淺談精細化管理在國企績效管理中的應用

劉瑞

摘 要：國有企業(yè)績效管理是為了發(fā)展中的目標而進行的管理工作，將精細化管理應用在國企績效管理中并發(fā)揮作用，不斷的量化、細化考核指標，規(guī)范考核流程，增加考核反饋等，將傳統(tǒng)的重考核評估績效管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橹剡^程控制、重實效的方式，使得考核結果更精準、更科學，進一步強化績效管理的實效性，助力廣大管理者和企業(yè)員工實現(xiàn)發(fā)展目標，有助于企業(yè)順利完成經(jīng)營任務，保持持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。本文圍繞績效的精細化管理實施策略，希望提出一些具有實際意義的參考意見。

關鍵詞：精細化 國企績效 績效管理

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）06（c）-070-02

1 國有企業(yè)精細化績效管理的重要性

國有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式同時兼顧營利法人和公益法人的特點，大型國有企業(yè)對促進社會和諧、國民經(jīng)濟健康發(fā)展有著重要意義。精細化管理是一種先進的理念和方法，能指導如何把目標或任務做的更細更具體，在實際應用中具有可操作、實效強的特點，能夠有效增強管理的精準性。國有企業(yè)在內(nèi)部實施精細化管理，以精細化管理為手段，逐漸從粗放型管理向精益化管理方向發(fā)展，有利于穩(wěn)步提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，提高企業(yè)運行效率。

績效管理本質(zhì)上是一種過程管理，它是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標的分解、業(yè)績的評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵部門或員工持續(xù)完成工作、改進業(yè)績的過程?？茖W有效的績效管理能幫助公司達成各項既定目標，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

2 國企績效管理現(xiàn)狀

國企在我國國民經(jīng)濟中占有重要地位，是國家經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，但是就目前國有企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀來看并不樂觀，普遍存在以下問題。

首先，從國企高層管理人員的現(xiàn)狀來看，受傳統(tǒng)企業(yè)管理模式的影響，企業(yè)高管普遍存在“領導意志”，很多管理者具有主觀性較強、個人思想嚴重的問題，管理企業(yè)時常常受到傳統(tǒng)思想的束縛與影響，管理上帶有強烈的個人色彩。績效管理往往受到高層領導個人意志的影響，對員工的績效評價往往帶有一定的主觀性。尤其是對中層干部的績效評價，存在近因效應，其績效評價受高層管理者主觀因素的影響難以真實反映其工作表現(xiàn)。

其次，國有企業(yè)的人力資源管理工作基本上還是過去的業(yè)務管理模式，停留在招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等基本業(yè)務的管理上，并沒有形成有效的機制來促進現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的開展。在績效指標體系設計時，很多工作流于形式，很多細節(jié)問題沒有經(jīng)過精細化的研究，收集整理的績效指標與實際工作不符，內(nèi)容過于形式化，宏觀性太強，脫離實際。目前很多國有企業(yè)績效管理存在評價指標參差不齊、評價流程疏于管控、有效的績效評價體系缺失等問題，評價結果必然不能真正反映企業(yè)及員工的表現(xiàn)，造成的結果是管理者也很難準確把握績效管理的方向，最終難以達到績效管理的目的。

最后，當前國有企業(yè)績效管理與績效考核概念混淆不清，有許多的企業(yè)只有績效考評，沒有有效的績效溝通與反饋機制，都過分強調(diào)或者依賴績效考評結果，認為只要給出一個評價等級就可以了，而忽視了下一步對企業(yè)員工的績效輔導與提升，績效管理沒有形成完整有效的閉環(huán)管理。企業(yè)從高層領導到基層員工都不能充分認識績效溝通與反饋的重要性，使得績效管理的實效性較差，真正完整的績效管理工作難以開展。

3 國企績效管理的精細化管理實踐策略

3.1 建設精細化管理企業(yè)文化

國有企業(yè)的高層領導人要提高認識加強領導，高度重視精細化管理工作，設置逐層管理機構，企業(yè)自上而下要給予高度關注，提高企業(yè)各級人員對于精細化管理的認識。從樹立精細化管理意識出發(fā)，實施激勵機制，把精細化管理落實情況作為考評工作業(yè)績和領導年薪工資發(fā)放的一個依據(jù)，讓各部門負責人及員工知道精細化管理的落實與切身利益密切相關。全面激發(fā)員工的精細化管理思想，在企業(yè)內(nèi)部營造精細化管理的氛圍，強化精細化管理企業(yè)文化建設，只有讓精細化管理理念滲透到每個員工，才能保證績效管理制度與措施能落到實處。

