)生明顯效果的申請人群及及候選人的篩選上。

Hon. Barbara J. Houser首席破產(chǎn)法法官，美國德克薩斯州北區(qū)基層法院Hon. Albert Diaz巡回上訴法院法官，聯(lián)邦第四巡回上訴法院顧問委員會成員Hon. Frank J. Bailey破產(chǎn)法法官，美國馬薩諸塞州基層破產(chǎn)法法院Peter Koelling前任首席董事顧問，美國律師協(xié)會司法部門Hon. Bernice B. Donald巡回上訴法院法官，聯(lián)邦第六巡回上訴法院Hon. Philip R. Martinez基層法官，美國德克薩斯州西區(qū)基層法院Robert M. Farrell法官書記員，美國馬薩諸塞州基層法院Malia Reddick法官遴選部負責人，美國法律制度發(fā)展研究所Collins T. Fitzpatrick巡回上訴法院行政人員，聯(lián)邦第七巡回上訴法院Hon. OjettaRogeriee Thompson巡回上訴法院法官，聯(lián)邦第一上訴法院Susan J. Goldberg巡回上訴法院行政人員，聯(lián)邦第一巡回上訴法院Hon. Kandis A. Westmore治安法官，美國加利福尼亞州北區(qū)基層法院

二、司法多元化指什么

本指南的前提是法官應由擁有不同背景、多元化個人及職業(yè)經(jīng)驗的法官所組成。多元化司法應具有以下特征：

第一，多元化的司法應當反映它所服務的人民的人口統(tǒng)計學特征。多元化指性別、膚色、種族、民族血統(tǒng)（祖籍國）、性取向、性別認同、父母身份、身體狀況、宗教信仰的派別或者有無、社會經(jīng)濟學背景、服役情況及籍貫的多元化。

第二，多元化的司法應當反映法律職業(yè)的多元性。由于法官的鍛造源于他們做律師時的經(jīng)驗，因此法官能夠集合法律各個領(lǐng)域的經(jīng)驗并能廣泛代表各個社會經(jīng)濟學領(lǐng)域的顧客是極其重要的。

三、司法多元化服務于何種價值

司法的多元化服務于一系列價值。大部分法官、律師及學者認為實行多元化司法將帶來以下益處。

一個多元化的司法：創(chuàng)造能反映大量經(jīng)驗、多背景和多角度的較好的、豐厚的法學。

“正義的體制將會因多元化的背景和經(jīng)驗而更加完善, 將會因所有的成員均出自同一個模型而在成敗的緊要關(guān)頭時受其不利影響而被削弱”——美國聯(lián)邦最高法院大法官露絲·巴德·金斯伯格說道。

通過容納所有聲音來提高公眾心中司法是公正且客觀的公信力。

“畢竟，公平地分配正義及平等地實施法律是法院的職責。而保衛(wèi)人民的憲法性權(quán)利，尤其是保護敏感的弱勢群體的利益免受多數(shù)人的侵害應由政府部門負最終責任。如果這部分應當被保護的團體被從司法隊伍中隔離出來的話，怎么讓公眾有信心去信任這個機構(gòu)呢？” ——加利福尼亞州北區(qū)基層法院法官愛德華·M. 陳說。

為所有團體樹立行為榜樣，并反駁人們眼中的一部分人不能在司法機關(guān)中獲得一席之地的刻板印象。

“黑人法官的大量出現(xiàn)不僅是非少數(shù)族裔法官、律師及訴訟當事人如何看待少數(shù)族裔的有力證明，還鼓舞了向往法律職業(yè)的少數(shù)族裔群體?！薄A盛頓州聯(lián)邦上訴法院法官亨利 T. 愛德華如是說。

在招募和評選司法候選人時把司法多元化所帶來的種種益處納入考量范圍是十分重要的。

四、司法多元化的現(xiàn)狀如何

盡管司法日趨多元化，無論是憲法第3條還是第1條所規(guī)定法官都沒能反映他們所服務的人民的人口統(tǒng)計學多樣性。實際上，第3條所規(guī)定法官的多元化程度仍然比來自其他規(guī)定的法官多元化程度高得多，這一趨勢在破產(chǎn)法法官方面尤其明顯。

