怎樣構(gòu)建人力資源服務誠信體系

程波濤

摘 要：人力資源是企業(yè)四大資源之一，優(yōu)異的人力資源管理可以增強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力與向心力，降低員工的流動性與企業(yè)內(nèi)耗，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，助力企業(yè)在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展。而誠信體系建設，則是人力資源服務、管理的關鍵。本文將就如何構(gòu)建企業(yè)人力資源服務中的誠信體系展開分析、研究。

關鍵詞：誠信 人力資源服務 企業(yè) 績效管理 培訓管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）12（b）-189-02

美國著名學者福山認為：日本與歐美之所以能夠取得令世界驚嘆的成功，就在于人與人之間、公司與公司之間存在著高度的誠信?！?現(xiàn)代企業(yè)需要創(chuàng)造力、想象力、學習力、競爭力，但最重要的軟實力可能還是誠信。誠信，在一個人身上，表現(xiàn)為他的誠實性（在發(fā)達市場經(jīng)濟國家，可以量化為他的信用等級）；誠信，在一個企業(yè)身上，表現(xiàn)為企業(yè)對員工的責任感，企業(yè)的自尊心與員工對企業(yè)的信任程度?！?恩格斯在一百多年前就發(fā)現(xiàn)：大老板非常珍惜自己的聲譽。富蘭克林在寫給年輕商人的忠告中說：“切記，信用就是金錢”。美國學者彼得？德魯克提出：企業(yè)的核心價值觀是誠信，企業(yè)文化的內(nèi)核是誠信。

改革開放30年來，我國經(jīng)歷了從計劃體制向市場經(jīng)濟的全面轉(zhuǎn)型，由于國民素質(zhì)較低、法制不健全，生產(chǎn)力與生產(chǎn)技術落后、領導干部帶頭貪污腐敗，造成了市場上假冒偽劣商品泛濫成災（從“蘇丹紅”到“硫磺八角”），建筑施工材料以次充好，網(wǎng)貸平臺跑路，企業(yè)間惡性競爭、互相傾軋、短期行為成為“新常態(tài)”。有報紙還公開詭辯：一百多年前德國也是靠大肆偽造英國商品發(fā)家的，美國也是山寨起家的?！?殊不知：這30年來，我國實際上重走了西方資本主義國家原始積累道路！也正在重蹈覆轍！—— 中國已經(jīng)超越美國、歐盟、日本成為世界第一制造業(yè)大國，但在世界企業(yè)平均壽命排行榜中，中國企業(yè)平均壽命倒數(shù)第一，“Made in China”在國際市場上成為假貨的代名詞。—— 再不建設企業(yè)誠信文化，中國企業(yè)勢必在物聯(lián)網(wǎng)競爭中被打得落花流水，而國民經(jīng)濟也必將喪失可持續(xù)發(fā)展的后勁。

建設企業(yè)誠信體系，必然涵蓋企業(yè)管理、商品制造、售后服務、企業(yè)信用、企業(yè)品牌等企業(yè)的各個方面。—— 我們以為：在企業(yè)人力、物質(zhì)、資金、信息等四大資源之中，人力資源作為唯一的活勞動，是企業(yè)一切生產(chǎn)、經(jīng)營活動的核心。而企業(yè)內(nèi)部誠信必然表現(xiàn)為企業(yè)與員工之間的誠信。所以，我們將著重研究在企業(yè)人力資源服務的各個環(huán)節(jié)上如何打造誠信體系。

1 人員招聘中建立誠信體系

彼得？德魯克高度重視人力資源，認為人力資源不同于物質(zhì)資源、資金資源、信息資源，具有不可復制性、不可模仿性，企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢在于對人才的組織能力?！?然而長期以來，我國勞動力一直供大于求，而且勞動力平均學歷較低，素質(zhì)落后，以農(nóng)民工為主，缺乏復合型、適用性、技術型、知識型人才，因此國內(nèi)企業(yè)長期以來一直錯誤地認為人力資源是取之不盡、用之不竭的，長期低估人力資源的重要性，實行粗放式管理，盡量以最低的工資、最長的勞動時間來壓榨人力資源，大量廉價招聘人員，同時大量解聘人員，不尊重、不愛惜員工，不注意保持員工的穩(wěn)定性?！?而人員招聘，只是企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)。

