從人力資源管理角度看《勞動合同法》

孫 瑩

（710129 西北工業(yè)大學 陜西 西安）

人力資源管理制度是企業(yè)管理員工、實現(xiàn)組織目標的重要手段，《勞動合同法》出臺之后，對其提出了許多新的要求。然而，企業(yè)的人力資源管理制度并沒有完全循著《勞動合同法》指出的方向前進。在實踐中，人力資源管理制度與《勞動合同法》的沖突從未間斷，企業(yè)界與法學界的爭論也愈演愈烈。本文就搜集到的100家企業(yè)的人力資源管理制度與《勞動合同法》展開實證分析，找出二者相悖之處，并針對發(fā)現(xiàn)的問題提出建議。從人力資源管理的角度評價《勞動合同法》，在完善《勞動合同法》的同時，也能促進人力資源管理制度的合理化、合法化。

一、勞動法與人力資源管理的關系

勞動法，廣義上講，是調整勞動者與用人單位之間勞動關系以及其他與勞動關系密切相關的社會關系的法律規(guī)范的總和；狹義上講，指的是《勞動法》和《勞動合同法》。本文的研究對象特指《勞動法合同法》，它調整的是勞動者與用人單位之間的合同關系，明確規(guī)定了勞動合同雙方的權利義務關系。

人力資源管理，就是通過對組織內部的人和事的管理，處理人與人之間的關系、人與事之間的配合，并對人的各種活動予以計劃、組織、協(xié)調和控制，以實現(xiàn)組織目標的過程。在實踐中，二者的交匯與碰撞已經(jīng)發(fā)生。具體而言，應該從以下幾個方面厘清二者的關系：

（一）區(qū)別

從性質上看，有學者認為：《勞動合同法》姓“勞”，代表的是勞動者的切身利益；人力資源管理則姓“資”，代表的是企業(yè)的利益。但本文認為《勞動合同法》只是帶有更多“勞”的性質，人力資源管理帶有更多“資”的性質。

《勞動合同法》強調平等雙方的權利義務，“傾斜保護”勞動者。在《勞動合同法》領域，更多的是關于“勞動合同的解除”、“工作時間和休息休假”、“服務期”等方面的探討。企業(yè)的人力資源管理強調效率，是為了實現(xiàn)企業(yè)的目標。在人力資源管理領域，更多的是關于“如何有效地招聘和甄選員工”、“如何有效地進行績效考核”、“如何有效地實施薪酬管理”等方面的探討。

（二）聯(lián)系

勞動關系和人力資源管理在研究對象、指導思想、研究方法等方面有共性①。企業(yè)的人力資源管理側重于效率，但并不能因此認為其只在乎結果不重視過程。在人力資源管理的現(xiàn)代階段，更加重視以人為本，員工的社會地位是重于企業(yè)理論的。這與《勞動合同法》傾斜保護勞動者的權利和利益的目的在本質上是一致的。

基于此，從人力資源管理的角度評價《勞動合同法》，利用人力資源管理理論對勞動合同立法進行指導都是可行的。通過比較具體的《勞動合同法》條文和人力資源管理制度，可以開拓視野，擺脫《勞動合同法》單保護、只有《勞動合同法》能對人力資源管理進行評價這種狹隘的學術觀點，從而為《勞動合同法》的完善提出更加實用的建議。

二、《勞動合同法》條文與人力資源管理制度的比較

本文搜集了100家企業(yè)的人力資源管理制度，其中，中小企業(yè)80家，大型企業(yè)20家。下表為100家企業(yè)的人力資源管理制度與《勞動合同法》規(guī)定不相符的情況（此表以每家企業(yè)為單位，分模塊進行比較）：

表1：分類比較

通過以上數(shù)據(jù)可以看出，問題多集中于員工考勤及假期管理制度、員工薪酬及福利制度和人事獎勵與處分制度這三個方面，要么減損了勞動者的權利，要么增加了勞動者的義務。綜合來看，爭議較多的問題有以下幾個：

（1）試用期。在調查的100家企業(yè)中，有19家企業(yè)（13家中小企業(yè)、6家大型企業(yè)）的人力資源管理制度中出現(xiàn)了與《勞動合同法》的規(guī)定不一致的情況，如：約定試用期不是根據(jù)勞動合同的期限確定，而是根據(jù)工種或是直接規(guī)定一個統(tǒng)一的期限；約定的試用期工資達不到規(guī)定的“不低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%”；約定的勞動者在試用期提出解除勞動合同不符合規(guī)定的“提前3天”。