負責聯(lián)邦司法部門行政工作的美國法院行政辦公室收集并整理了一系列聯(lián)邦司法人員的性別、人種及種族構(gòu)成方面的數(shù)據(jù)。該數(shù)據(jù)資源不包括司法人員的性取向、祖籍國等人口統(tǒng)計學類別。本文發(fā)表時的，該數(shù)據(jù)庫的最新數(shù)據(jù)截止于2015財年。

1.聯(lián)邦司法概況：

①性別：女性占現(xiàn)任法官的33.3%（66.7%是男性）、美國人口的近半數(shù)及律師人口的36%。

●2011財年，29.2%的在任法官為女性（70.8%為男性）。

②人種/種族：有色人種占現(xiàn)任法官的16.9%（77.8%為白種人，5.3%的法官沒有報告其人種）、美國人口的38.7%及律師的14.7%。

●2011財年，有色人種占在任法官的14.2%（白種人占79.1%，6.7%的法官沒有報告其人種）。

2.憲法第3條法官

①性別：女性占現(xiàn)任憲法第3條法官的33.3%（66.8%為男性）。

●2011財年，女性占憲法第3條在任法官的29.6%（70.4%為男性）。

②人種/種族：有色人種占現(xiàn)任憲法第3條法官的的24.8%（70.4%為白種人，4.9%的法官沒有報告其人種）。

●2011財年，有色人種占在任法官的20.2%（72.3%為白種人，7.5%的法官沒有報告其人種）。

3.治安法官

①性別：女性占全職治安法官的37.6%（62.4%為男性）。

●2011財年，女性占全職治安法官的29.6%（70.4%為男性）。

②人種/種族：有色人種占全職治安法官的14.7%（80.2%為白種人，5.2%的法官沒有報告其人種）。

●2011財年，有色人種占全職治安法官的13.2%（81.3為白種人，5.5%的法官沒有匯報其人種）。

4.破產(chǎn)法法官

①性別：女性占破產(chǎn)法法官的31%（69%為男性）。

●2011財年，女性占破產(chǎn)法法官的26.9%（73.1%為男性）。

②人種/種族：有色人種占現(xiàn)任法官的7%（86.6% 為白種人，6.4%的法官沒有匯報其人種）。

●2011財年，有色人種占破產(chǎn)法法官的5.1%（88.4%為白種人，6.2%的法官沒有匯報其人種）。

聯(lián)邦法官在其法律職業(yè)上仍沒能展現(xiàn)其多元性特征。國家綜合數(shù)據(jù)并沒有反映聯(lián)邦法官的多元化職業(yè)背景，現(xiàn)有數(shù)據(jù)表明法律職業(yè)經(jīng)驗不能達到適當程度的代表性。如法官中缺乏曾經(jīng)做過公訴辯護人、貧困刑事被告的律師、公益組織的法律顧問、主張原告民事權(quán)利或者勞動法利益的人員代表。

五、最佳范例

（一）使申請人群多元化

基層法院和巡回上訴法院在幫助建立多元化的治安法官和破產(chǎn)法法官的申請人上處于優(yōu)勢地位。法院選擇過程上的小變化便能夠促成申請人群質(zhì)量的提高并能提升候選人整體的多元性。

當然，每一個司法轄區(qū)區(qū)都面臨著其獨特的挑戰(zhàn)，在一個特定大小的轄區(qū)區(qū)域、資源、工作量及其他考量因素內(nèi)最佳范例或許難以實施。本指南能夠而且應當根據(jù)各個法院的實際需要進行調(diào)整。