當前，在人員招聘中企業(yè)與應聘者雙方缺乏誠信已經(jīng)是不爭的事實。由于人才市場競爭激烈，應聘者往往把自己的能力吹得天花亂墜，甚至不惜偽造自己的學歷、文憑；同樣，由于市場競爭激烈，企業(yè)的利潤率被不斷壓縮，急需會賺錢的人才與吃苦耐勞的普通員工，又想盡量壓縮人力成本，于是招聘方（企業(yè)）往往偽造崗位說明書，在招聘廣告上盡量隱瞞工作壓力、勞動時間與勞動強度，卻把工作條件、工作環(huán)境、工資待遇吹得天花亂墜，甚至不惜偽造企業(yè)的業(yè)績、財力、發(fā)展前景（我們經(jīng)?？梢栽趫蠹垺⒕W(wǎng)絡上看見“世界500強企業(yè)”的招聘廣告）。—— 于是在職場上出現(xiàn)了普遍性的互相欺騙：應聘者沖著3000～5000元月薪興沖沖地到公司報到，上崗后卻發(fā)現(xiàn)每個月累死累活也賺不了1500元，而且45天才發(fā)一次工資，于是一走了之（2014年美國員工平均在崗時間為4年8個月，而中國員工平均在崗時間只有2年10個月；2018年，23歲的中國職場人士平均在崗時間已下降為7個月）；而企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘來的員工往往眼高手低，不會賺錢，又常常投機取巧，于是盡量利用“3個月試用期”炒魷魚?！?最后雙方都蒙受很大損失：應聘者常年在一家又一家公司間奔波、面試，而企業(yè)常年打招聘廣告，浪費大量成本。—— 喪失了誠信，企業(yè)招不到人才，應聘者也找不到飯碗，雙方都無法實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，雙方都耗盡了自己的財力與精力。

所以，我們認為在人員招聘中建立誠信體系，是非常有必要的。

1.1 企業(yè)必須在人員招聘中講誠信

企業(yè)在編寫崗位說明書時，必須實事求是，把工作壓力、勞動時間、勞動強度、工作條件、工作環(huán)境、工資待遇、工作中可能遇到的困難講清楚（微軟、FACEBOOK在招聘廣告上從不諱言自己的工作缺陷，唯恐別人不知道公司每天離破產(chǎn)只有3個月），在招聘廣告上嚴禁偽造企業(yè)的業(yè)績、財力、發(fā)展前景。—— 企業(yè)要對應聘者講誠信，但首先要對自己講誠信，在招聘中必須拋棄對自己不切實際的幻想，這才是對自己負責。

1.2 應聘者必須在企業(yè)招聘中講誠信

應聘者必須正視現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營艱難、競爭激烈的實際情況，拋棄對企業(yè)不切實際的幻想，更要拋棄對自己不切實際的幻想（30歲賺取百萬身家提前退休）。腳踏實地，對自己負責，在招聘過程中誠實的介紹自己的能力、條件，嚴禁偽造學歷、文憑?！獞刚弑仨氜D(zhuǎn)變就業(yè)與職場觀念，切記比爾·蓋茨的名言“這個世界是不公平的，必須適應它”，學會吃苦耐勞，這才是尊重自己。

2 績效管理中建立誠信體系

績效管理是1990年從美國引進的先進管理方法，它是提高企業(yè)經(jīng)營效率的重要工具，推動員工發(fā)展的重要手段，也是人力資源管理的核心。

然而當前國內(nèi)企業(yè)的績效管理卻弊病重重：老板們素質(zhì)低劣（絕大多數(shù)民營企業(yè)主沒有接受過高中以上教育），在青少年時期與創(chuàng)業(yè)道路上飽受欺凌，因此永遠不信任自己的每一個員工，認定手下的員工們天生好逸惡勞、逃避責任、不思進取，只想從老板的身上榨油水。于是高高在上，發(fā)號施令，通過嚴厲的監(jiān)督、懲罰機制實行粗放式績效管理（甚至家長制管理）；而且績效考核從不分析員工們的實際工作條件，對他們的工作表現(xiàn)卻求全責備，考核與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，卻頻率極高（一月一次）、標準極嚴（甚至脫離實際憑空杜撰考核指標）—— 而這些老板從不主動對自己進行績效考核！更不接受員工們的考核！超過一半以上實行績效考核的企業(yè)不向員工進行績效反饋（在美國，每個員工接受績效考核后都能很快得知績效反饋）?！?這些企業(yè)主們從不關注員工未來的發(fā)展與員工身上的潛力，把績效管理變成簡單粗暴的定期淘汰，激化了員工與企業(yè)的矛盾而不自知（美國員工若是遭遇“中國式績效考核”，非把老板告上法庭不可）。