（2）違約金?！秳趧雍贤ā芬?guī)定違約金只存在于兩種情形：違反服務期和競業(yè)限制。但在此次調查中，有16家企業(yè)（15家中小企業(yè)。1家大型企業(yè)）違規(guī)約定了違約金。例如，徐州才好網(wǎng)絡發(fā)展有限公司規(guī)定“企業(yè)與職工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任……勞動合同約定相當職工一個月工資的違約金”。

（3）加班必須申請。據(jù)統(tǒng)計，共有15家企業(yè)（全部為中小企業(yè)）規(guī)定“加班必須提前申請，否則無效”，但這一規(guī)定并無法律依據(jù)。依照《勞動合同法》及相關司法解釋，如果勞動者能夠證明其存在加班的事實，如公司蓋章確認的加班排班表、考勤記錄、發(fā)送的工作郵件、微信記錄等，不管有沒有提前填寫《加班申請表》，用人單位都應支付加班工資。

（4）病假管理。關于病假的規(guī)定，包括醫(yī)療期、病假工資等，各個企業(yè)規(guī)定的都比較混亂。數(shù)據(jù)顯示，有30家企業(yè)（22家中小企業(yè)、8家大型企業(yè)）的規(guī)定與相關法律法規(guī)不一致。

（5）企業(yè)的處分制度。在企業(yè)的人力資源管理制度中，“人事獎懲制度”是非常重要的一部分，但《勞動法》和《勞動合同法》并沒有對企業(yè)處罰權作出做出明確規(guī)定，企業(yè)是否具有警告、開除等處罰權仍是爭議焦點。

（6）“嚴重違規(guī)”解除勞動合同的條件?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。但是關于“嚴重”的程度，我國現(xiàn)行法律并沒有作出明確規(guī)定，導致了企業(yè)解除權的濫用，在調查中，有企業(yè)甚至將“上班時間打牌、下棋的”作為嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的情形之一。

（7）無固定期限勞動合同、勞務派遣等制度。在調查的100家企業(yè)中，能夠在其規(guī)章制度中標明無固定期限勞動合同或勞務派遣制度的企業(yè)少之又少，僅僅12家企業(yè)（5家中小企業(yè)、7家大型企業(yè)）。而且，其中還有多家企業(yè)的規(guī)定與《勞動合同法》不相符。

三、企業(yè)違反《勞動合同法》的原因

企業(yè)的人力資源管理制度如此不規(guī)范的原因有以下幾點：

（一）企業(yè)用工成本太高

如今，勞動者與企業(yè)是一個雙向選擇的過程，企業(yè)守約成本越來越高；其次，企業(yè)承擔的社保費用確實過高，這也是導致企業(yè)用工成本上升的重要原因；再次，企業(yè)若要建立和完善規(guī)章制度，就要經(jīng)過復雜的民主制訂程序，這將耗用企業(yè)過多的人力、物力和時間，無疑也是一個很大的負擔。

（二）《勞動合同法》靈活性不夠

現(xiàn)行過于剛性的勞動法規(guī)定，給予企業(yè)和勞動者的彈性的空間過小。但隨著全球化浪潮的到來，勞動關系更富靈活性是大勢所趨。

如解雇制度，《勞動合同法》對于企業(yè)的解雇權進行了嚴格的限制，非因法定理由、法定情況，單位不得解雇。然而在現(xiàn)實中，企業(yè)明明是受害方，但卻無法依據(jù)法律規(guī)定解雇員工。甚至一旦涉訴，往往面臨因違法解雇支付經(jīng)濟補償?shù)娘L險。再以企業(yè)高管的例子來說，現(xiàn)行法律對高管的兩倍工資、加班問題、勞動爭議金額等都沒有明確。是否可以對勞動者進行分層保護、將高管剔除勞動法保護也是一個非常值得思考的問題。

四、完善《勞動合同法》和人力資源管理制度的建議

為加強企業(yè)人力資源管理與《勞動合同法》制度的銜接，提高《勞動合同法》的時代適應性和操作性，現(xiàn)提出以下建議：

（一）規(guī)范監(jiān)督檢查機制

在立法方面，明確規(guī)定企業(yè)人力資源管理制度的監(jiān)督檢查機制。一是要加強企業(yè)人力資源管理制度的合法性審查，二是要擴大監(jiān)督檢查的主體范圍。合法性審查包括三個方面：內容上，審查制度是否符合相關法律、法規(guī)的規(guī)定；主體上，審查制度的制定和實施是否是由企業(yè)而不是某個部門完成的；程序上，審查制度在制定和修改時是否有經(jīng)過民主的制定程序和公示程序③。擴大監(jiān)督檢查的主體范圍，就是要將所有用人單位均納入監(jiān)督檢查的范圍內。