A. 管道的建立

除了從多元化背景的候選人中招募和征集合格的申請人外，法院還在年輕律師及未來法學院學生的法律責任及司法從業(yè)路徑的教育上起著至關(guān)重要的作用。投資在管道建立上的努力將會獲得一系列匯報，如：司法多元化程度的提高及高質(zhì)量申請人的獲得等。

最佳范例

1. 建立通往法學院的管道

數(shù)據(jù)顯示，法律職業(yè)并沒從整體上反映人口的多元性。據(jù)美國律師協(xié)會統(tǒng)計，85%的法律人士為白種人。作為法律職業(yè)的領(lǐng)導，法官有責任拓寬所有人進入法學院的路徑。

僅僅只是開端——管道組織的設立目的在于通過將服務區(qū)延伸到?jīng)]有享受服務的少數(shù)族裔的高中及大學來增加法律職業(yè)的多元性。

2. 對年輕的法律人進行有針對性的擴大服務

與來自不同背景的法官的采訪對話表明，較早將法官職業(yè)列入未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃最終促使他們成功地成為了一名法官。雖然將服務之手伸向法學專業(yè)學生和年輕律師并不能填補現(xiàn)在的職位空缺，但它能為未來司法人員提供多元化的申請人群。

推薦一些招募程序上的步驟措施給法官或者法院工作人員——像是和社區(qū)團體、美國司法協(xié)會中的少數(shù)族裔、法學院畢業(yè)生及其他密切關(guān)系團體的交流都會為未來申請人建立申請管道。

法官和法院工作人員應當就：治安法官和破產(chǎn)法官的重要性、成為法官的過程、能夠被指定為法官的廣泛的工作經(jīng)驗和包括通過無償項目或者其他機會獲得相關(guān)經(jīng)驗的方法等其對申請人群的篩選標準進行廣泛的交流。潛在的聽眾包括：

地方法學院學生。這些交流將是鼓勵學生申請司法崗位實習生的絕佳機會。

通過接觸審判工作在早期法律職業(yè)生涯中獲得了極其寶貴的工作經(jīng)驗的現(xiàn)任或前任法官助理。

現(xiàn)任或前任法院駐地和走讀實習生。

2010年，司法資源委員會開始和大學機構(gòu)、法學院、司法協(xié)會及其他為“提高學生對于司法體制中法律和非法律職位廣闊性認識”等團體建立聯(lián)系，來試點司法多元化招募和拓廣項目的工作。

3. 加強價值評估小組的參與利益

實驗調(diào)查表明，當決策者較為多元化時，他們招募及推薦的候選人也較為多元化。正因如此，為了確保司法人口及職業(yè)的多元化，讓法院工作人員在未來的價值評估小組中發(fā)揮作用尤為重要。

和社區(qū)團體、司法協(xié)會中的少數(shù)族裔、法學院校友會及其他密切相關(guān)團體就價值評估小組成員所扮演的重要角色進行交流。

鼓勵這些團體的成員申請成為未來價值評估小組的成員。

司法見習項目將法官及前任法官助理與全國少數(shù)族裔的法學院學生連結(jié)起來，而美國司法協(xié)會則是司法見習項目的領(lǐng)導。

B. 候選人的招募

積極地招聘對提升申請人群質(zhì)量和多元化程度上有著顯著效果。美國法院行政辦公室鼓勵每個法院成員為征集申請人而將服務范圍拓展至法律組織和協(xié)會。

最佳范例

1. 盡早開始招募

如有可能，須在職位空出之前很長時間便開始有效的招聘。法官或者法院員工能夠提前幾個月甚至幾年便預測到職位的空缺。

法官和法院工作人員須注意不應向候選人承諾為其安排一個具體的法律崗位。此外，每個轄區(qū)區(qū)域都有自己獨特的司法實踐，為了避免在篩選過程中出現(xiàn)偏袒的情形，美國法院行政辦公室不鼓勵價值評估小組進行主動的招募。然而，頻繁的拓展和信息說明會卻應是被許可的。

