“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下企業(yè)人力資源管理變革創(chuàng)新探究

戚謝文靜 陳子月

摘 要：隨著當(dāng)今信息技術(shù)的快速發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的傳統(tǒng)人力資源管理越來越受到挑戰(zhàn)。本文從傳統(tǒng)人力資源管理在新時(shí)代下的不足研究出發(fā)，分析了“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的新趨勢，并從管理者觀念、人才互動(dòng)、人才激勵(lì)、管理體系等方面提出一些對(duì)策，以期為“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下我國人力資源管理變革創(chuàng)新提供新思路。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+” 人力資源管理 變革創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）08（a）-092-02

隨著當(dāng)今信息技術(shù)的疾速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)思維推動(dòng)著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)形態(tài)不斷發(fā)生演變，“互聯(lián)網(wǎng)+”成為知識(shí)社會(huì)創(chuàng)新2.0推動(dòng)下的一種新型社會(huì)形態(tài)。在日新月異的經(jīng)濟(jì)市場中，企業(yè)間的市場競爭也日益激烈，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)難以妥善面對(duì)各種新挑戰(zhàn)，成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙。因此需要將作為企業(yè)核心競爭力的人力資源管理，置于“互聯(lián)網(wǎng)+”新時(shí)代下，找尋變革方向進(jìn)行創(chuàng)新與改革，才能幫助企業(yè)提供源源不斷的活力，創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間。

1 傳統(tǒng)人力資源在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的不足

傳統(tǒng)人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是運(yùn)用某些技術(shù)手段對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行調(diào)控和開發(fā)，并且制定相關(guān)管理流程和機(jī)制，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益的過程[1]。傳統(tǒng)人力資源管理強(qiáng)調(diào)以企業(yè)形象和企業(yè)利益為核心，相比于人才培養(yǎng)與發(fā)展更注重工作結(jié)果完成的質(zhì)量，在一定程度上忽略個(gè)體發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)動(dòng)關(guān)系。管理者在管理上更多以管“事”為主，而不是以“人”為本，尚且停留在“人事管理”之上。

1.1 傳統(tǒng)的招聘方式效率低下

傳統(tǒng)的人事招聘方式通常使用報(bào)紙招聘、招聘網(wǎng)絡(luò)、電視廣告、熟人介紹、人才市場等方式發(fā)布。但是這些招聘渠道的傳播范圍有限、信息傳播速度慢、招聘人才單調(diào)而且招聘周期長，花費(fèi)成本高。一方面在企業(yè)急需某方面人才時(shí)不能快速精準(zhǔn)地進(jìn)行人才補(bǔ)充，影響企業(yè)工作效率；另一方面招聘到的人才大多以基層員工或文員為主，難以招聘高級(jí)人才和專業(yè)技術(shù)性人才。

1.2 行政管理工作繁多瑣碎

人力資源部門的日常工作需要處理大量的行政文案，還擔(dān)任著考核考勤、工資統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)安排等工作。這些工作雖是日常不得不處理的必要事務(wù)，但工作瑣碎量大，占據(jù)了員工大量時(shí)間，并耗費(fèi)不必要損耗的工作精力，使其難以再從事其他應(yīng)做的本職工作，嚴(yán)重降低了整個(gè)人力資源管理部門的執(zhí)行能力和工作效率，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生不利影響。

1.3 缺乏科學(xué)的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

部分企業(yè)把人才招聘僅看作是對(duì)企業(yè)人才空缺的彌補(bǔ)，沒有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)從宏觀角度考慮人才需求、配備、流動(dòng)、晉升，沒有在人才選拔、培養(yǎng)、人用、晉升方面形成企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。而且對(duì)新進(jìn)社的人才培養(yǎng)也缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃安排，大部分企業(yè)仍采用簡單的“老帶新”“一帶一”的傳統(tǒng)培養(yǎng)方式，這種方式對(duì)于專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)人才的能力水平提升而言只能起到微薄的作用。這種粗糙的人事戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)人事管理混紊，難以實(shí)現(xiàn)人事相宜、人崗匹配的理想狀態(tài)，從而出現(xiàn)員工頻繁流動(dòng)，優(yōu)秀人才難以長期保留的窘局。