3.2 組建專業(yè)化績效管理團隊

不僅要健全績效管理組織機構，還要加強績效管理人員的業(yè)務培訓。國有企業(yè)的管理人員要注重引導績效管理團隊認識到精細化績效管理在人力資源管理中的地位和作用，認識到自身在績效評價工作中的作用，克服傳統(tǒng)觀念對績效管理的片面認識。通過業(yè)務培訓，增強績效管理人員的管理水平和職業(yè)素質(zhì)，使績效管理人員掌握績效評價指標收集設置的具體方法，熟悉績效評價過程中使用的各種表格，并了解具體的評價程序，學習如何進行績效反饋和績效指導，提高績效管理人員相關業(yè)務水平及履職盡責能力，更好地組織實施績效管理工作。

3.3 精細化設計績效考核指標，科學設置績效指標體系

績效考核指標是國企進行績效管理的標準，需要在精細化管理中給予高度的重視，評價標準不同，得到的結果也會有所差別，因此明確指標內(nèi)容，科學設計精細化績效考核指標體系，是企業(yè)進行精細化績效管理的關鍵基礎。

設計較為科學的績效考評指標，首先要求相關指標與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，將公司整體戰(zhàn)略和中長期工作目標層層分解傳遞到部門及每一位員工，通過部門及員工績效目標的實現(xiàn)來全面推動國企戰(zhàn)略目標的執(zhí)行和經(jīng)營目標的實現(xiàn)；其次，要注重相關評價指標的實踐性，制定具有執(zhí)行力的績效考評指標，并對指標內(nèi)容的執(zhí)行進行有效的強化與管理，通過內(nèi)部制度全面加強企業(yè)績效考核的執(zhí)行力，使得績效管理更加趨于規(guī)范化，使績效管理擺脫“領導意志”；最后，既要注重績效考核指標的綜合性和完善性，從整體上把握績效考核指標，又要注重指標的實用性，保證績效考核指標能準確結合實際工作內(nèi)容，全面發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題并解決問題。

為有效地滿足企業(yè)日常管理中機構與崗位變動的實際需求，績效考核指標應提高動態(tài)靈活性，適時地遵循實際及時更新和調(diào)整相關崗位的考核指標，使得績效管理落到實處?？冃Ч芾磉^程中績效管理制度與日常管理制度發(fā)生碰撞時，需要在實踐中注重加強績效管理制度與企業(yè)內(nèi)部管理機制的相互融合。在設置績效考評指標時，可以從管理的角度出發(fā)，設置與管理約束相關的績效考評指標，并將績效考評結果應用于內(nèi)部管理中，加強企業(yè)內(nèi)部的日常管理工作，實現(xiàn)績效管理與內(nèi)部管理相互促進、同步提升。

3.4 構建精細化考核評價體系

在績效管理過程中，績效管理部門對部門及員工的工作業(yè)績以及職責履行情況進行全面的考核評價，考評的重點在于建立精細化的考評管理體系，堅持績效考評與管理創(chuàng)新的有機結合。

第一，應加強企業(yè)內(nèi)部管理體系的建設。企業(yè)應注重優(yōu)化內(nèi)部管理流程，調(diào)動相關部門聯(lián)合進行管理優(yōu)化，各部門在權責界定之后通力配合績效管理部門工作。實踐中可以由企業(yè)管理部、財務部負責執(zhí)行過程中數(shù)據(jù)收集、整理、統(tǒng)計工作，可以由審計部對各部門各環(huán)節(jié)的落實情況組織考核。各部門分工合作，才能夠保證各項措施和制度得到有效地傳遞和落實，以保障考評體系的高效運轉(zhuǎn)。

第二，設計差異化的計分標準，精細設置各績效考核指標權重?？紤]到不同部門或員工其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不盡相同，考核的重點應有不同，各考核指標的權重應當有所差異，合理分配各指標的權重能夠引導員工向企業(yè)價值觀念靠攏。例如對于生產(chǎn)類崗位，應加大安全生產(chǎn)指標的考核權重，在考核結束后督促相關責任部門加強安全生產(chǎn)操作流程管理，用績效管理來發(fā)揮保障安全生產(chǎn)經(jīng)營的作用。