2. 支持法院工作人員對招募工作的配合

法院領(lǐng)導能夠鼓勵工作人員參與到招募中，進而促進招募工作的廣泛參與，并能通過防止重復性工作而提高效率。

在某些司法轄區(qū)區(qū)，首席法官在聯(lián)合法官助理或巡回上訴法院的執(zhí)行人員對這些努力進行協(xié)調(diào)上和認同基層或巡回上訴法院的多元性作為優(yōu)先考量上或許處于優(yōu)勢地位。

3.為工作人員設立招募目標

法院工作人員應當和相應行政人員聯(lián)合來制定與特別崗位和資源相適應的招募目標。以下是有關(guān)從優(yōu)秀且多元化的候選人中進行積極招募的有效方法的清單。這些實踐是由法官和法院行政人員所認同的、能夠成功產(chǎn)生成果的招募策略。

為了使法院中少數(shù)族裔的領(lǐng)導層及相關(guān)司法協(xié)會招募并推薦優(yōu)秀的候選人而同他們進行接觸。

在社區(qū)團體、司法協(xié)會中的少數(shù)族裔、州法院法官、州司法教育機構(gòu)、法學院校友會或其他密切相關(guān)團體中發(fā)表演講，向他們解釋治安法官和破產(chǎn)法法官所扮演的角色及申請過程。

組建現(xiàn)任法官小組來介紹他們成為法官的過程。這將為潛在的候選人的法律職業(yè)選擇上提供方法和信息。司法小組還會將現(xiàn)任法官成員介紹給有抱負的、合格的候選人并為其提供培訓機會。

宣傳并舉行由協(xié)調(diào)法院工作的工作人員和法院員工參與的“辦公時間”，為個人或者團體提供機會來探討其成為法官的過程。

C. 職位空缺的描述和宣傳

實驗調(diào)查表明：女性及美國人口中的少數(shù)族裔申請司法職位的比例越高，他們就越容易被選出。換言之，司法多元化的實現(xiàn)要求候選人不僅僅思考他們的司法職業(yè)，而且要實際地申請這些相關(guān)職位。

廣泛發(fā)布有關(guān)相應職位的詳細描述能夠幫助推動從多元化的候選人中篩選出適格者。為保證所有有資格的法律人士都能接到包含應征這些職位機會的通知，司法會議條例詳細規(guī)定了通知的傳播要求。美國法院行政辦公室進一步鼓勵法院為從盡可能多元化的背景中選出合格者而去作積極努力，并為通知下發(fā)到較多元化的讀者中定制出版物。

最佳范例

1. 制定一個詳細的職位描述

研究人員發(fā)現(xiàn)，過程越透明，夠格但在這一領(lǐng)域未得到充分代表的候選人就越容易參加。為了保證所有合格的候選人都有平等的申請機會，招聘啟事應當包含以下信息。美國法院行政辦公室為破產(chǎn)法法官及治安法官提供了職位描述。

關(guān)于職位屬性的描述應當包含：（1）需要填補的職位；（2）法院的需求；（3）最低資質(zhì)要求；

詳細的應聘說明，包含：（1）申請表格；（2）提交申請的截止日期；（3）有關(guān)提交的說明；（4）問題咨詢聯(lián)絡人（法院書記員或者巡回上訴法院行政人員）；

申請程序的描述，包含：（1）誰會檢查這些申請；（2）決定誰能收到面試的程序；（3）誰來聯(lián)絡面試者；（4）哪份文件及審議將會被公開；（5）申請人將如何被通知申請結(jié)果；（6）申請時間表；（7）評審小組推薦的候選人人數(shù)范圍及其姓名是否公開；以及關(guān)于聯(lián)邦司法部門是一個機會均等的雇主，有著多元化價值觀的員工隊伍和包容的文化的聲明。聲明還應鼓勵所有候選人無論其性別、種族、民族、原國籍國、性取向、父母情況、身體狀況、宗教信仰及有無，社會經(jīng)濟背景，服役情況及地理位置都去積極申請。