對于企業(yè)來講，重視“監(jiān)督與申訴制度”的建設，重視工會的監(jiān)督檢查作用。一方面，通過工會解決勞動糾紛，方便快捷，避免了額外的訴訟程序，節(jié)約了時間成本。另一方面，通過工會加強對企業(yè)內部相關制度的自糾自查，可以避免相應的行政處罰，既為企業(yè)節(jié)約了成本，又為執(zhí)法部門減輕了壓力。

（二）規(guī)范用人單位的處罰權

警告、記過、降級、開除等處分方式出自《行政機關公務員處分條例》，其適用對象是行政機關公務員，所以，企業(yè)無權在其人力資源管理制度中做出此種規(guī)定的。但是，承認企業(yè)的獎勤、懲懶的合法性與合理性還是非常有必要的。同時，《勞動合同法》也應對企業(yè)的經(jīng)濟處罰權作出一定的限制，包括對經(jīng)濟處罰的事由和數(shù)額等規(guī)定設定相應的限制。

依據(jù)現(xiàn)代化的管理理念和勞動關系的發(fā)展潮流，企業(yè)可以用“員工激勵制度”代替“人事獎懲制度”，規(guī)定相應的“正激勵”措施和“負激勵”措施。這些措施可以跟獎金或者工資掛鉤，也可以跟績效考核掛鉤。如此一來，既保證了對員工的管理，又能激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

（三）規(guī)范“嚴重違規(guī)”解除勞動合同的標準

首先，我國應在《勞動法》《勞動合同法》或者其他法律法規(guī)中制定統(tǒng)一標準或者排除事項，以限制企業(yè)濫用解除權。其次，應列明勞動者“嚴重違規(guī)”解除勞動合同企業(yè)的“三重舉證”責任——存在合法有效的規(guī)章制度、勞動者確實存在嚴重違反單位規(guī)章制度的事實、企業(yè)履行了通知、送達等法定程序。這一方面保證了制度的合法性，另一方面也限制了企業(yè)對此項權利的濫用。此外，對于已經(jīng)在當前的勞動爭議審判實踐中形成的慣例，如“連續(xù)曠工三天以上屬于嚴重違紀可辭退”等事項，作出明確規(guī)定。

對于企業(yè)來講，在規(guī)定“嚴重違規(guī)”事項時，應尊重勞動者的人格尊嚴，減少強制性規(guī)定，增加任意性規(guī)定和引導性規(guī)定。應體現(xiàn)以人為本的思想，要注意其內容不得與社會公序良俗相違背，努力建立和維護和諧的勞動關系。

（四）對無固定期限勞動合同的規(guī)定

無固定期限勞動合同制度易導致老員工消極怠工、市場流動性逐漸變差。因此，國家應該對無固定期限勞動合同的規(guī)定作出修改：取消簽訂兩次后必須簽訂無固定期限勞動合同的限制；將無固定期限勞動合同作為勞動合同簽訂的基本形態(tài)，但合同雙方當事人都應該受到合同條款的約束，而不應當讓某一方可以視合同條款為無物。

為應對無固定期限勞動合同制度下勞動者消極怠工的情形，企業(yè)可以：第一，實行崗位聘用及競爭上崗制度；第二，加強考核。如此一來，能最大限度地在遵守法律規(guī)定地情形下保障自身的效率。

五、結語

國有國法，家有家規(guī)；家規(guī)不能違反國法，國法也要適應現(xiàn)實要求。一方面，企業(yè)人力資源管理制度的設計和執(zhí)行都應符合現(xiàn)行法律的規(guī)定；另一方面，《勞動合同法》等相關的勞動法律也應尊重現(xiàn)行的現(xiàn)代人力資源管理理念。只有處理好勞動法律與企業(yè)的人力資源管理制度之間的關系，才能提高勞動效率、保護用人單位和勞動者的合法權益，進而促進勞動關系的健康發(fā)展。

注釋：

①CA.摩爾根，《勞動經(jīng)濟學》楊炳章等譯，中國工人出版社，1984。

②表中14、20等表示有14家、20家企業(yè)的人力資源管理制度與對應的《勞動合同法》的規(guī)定不相符

③穆道林.《我國企業(yè)獎懲制度存在的問題及對策研究》2012年。