1.4 人力資源管理者的觀念未能得到及時(shí)更新

由于思維上的慣性，部分企業(yè)的管理者仍然采用傳統(tǒng)觀念開展工作，沒有對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的環(huán)境與傳統(tǒng)人力資源管理環(huán)境的差別形成正確認(rèn)識(shí)，仍舊猶如井底之蛙，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理工作僅僅只是企業(yè)內(nèi)部的常規(guī)管理，并且僅以企業(yè)內(nèi)部狀態(tài)為參考來制定和實(shí)施有關(guān)人力資源政策，忽視了當(dāng)前的新時(shí)代變化。他們還沒有摒棄舊觀念，沒有認(rèn)識(shí)到對(duì)信息通信技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的充分認(rèn)識(shí)和利用有助于企業(yè)在競爭中贏得先機(jī)[2]。

2 人力資源管理在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的發(fā)展趨勢

隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)日漸成為人們生活的重要組成部分，“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響也愈發(fā)突顯，人們的思維觀念和個(gè)體需求更加多元化，個(gè)體的價(jià)值創(chuàng)造力不斷提高。因此在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理者需要及時(shí)調(diào)整自身角色和價(jià)值觀念，從新的視角出發(fā)來應(yīng)對(duì)嶄新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變革大趨勢。在“互聯(lián)網(wǎng)+”推進(jìn)的過程中人力資源管理將出現(xiàn)新的趨勢表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 大數(shù)據(jù)將成為人力資源管理的重要工具

數(shù)據(jù)是決策的信息依據(jù)和關(guān)鍵，對(duì)于人力資源管理而言，用數(shù)據(jù)說話是提升管理話語權(quán)的有力證據(jù)，是為企業(yè)管理者提供決策依據(jù)的關(guān)鍵內(nèi)容[1]“。互聯(lián)網(wǎng)+”的深入推進(jìn)，使得人力資源管理得以進(jìn)入“量化”管理階段。新時(shí)代下的人力資源管理以大量的數(shù)據(jù)作分析基礎(chǔ)，包括基礎(chǔ)的組織人事信息，將客觀的樣本數(shù)據(jù)結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)模塊，并從中推測到企業(yè)發(fā)展趨勢，預(yù)測今后可能產(chǎn)生的事態(tài)，同時(shí)運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)核算等方法開展人才測評(píng)分析，為人力資源管理提供具有戰(zhàn)略前瞻性的可靠分析成果。此外，加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫建設(shè)，提升人力資源信息采集能力，將行政文案日常工作納入其中，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人事考核、人員配備、薪酬設(shè)計(jì)等，能夠極大程度地減輕員工對(duì)瑣碎日常工作不必要的時(shí)間精力，提升企業(yè)執(zhí)行管理效率。

2.2 社交網(wǎng)絡(luò)將成為人力資源管理的重要媒介

社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人們不可分離的“必需品”，微博、微信、QQ等社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)因其特有的自由性、多元性、公開性，成為人們表達(dá)自身情感、利益訴求和組織品牌形象宣傳推廣的首選渠道。在這樣的情形下，通過網(wǎng)絡(luò)社交平臺(tái)，將會(huì)有越來越多通過社交平臺(tái)進(jìn)行的人事招聘開始涌現(xiàn)，員工的日常社交往來也會(huì)潛移默化地影響企業(yè)品牌形象的設(shè)立。因此，在未來的企業(yè)人力資源管理中，將會(huì)有更多企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)在社交回應(yīng)、社交傳播和引導(dǎo)控制等環(huán)節(jié)進(jìn)行管理，最大程度地提升企業(yè)形象和員工的企業(yè)榮譽(yù)感[3]。

2.3 綜合素質(zhì)將成為人力資源管理的重要評(píng)判

“互聯(lián)網(wǎng)+”的主要特點(diǎn)就是跨界交叉交融，因此隨著互聯(lián)網(wǎng)思維的不斷發(fā)展，單一的知識(shí)結(jié)構(gòu)已經(jīng)難以應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)市場上日新月異的變化事態(tài)和管理要求，對(duì)人力資源的要求也逐漸向綜合性、多元化方向發(fā)展，對(duì)人力資源管理人員的綜合知識(shí)結(jié)構(gòu)和實(shí)際操作能力也將提出更精細(xì)的要求。當(dāng)下的人力資源管理不僅需要企業(yè)員工掌握扎實(shí)的專業(yè)技能，還需要對(duì)企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)架、財(cái)務(wù)管理以及互聯(lián)網(wǎng)思維具有一定程度的充分了解，在本專業(yè)的基礎(chǔ)之上橫向拓寬知識(shí)廣度，在工作中交叉運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科知識(shí)，從而提升企業(yè)整體的綜合素質(zhì)能力。