2. 在小組開會前發(fā)布職位空缺信息

如有可能，應在價值評估小組招募之前將職位空缺信息發(fā)布。價值評估小組應在開始招募的90天內(nèi)報告其活動結(jié)果，將這一指示下發(fā)下去也十分重要。職位空缺的信息應當在整個申請期間都保留。

3. 廣泛宣傳

根據(jù)司法大會規(guī)定，應廣泛傳播治安法官和破產(chǎn)法法官職位空缺的通知，面向?qū)I(yè)的及少數(shù)族裔律師協(xié)會的宣傳尤為重要。以下清單是一組開始構(gòu)建本地相關(guān)資源的列表。

① 法院網(wǎng)頁

職位空缺信息應發(fā)布在巡回上訴法院和地區(qū)法院網(wǎng)站上。在破產(chǎn)法法院招聘時，不但轄區(qū)所在破產(chǎn)法法院、周圍其他轄區(qū)的破產(chǎn)法法院都應發(fā)布職位空缺信息，從而增加從業(yè)人員接觸到它的可能性。

② 郵遞名錄

a. 國家、州及地方律師協(xié)會

b. 少數(shù)族裔及女性律師協(xié)會

●國家律師協(xié)會：

○西班牙裔全國律師協(xié)會

○女性律師協(xié)會

○亞洲太平洋國家律師協(xié)會

○全國律師協(xié)會

○全國黑人法律學生協(xié)會

○全國婦女會議律師協(xié)會

○全國同性戀、雙性戀及變性者律師協(xié)會

○全美洲原住民律師協(xié)會

○北美洲南亞洲法律學生協(xié)會

○波多黎各裔律師協(xié)會

○美國北部南亞律師協(xié)會

●州律師協(xié)會：

○每個州的一些婦女律師協(xié)會的名單在美國知識產(chǎn)權(quán)法律協(xié)會的網(wǎng)站上都能查得到。

○每個州的少數(shù)族裔的律師協(xié)會名單在大多數(shù)州的律師協(xié)會網(wǎng)站上都能查得到。

c. 國家和國家密切相關(guān)團體，如刑事辯護人、檢察官、政府律師、審判律師和民事權(quán)利律師

●選擇國家團體：

○美國司法協(xié)會

○全國刑事辯護律師協(xié)會

○全美律師助理協(xié)會

○全國女性法官協(xié)會

○全國州法院中心

○全國審判律師

○美國破產(chǎn)研究所

○美國破產(chǎn)學院

○美國審判律師學院

d. 全國和地方法學院校友網(wǎng)絡，包括少數(shù)族裔群體和專業(yè)學生團體

所有美國律師協(xié)會認證的學校名單都能在美國律師協(xié)會網(wǎng)站上找得到。

e. 全國和地方律所

4. 將服務拓展到協(xié)會領(lǐng)導

與少數(shù)族裔群體和友好律師協(xié)會分享工作崗位信息能為和協(xié)會領(lǐng)導接觸提供機會，還應建議他們鼓勵其成員去應征空缺職位。

D. 價值評估小組的組成

雖然法律沒有規(guī)定要用多元化的價值評估小組，但除了律師和非律師在治安法官評選小組的出現(xiàn)外，多元化的篩選小組是促成多元化法官的核心要素。通過為決策制定程序帶來多元化的價值觀和生活經(jīng)驗，多元化的價值評估小組將更加有能力評估大范圍的職業(yè)經(jīng)驗并使整個評估過程對所有成員開放。如果一個巡回上訴法院委員在填補破產(chǎn)法法院的職位空缺時依賴委員會自己或者委員會下設子委員會而不選擇使用價值評選小組的方式，那么它應當記住以下幾點建議。

最佳范例

1. 請求多元化的價值評估成員參與

一些法院在現(xiàn)任法官及法院行政人員推薦的基礎(chǔ)上組建價值評估小組。除了依靠這些有價值的關(guān)系網(wǎng)之外，法院還可以將價值評估小組職位空缺的信息發(fā)布在法院的官網(wǎng)上。另外，法院還應向少數(shù)族裔群體及其相關(guān)律師協(xié)會、地方法學院及社會團體尋求合適的推薦人選。最后，應當鼓勵所有前任價值評估小組成員參與到未來成員的招募工作中去。

