企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究

郇希來

摘 要：市政工程企業(yè)是橋梁建設(shè)、給水排水、城市道路建設(shè)等多種工程項目管理者及建設(shè)者。相對于普通企業(yè)而言，市政施工企業(yè)在自我發(fā)展上的支配權(quán)較弱，會受到國家宏觀調(diào)控的影響以及市政基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與城市發(fā)展布局規(guī)劃的制約。本文分析了市政工程企業(yè)人員特點，研究了目前在人力資源管理上的問題所在，并在此基礎(chǔ)上提出幾點管理創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：市政工程企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新策略

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）06（a）-109-02

對于任何企業(yè)而言，人才均是企業(yè)的靈魂所在。市政工程企業(yè)目前人力資源的利用及開發(fā)更偏向于傳統(tǒng)管理模式，受到計劃體制的長期影響導致對員工的利用程度不足，缺乏高端人才儲備[1]。作為城市化建設(shè)的組成部分，市政工程企業(yè)同樣需面臨著市場競爭帶來的挑戰(zhàn)與機遇，必須強化人才戰(zhàn)略，提升企業(yè)的競爭及發(fā)展實力。

1 市政工程企業(yè)人員特點

1.1 分布分散

由于市政工程項目屬于民生項目，因此在建設(shè)上并不處于集中地域位置，其流動性較強。相對于普通生產(chǎn)型企業(yè)而言，市政工程企業(yè)并沒有固定的生產(chǎn)部門以及生產(chǎn)場地，作為工程的管理者及建設(shè)者，其人員組織結(jié)構(gòu)會根據(jù)項目的變動而發(fā)生改變[2]。例如建設(shè)位置變化、技術(shù)要求變化以及規(guī)模變化等，其項目管理機構(gòu)在人員安排上存在明顯差異性。加上市政工程項目并非固定類型，包含水利、水電、道路、地鐵等多種工程類型，因此在項目變更后人員組成會有全新的調(diào)整，具有明顯的人員流動性以及分布分散特點。

1.2 組成復雜

通常市政工程企業(yè)在人員組成方面較為復雜，通常技術(shù)工人學歷相對偏低，工程技術(shù)人員實踐經(jīng)驗豐富，普通人員缺乏施工經(jīng)驗。在整體經(jīng)驗及素質(zhì)參差不齊的狀況下，市政工程人力資源組織結(jié)構(gòu)較為復雜，不同層次的人才在價值目標及自身特點上差異較大，因此在管理方面復雜性較明顯。

2 市政工程企業(yè)人資管理的問題所在

2.1 文化建設(shè)不足

企業(yè)文化是讓每位員工產(chǎn)生凝聚力的基礎(chǔ)。對于市政工程企業(yè)而言，在文化建設(shè)上明顯忽視導致企業(yè)缺乏傳承性，員工對企業(yè)的主動投入程度以及欲望不足，直接表現(xiàn)為日常工作中努力不足，不愿花費時間及精力提升自身專業(yè)技能及理論知識儲備[3]。根據(jù)現(xiàn)有市政工程企業(yè)的文化建設(shè)狀況而言，不少企業(yè)文化仍停留于較淺層次，表現(xiàn)為喊喊口號即可，缺乏對員工的切實激勵以及明確的價值觀，因此在人才吸引程度上不足。

2.2 人員構(gòu)成不合理

市政工程企業(yè)屬于事業(yè)單位，在市場經(jīng)濟改革背景下應(yīng)朝著企業(yè)化轉(zhuǎn)型。在初期對員工的聘用上往往存在著照單全收現(xiàn)象，導致目前部分市政工程企業(yè)存在著人員組成結(jié)構(gòu)復雜、人員過剩等情況[4]。從總體上來看，施工經(jīng)驗不足的員工數(shù)量較多，高水平技術(shù)型人才數(shù)量較少，且部分企業(yè)員工勞動強度及時間不同卻收入相差較小，直接影響了工作熱情。

2.3 培訓效果不佳

在聘用人才時不重視崗前培訓、只重視上崗后的工作現(xiàn)象在多數(shù)企業(yè)中均存在，市政工程企業(yè)同樣如此。在完成員工的聘用后，企業(yè)往往將崗前培訓流于形式，以獲得證書為培訓目標而非真正提升員工的專業(yè)素質(zhì)，對培訓過程的忽略導致無法從培訓考核上查看培訓效果[5]。對于員工而言，崗前培訓的不被重視會直接影響到其對企業(yè)的印象，無法提升歸屬感。

2.4 人事制度滯后

在人力資源管理制度方面，市政工程企業(yè)存在著人員過剩、機構(gòu)復雜的現(xiàn)象。雖說企業(yè)正處于不斷轉(zhuǎn)型改革的過程中，但在人力資源方面效果并不明顯。平均主義傾向是事業(yè)單位的通病，在缺乏有效激勵機制的狀況下，員工的工作熱情難以調(diào)動，由于干多干少的收入差別并不大，因此不少員工產(chǎn)生懈怠心理，捧著“鐵飯碗”在無所事事中消耗工作時間。