第三，由績效管理部門建立績效管理責任落實機制，全程、全面實施監(jiān)察考核。加強部門責任分工，對企業(yè)相關目標責任進行分解，層層落實責任，逐級傳遞監(jiān)察考核。對重點工作內(nèi)容的完成情況進行全面監(jiān)控，并強化事中管理和事后管控，對績效實現(xiàn)的過程加強監(jiān)督細化考核。使各個部門在績效管理過程中全力以赴，讓企業(yè)各部門、全體員工真正參與到精細化績效考評中來。

第四，注重定期考評和動態(tài)考評的全面融合?？冃Э荚u只有進行動態(tài)化管理，通過動態(tài)考評才能真實地反映企業(yè)及員工的工作業(yè)績。將績效考評年度指標考評、季度指標考評、月度指標考評與日常監(jiān)督考評、不定時巡查考評等情況進行綜合評價，根據(jù)實際情況不定期的對部門或員工的績效評價等級進行適當?shù)暮藴p或提高，建立動態(tài)、真實、有效的考評機制。

第五，加大績效考評結果與職工薪酬、評價、晉升、職業(yè)發(fā)展的掛鉤力度。將績效考評結果應用于表彰獎勵、人事決定、工資晉級等，調(diào)動員工工作積極性，在企業(yè)內(nèi)部形成薪酬比貢獻、晉升比業(yè)績的良好人事氛圍，從而形成良性競爭環(huán)境，提升績效管理的實效，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。

3.5 注重績效溝通與反饋，建立制度化、雙向互動式溝通反饋機制

績效管理不只是績效考評，而是績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價，績效結果應用與反饋等的一個持續(xù)并循環(huán)的過程，整個績效管理的過程就是管理者和員工就工作目標的確定及實現(xiàn)不斷地進行溝通與反饋，并最終達成共識的過程，缺少溝通與反饋的績效管理必然達不到預期作用，建立制度化、雙向互動式溝通與反饋是提升績效管理實效的保證。

在日常績效管理過程中，績效管理部門通常通過面談對話的方式對員工進行績效溝通與反饋，在績效反饋面談中，應注重改進溝通技巧。做到坦誠與平等，鼓勵員工多說話，避免對立和沖突。與績效不佳的員工交談，只針對工作表現(xiàn)而不是個人品質(zhì)進行討論，對事不對人。先強調(diào)員工的進步與優(yōu)點，再找出待改進的地方，然后與員工一起討論制定具體的改進計劃，最后著眼未來，給出對員工的支持與幫助計劃。績效管理部門應對績效反饋的作用進行反復宣傳和說明，通過管理人員與員工上下充分溝通，及時分析員工績效完成欠佳的原因并制定合理化改進措施，這將不斷促進員工改進相關工作表現(xiàn)，加快員工的職業(yè)發(fā)展。

在傳統(tǒng)績效面談模式之外，績效管理者要積極地探索創(chuàng)新績效反饋方式。績效管理者應調(diào)動企業(yè)各個層級，綜合利用企業(yè)內(nèi)外資源，讓員工的同事、下屬、客戶、供應商等都參與到績效反饋中來，探索以上級對下級的直接反饋面談為主，多角度、全方位有機協(xié)調(diào)的新型績效反饋模式。并在績效反饋之后，根據(jù)員工績效改進情況來觀察反饋取得的效果，判斷反饋成功與否，不斷總結改進績效反饋方案。通過有效地溝通與反饋，使得企業(yè)的績效管理不是僅僅停留在績效考核評價階段，而是形成完整的績效管理閉環(huán)，使員工在實踐中及時發(fā)現(xiàn)問題并分析原因，不斷提升工作效率，提高績效管理的精細化程度。

總之，精管化管理和績效管理是一項長期的管理工作，精細化管理手段科學地運用到績效考核當中，企業(yè)通過樹立精細化的管理理念，組建專業(yè)績效管理團隊，科學有效地設置相關績效考核指標，構建精細化考核體系，增強績效溝通與反饋，將公司戰(zhàn)略分解成年度、季度、月度指標，來不斷督促各部門實現(xiàn)、完成。通過全面約束企業(yè)各方資源并對其進行高效地運用，使得績效管理更好地落實到具體工作中來，從而提升企業(yè)績效管理和日常管理水平。

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