2. 讓首席法官或其他指定法官參與到小組招募中

多元化價值評估小組成員的成功招募依賴于法官的領(lǐng)導力。在某些轄區(qū)內(nèi)，首席法官在領(lǐng)導招募過程中處于最佳地位，而在其他轄區(qū)，首席法官或許應當選擇其他法官來主導整個招募過程。

3. 考慮擴大價值評估小組的規(guī)模

在全國，價值評估小組的規(guī)模因法院管轄的不同而有很大的差別。治安法官的價值評估小組必須包含至少7名成員，而破產(chǎn)法法官的價值評估小組必須包含至少3名成員?；鶎臃ㄔ旱膬r值評估小組人數(shù)往往是規(guī)定的最低人數(shù)或接近最低人數(shù)，為了保證決策過程中多角度思維方式的引入，應考慮擴大價值評估小組的規(guī)模。如果增加小組成員的話，這些新增加員額應用來提高小組的多元性上來。然而，在增加席位時，還應謹記過大的小組規(guī)模將會降低候選人的坦率性、尤其表現(xiàn)在參考引用上。

4. 將價值評估小組成員的名單公之于眾

雖然公布價值評估小組成員的名單不是強制性要求，但這樣做能夠通過告知公眾誰是價值評估小組成員、鼓勵成員們更多的參與，進而提高小組工作的透明度。

5. 與治安法官及破產(chǎn)法法官商議

向相關(guān)基層的治安法官或破產(chǎn)法官尋求建議，利用他們的專業(yè)技能來發(fā)掘潛在的小組成員。

（二）審查及篩選

一旦法院發(fā)布了職位空缺信息并召集了價值評估小組，決策者制定出一個清晰且透明的評價和篩選機制尤為重要。法院行政辦公室解釋說：“司法會議的規(guī)定為價值評估小組在復審申請書及為法院推薦候選人的篩選上提供了很大的自由裁量空間”。社會科學調(diào)查一貫表明關(guān)于候選人資質(zhì)的早期對話交流能幫助將其注意力集中在其所期待結(jié)果上，還能限制無意識的偏袒和評價，而這會涉及隱形偏見。下文將更進一步討論此話題。

雖然下文的建議是針對價值評估小組的，但有一些同樣適用于法官做最后的篩選。

A. 組織會議

一些價值評估小組通過召開組織會議開始他們填補司法職位空缺的工作。這些會議一般旨在設定小組目標、審查程序和道德責任、商議管理規(guī)則、分配責任及協(xié)調(diào)日程。

組織會議還為提高司法多元化提供有價值的機會。組織會議讓小組成員能夠保證招聘過程中的每個階段都有明確的規(guī)則，并為候選人的評選創(chuàng)造提前一起討論的機會。

最佳范例

1. 在接到申請前排好組織會議的議程

或許每個小組都希望在收到申請之前排好組織會議議程，這樣便可使小組在沒有時間壓力或得知申請者具體特征的情況下有充裕的時間來考慮具體程序。如有可能，組織會議應從法院雇傭委員會中選取一名聯(lián)絡法官。該名聯(lián)絡法官或許能夠依據(jù)法院的興趣來建立多元化的申請人群，討論達成這一目標的障礙，并為委員會提供有關(guān)運行性或歷史性問題的資源。

2. 規(guī)范篩選過程

以這次會議為契機去審查小組的管理規(guī)定并在未被提及的領(lǐng)域發(fā)展規(guī)范的、書面程序。這些程序能幫助確保所有的候選人都得到平等的對待，并使這一過程向小組成員公開。下文列了一些最重要的領(lǐng)域，并在相應部分有對應的指南：