3 市政工程企業(yè)人資管理創(chuàng)新策略

3.1 完善管理制度

人力資源管理部門必須在制度上明確化、細節(jié)化，讓市政工程企業(yè)每位員工均能夠在合理的制度下提升凝聚力?？沙浞诌\用ERP信息管理系統(tǒng)對企業(yè)中的施工分布、人員構(gòu)成等信息展開合理的整理，對各類人才按照其技能優(yōu)勢加以分類。找出急需引進的人才類型以及需要深度培養(yǎng)的人才類型，讓企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)組成中提升經(jīng)驗豐富、學歷較高類型人才的比重。建立管理信息網(wǎng)絡(luò)，確保人力資源的各項信息能夠順暢溝通，為企業(yè)對人才的使用、培養(yǎng)、選擇與評價提供真實依據(jù)。

3.2 塑造企業(yè)文化

人力資源部門應(yīng)認識到企業(yè)文化的建設(shè)對員工凝聚力以及工作主動性的有益影響。雖說企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)的經(jīng)濟收益方面并不會明確體現(xiàn)且需要耗費人力及時間來完成各項文化活動的開展以及文化精神的塑造，但文化建設(shè)能夠讓每位員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，在凝聚力的促進作用下讓其在工作中士氣高漲，提升工作效率。良好的企業(yè)文化能夠?qū)θ瞬女a(chǎn)生吸引力，避免人才流失并提升引進人才的能力，創(chuàng)建積極向上的企業(yè)氛圍，提升員工績效水平。

3.3 吸納高端人才

對于高端人才的引進而言，市政工程企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身在市政項目建設(shè)方面的需求以及未來發(fā)展趨勢及時做好人才規(guī)劃工作，避免在項目建設(shè)時由于人才缺乏導致項目周期及質(zhì)量受到影響。在人才引進方面，薪酬是最重要的一環(huán)，在考慮到企業(yè)自身經(jīng)濟實力以及發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，可通過薪酬的調(diào)整吸納更多高素質(zhì)的人才。除了提升薪酬水平外，還可通過企業(yè)福利來達到人才鞏固的效果。薪酬及福利待遇的優(yōu)化可不必拘泥于資金形式，可通過每個月發(fā)放日常生活用品、購物卡的方式，或定期舉辦企業(yè)內(nèi)部旅游的方式來增強員工之間的感情，讓員工將企業(yè)作為一個大家庭，提升凝聚力。

3.4 強化人員培訓

市政工程企業(yè)要想提升市場競爭力，必須以人才為根本，認識到人才素質(zhì)及專業(yè)技能對企業(yè)發(fā)展的積極影響。對人才的培訓不僅在于崗前技能培訓，還應(yīng)在正常工作過程中展開定期職業(yè)道德培訓，讓培訓貫穿于任職始終。在崗前培訓階段，由于員工對自身崗位要求及工作內(nèi)容并不熟悉，因此培訓內(nèi)容可強化這兩方面，讓員工能夠盡快融入正常的工作狀態(tài)之中；同時應(yīng)落實培訓考核工作，促使員工積極參與培訓。上崗后的階段性培訓可根據(jù)員工自身的發(fā)展需求以及市政工程企業(yè)的發(fā)展趨勢展開更具針對性的技能培訓，并強調(diào)職業(yè)道德的養(yǎng)成，為員工的職位晉升提供渠道。

3.5 落實激勵考核制度

績效考核制度的規(guī)范性直接關(guān)系到員工在日常工作中能否著重于自身技能的提升，能否主動完成分內(nèi)工作。人力資源部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)的特點，在考核制度上科學化、詳細化，綜合考慮員工的工作業(yè)績、工作狀態(tài)、工作能力等，讓績效考核更具準確性、公正性與公平性。為了提升績效考核制度的應(yīng)用程度，可將考核結(jié)果掛鉤員工的每月薪酬、年終獎金以及職位晉升，提升其努力工作的動力，達到激勵效果。

4 結(jié)語

隨著城市化進程的加快，市政工程企業(yè)同樣需要在人力資源管理方面大量引進高素質(zhì)人才，并強化對員工的有效管理。人力資源管理者應(yīng)根據(jù)目前管理中的問題所在，結(jié)合企業(yè)人員特點，在管理方式上不斷完善并有效創(chuàng)新，促使企業(yè)長遠、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

[1] 張之曄.市政工程企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].人力資源管理， 2017（8）.

[2] 張喜玲.市政工程企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2017（3）.

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[4] 徐運東.市政行業(yè)人力資源制度創(chuàng)新促經(jīng)濟效益探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013（8）.

[5] 劉攀，李振強，馬繼星，等.科技型中小企業(yè)人力資源管理實踐對組織創(chuàng)新影響的實證研究[J].人力資源管理，2015（11）.