所以，在績效管理中建立誠信體系也是非常有必要的。

2.1 績效管理必須信任員工

企業(yè)主必須意識到企業(yè)的發(fā)展離不開每一位員工的努力，更離不開每一位員工身上未發(fā)掘的潛力。因此，企業(yè)主要詳細、認真地了解自己的每一位員工，尤其了解他們的生活近況；要戰(zhàn)勝自己絕望自卑的心態(tài)，認識到任何人都是值得信任與尊重的，認識到互相欺凌是一條走不通的死路，繼而尊重自己的員工，信任自己的員工，并全心全意為員工謀個人發(fā)展，實行精細式、人性化績效管理?！?這樣，才能贏得員工們的尊敬與信任，才能讓員工主動投入工作，熱愛工作，在工作中享樂樂趣與個人發(fā)展，在工作中對自己實行自我管理、自我約束。

2.2 績效考核必須講誠信

績效考核必須結(jié)合企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，或者說，把企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃按階段分解成一個個具體目標，體現(xiàn)在績效考核中；要讓每一名員工都參與到考核指標、考核目標的制定上來，認真研究、分析員工們的實際工作條件，允許員工們犯錯（現(xiàn)代管理學的一個核心觀念就是寬容失敗、寬容錯誤）。此外，企業(yè)主也必須對自己進行績效考核，甚至要組織員工們對自己進行績效考核?？冃Э己吮仨殢娬{(diào)長期而非短期，必須強調(diào)將來時而非過去時，考核的頻率不宜過高（一季度一次），考核之后應及時向員工進行績效反饋，并幫助員工分析情況，尋找提高績效的合理途徑，激勵員工自我發(fā)展。——企業(yè)的核心競爭力，是每一位員工自我發(fā)展的共同合力。

3 培訓管理中建立誠信體系

在信息時代，企業(yè)只有成為學習型企業(yè)才能生存和發(fā)展，企業(yè)必須在自己的整個生命周期中保持學習力，同時，也要激勵員工終身學習，并積極安排、組織員工們參加培訓學習?！嘤柟芾硎菍崿F(xiàn)人力資源增值、提高員工能力、更新員工知識結(jié)構(gòu)、激勵員工士氣、培養(yǎng)員工歸屬感的重要途徑。

但難堪的是，當前企業(yè)培訓管理中也存在瓶頸：培訓不強調(diào)培養(yǎng)企業(yè)文化、企業(yè)精神和企業(yè)道德，而且培訓與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略、與員工實際工作脫節(jié)，缺乏目的性與可操作性，時間過短，內(nèi)容單一，培訓對下不對上，而且不注重培訓后人才的提拔與升職，造成人才流失。所以，在培訓管理中建立誠信體系，應該做到以下幾個方面。

3.1 加強對企業(yè)主的誠信培訓

企業(yè)主應該主動接受誠信培訓，主要提高自己的誠信，以身作則，率先垂范，讓自己成為員工們的誠信榜樣，在此基礎上，塑造企業(yè)文化、企業(yè)精神與企業(yè)道德，把培訓管理變成建設企業(yè)文化的主陣地。

3.2 培訓必須科學化

企業(yè)的培訓管理，應該與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略緊密耦合，并緊密結(jié)合員工實際工作，加強培訓的戰(zhàn)略性、目的性與可操作性，提高培訓工作的質(zhì)量。要盡量減少短期培訓、理論培訓，增加中期培訓、專業(yè)技能培訓。培訓內(nèi)容要多元化，并跟隨市場的變化與企業(yè)的發(fā)展動態(tài)更新，要重視培訓后人才的升職，有意讓他們擔負更大的責任。

4 結(jié)語

松下幸之助先生在最困難的日子里，向全部員工出示最后一張存折，然后取出全部存款給大家發(fā)工資，和大家一起喝稀飯，最后創(chuàng)造出松下奇跡?！\信，是企業(yè)的生命，是企業(yè)的靈魂。自古皆有死，人無信不立，企業(yè)無信不立。

參考文獻

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