評估標準：以審查現(xiàn)有的指南、規(guī)則或法規(guī)為開端。另外，還應把法院所特別需要的司法職位的空缺、該法院當下的人口統(tǒng)計學及經(jīng)驗組成納入考量范圍。避免將工作要求中的職業(yè)經(jīng)驗定義得過于狹窄，因大部分技能都能夠通過許多工作獲取，而過于嚴格的要求則會阻退夠格的申請人群。

通知的再次發(fā)布：如果第一輪職位空缺的招聘啟事不能帶來充足的申請人群，則可以接著發(fā)布第二輪。申請人群多元性的缺乏或許是有關(guān)職位空缺宣傳不足的體現(xiàn)。價值評估小組成員應當贊同該過程的開始、程序和時間表。

面試：考慮是不是所有的申請人都能收到面試通知，面試時間的長短、誰來聯(lián)絡面試者及面試相關(guān)問題。

選舉：為推薦選舉人的投票擬定程序。

3. 同意把司法多元化作為目標

重視能夠提升法官多元性的積極步驟，尤其重要的是能夠在招募前期就把多元化放在優(yōu)先考量。篩選小組成員不應設定人數(shù)目標，但應當同意在整個候選人的評估過程中都重視司法多元化。

4.讓篩選小組通曉法院的工作

由于法官待判決的訴訟事件表因管轄的不同而有所不同，法院行政辦公室建議價值評估小組邀請一名法院工作人員將被選定的法官其責任的明確屬性分享出來。更好的理解成功候選人的職責或許能夠幫助小組識別必要的評價性準則。

5. 安排隱性偏見培訓

在破產(chǎn)法法官及治安法官的篩選過程中，應當為價值評估小組及價值評估小組雇傭委員之類的法院工作人員安排隱性偏見培訓。

當今社會科學表明，所有個人都容易受到基于種族、民族、性別和收入等特征的無意識的偏見的影響。這些因素會干擾人們對他人的行為，盡管人們想做到公平并且相信自己是公平地對待所有人的。研究表明，在雇傭背景下，隱性偏見對誰將收到面試通知、如何評價應征者及最終選擇誰來承擔這項工作產(chǎn)生影響。

隱性偏見培訓能夠減少偏見。隱性偏見培訓為圍繞偏見的科學提供信息，并能幫助人們建立一個盡可能遠離偏見的雇傭機制。

美國律師協(xié)會的隱性偏見舉措提供用于培訓的資源。有關(guān)項目問題或者有關(guān)您所在領(lǐng)域的訓練敬請聯(lián)系司法部門首席助理Felice Schur(felice.schur@americanbar. org;312-988-5105)。由于經(jīng)常經(jīng)營培訓或者至少為員工提供培訓，地方大學也是進行隱性偏見訓練的有利資源。

B. 面試

面試為司法候選人的評選提供極為寶貴的機會。對于申請之前對法院知之甚少的候選人而言，面試尤為重要。

然而，由于面試是主觀的，研究表明決策者極容易在此過程中依賴他們的隱性偏見進行面試。因此，價值評估小組應該為面試行為擬定一個具體而統(tǒng)一的指南。

最佳范例：

1. 擬定（至少幾個）統(tǒng)一的面試問題

為了保證被面試者之間有一個公平的比較的基礎(chǔ)，應當擬定面向所有候選人的一系列問題。隱性偏見調(diào)查表明標準化面試問題能夠幫助更好地篩選候選人并使偏見最小化。當然，候選人的經(jīng)驗不同，只問他們標準問題可能收效不顯著。也可以問候選人一些特別問題，只要這些問題的焦點聚集在候選人的實質(zhì)法律經(jīng)驗及資格上。