2.4 優(yōu)化組織架構(gòu)將成為人力資源管理的重要方向

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代中，傳統(tǒng)的人力資源管理組織將會(huì)發(fā)生前所未有的變化，人力資源管理系統(tǒng)核心將會(huì)不斷向普通員工靠攏，組織人員管理將會(huì)向扁平化轉(zhuǎn)變，就有傳統(tǒng)的組織模式將會(huì)被打破，越來越多的新興組織形式例如虛擬企業(yè)、創(chuàng)客組織等將會(huì)不斷涌現(xiàn)，從而不斷拉近員工與企業(yè)的距離，使得員工更投入地參與到組織人事管理工作中來，精簡工作程序，建立更加規(guī)范的工作流程，提高企業(yè)整體工作效率。

3 人力資源管理在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的應(yīng)對(duì)措施

3.1 實(shí)現(xiàn)人力資源管理者的觀念的轉(zhuǎn)變

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的快速推進(jìn)，使得自由、開放、包容、多元的互聯(lián)網(wǎng)思維成為社會(huì)文化的重要影響思想。因此企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的開放性要求，以開放包容的心態(tài)，充分給予企業(yè)人才個(gè)性的尊重與充分授權(quán)，并以主動(dòng)的態(tài)度將互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理工作結(jié)合起來，G積極推動(dòng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理工作的多元學(xué)習(xí)，并在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)員工在進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)交流。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的環(huán)境下，以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支撐開展人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中去[2]。

3.2 建立以滿足企業(yè)員工價(jià)值需求為導(dǎo)向的人才互動(dòng)機(jī)制

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代是個(gè)溝通交流的時(shí)代，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不是單向的平行線，而是呈現(xiàn)為交織繁錯(cuò)的形態(tài)，網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)濟(jì)效應(yīng)加強(qiáng)。每個(gè)層級(jí)的員工都有可能變成組織運(yùn)行的中心[4]。因此企業(yè)人力資源管理應(yīng)以滿足員工價(jià)值需求為導(dǎo)向，不斷開發(fā)便利管理者與員工溝通的渠道，讓員工充分參與到人力資源管理策略制定、產(chǎn)品研發(fā)中打破傳統(tǒng)人力資源管理中員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通隔閡，從而實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品與服務(wù)的即時(shí)創(chuàng)新，不斷提高員工的工作積極性與工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理效能最大化。

3.3 建立以提高企業(yè)員工使命感為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)制度

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的員工具有了越來越強(qiáng)的自我驅(qū)動(dòng)力和自我管理能力，其個(gè)性化需求不斷增加，改變了原來單純的契約地位。因此為更好適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展趨勢，人力資源也需要打造提升員工榮譽(yù)感、使命感的長期激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)關(guān)注在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值，激發(fā)員工使命感上，為員工構(gòu)建自己擬定目標(biāo)的企業(yè)平臺(tái)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自我驅(qū)動(dòng)，從而形成個(gè)人與企業(yè)的雙贏局面。

3.4 建立以信息技術(shù)為支撐的人力資源管理體系

日益成熟的信息技術(shù)是“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的重要支撐。要結(jié)合整個(gè)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代中的信息化環(huán)境，明確企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略規(guī)劃，在信息化環(huán)境中結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際制定企業(yè)的發(fā)展步驟和發(fā)展目標(biāo)。并建立人力資源管理信息系統(tǒng)，并將管理數(shù)據(jù)與信息技術(shù)相融合，通過虛擬系統(tǒng)平臺(tái)來詮釋人力資源管理內(nèi)容、工作流程，為其他管理人員提供相關(guān)服務(wù)，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供可靠的決策支持[2]。

4 結(jié)語

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)競爭力中發(fā)揮的作用不斷突顯，因此企業(yè)人力資源管理應(yīng)該緊跟時(shí)代浪潮，不斷調(diào)整自身角色，轉(zhuǎn)變管理理念，不斷創(chuàng)新管理模式和途徑，從而有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，幫助企業(yè)抓住新時(shí)代的發(fā)展機(jī)遇，不斷實(shí)現(xiàn)自我優(yōu)化創(chuàng)新，贏得更多的效益和長足發(fā)展。

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