2. 擬定的問題中應包含一個促進討論有意義的人生體驗的問題

為候選人提供機會，讓其就他們的特別經(jīng)驗將會如何使法院受益進行討論。例如：你的個人或者職業(yè)經(jīng)驗里有沒有你確定會讓法院受益的一面呢？

3. 為一個有價值的面試提供充足的、標準化時間

要使面試成效顯著，重要的是篩選小組成員有充足的時間就他們所有的問題進行提問，而申請人有機會給出經(jīng)過思考的、完整的回答。因此，面試時間應至少在30分鐘以上。為了保證所有的申請人都受到平等對待，面試時間還應當標準化。

4. 面試時應當做記錄

當被要求回憶之前的對話時，人尤其容易受隱性偏見的影響。通過在面試時做記錄，決策者更容易準確地記憶面試并公平地評價候選人。此外，面試結(jié)束之后，篩選小組成員應當考慮立即填一個有關(guān)面試數(shù)量和面試質(zhì)量的評價表。這些評價對于捕捉小組成員、尤其是面試時不樂意記筆記的小組成員對候選人的印象極為重要。

C. 審議和表決

尤為重要的是篩選小組在完成面試后、開始投票之前就進行評估和討論?？偠灾?，評估和排名的程序性工作是屬于評估小組的。

最佳范例

1. 檢查多元性、價值及評估標準的定義

應以重復多元化的定義、多元化的目的及評價標準作為組織會議的開端。如此做旨在給團體成員就其一致同意的集體目標以提醒，減少歧義并避免隱性偏見。

2. 認真衡量經(jīng)驗和推薦

為了確保公平評價所有候選人的人口統(tǒng)計學背景及職業(yè)背景，從整體上去評價候選人是關(guān)鍵。

衡量候選人的技能和經(jīng)驗，而非他們的頭銜。在評價候選人的經(jīng)驗時，應尤其注意候選人的法律經(jīng)驗的深度及與其所應征的職位空缺的關(guān)系。不應將某一特定職位的經(jīng)驗作為招募要求，而應關(guān)注候選人在每個工作中已經(jīng)培養(yǎng)出的能力。另外，還應記住候選人以往的職位的升遷速度或許反映了他們的才能，而這也許也是偏見或者其它和他（她）的性別、種族、民族及其他個人特征相關(guān)的障礙的反映。

沒有一個法律職業(yè)經(jīng)驗應當是決定性的。盡管之前的破產(chǎn)法經(jīng)驗一定對成為破產(chǎn)法法官有幫助，但僅僅這個經(jīng)驗不應使候選人足以勝任破產(chǎn)法法官。其它經(jīng)驗，如復雜的訴訟經(jīng)驗，其他聯(lián)邦法典（如稅法典）的專門知識或技能及集團訴訟經(jīng)驗在提升其職業(yè)技能上都是有價值的。同樣的，對于基層法院法官而言，治安法官在成為法官之前不一定需要刑事或者民事法律實踐經(jīng)驗。

避免過分強調(diào)申請人的法學院排名。包括申請人的訓練、考試準備情況、獎學金的獲得情況、距家的路程的遠近等許多因素都影響著申請人的受教育機構(gòu)的選擇。因此，畢業(yè)于頂尖法學院不應成為招聘的先決條件。

3. 規(guī)范與參與者的對話

正如為了參考檢查而將候選人的面試問題列在一個清單上，應當檢查與參與者的對話。同樣的，在參考檢查時也應當做筆記。為了使所有評價者都能獲得相同的信息，價值評估小組成員還應當在向其他決策者報告結(jié)果時使用標準話的用語進行匯報。

4. 向推薦的候選人清楚地講明推薦原因

價值評估小組應該解釋他們推薦特定候選人的原因，既為了幫助認識評估小組的基本工作原理，還為了給最終的決策者關(guān)于他們評價標準的見解。

結(jié)論

本指南所提供的建議旨在幫助設計基層法院及巡回上訴法院建立多元化的治安法官和破產(chǎn)法法官體制。通過把多元性放在優(yōu)先考量地位、積極地招募多元化的候選人、采取具體步驟來公平地評選候選人，設計一個透明的篩選過程等，法院在建立一個更加包容、更具有代表性的法官制度上就能取得重大進展。