360度績(jī)效評(píng)估在企業(yè)年度考核中的應(yīng)用

袁菊麗

摘 要：美國(guó)管理學(xué)權(quán)威彼德·杜拉克曾說(shuō)過(guò)：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作?！比耸巧a(chǎn)力中最活躍的因素，任何社會(huì)財(cái)富都是由人創(chuàng)造。面對(duì)日益復(fù)雜的生存環(huán)境，為了充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，增強(qiáng)企業(yè)活力與競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)單位的快速發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)在年底對(duì)員工全年的工作情況及績(jī)效進(jìn)行考核即年度考核。

關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)估 年度考核 考核制度

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）01（b）-106-02

1 傳統(tǒng)方法的弊端

年度考核是指用定性或定量的方法，對(duì)本年度職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的年度考核雖然也有量化指標(biāo)，或群眾評(píng)議，但大多數(shù)是以直接上級(jí)的評(píng)價(jià)作為考核結(jié)果的，評(píng)價(jià)源單一。70%的考核不會(huì)主動(dòng)給員工反饋，有的管理者不了解下屬具體工作情況，也不注重跨部門(mén)的協(xié)作，甚至“優(yōu)秀職工”輪流坐莊，年度考核淪為管理平衡的工具。如何做好年度考核？如何科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，激勵(lì)、督促員工提升素質(zhì)、增強(qiáng)能力、認(rèn)真履職、提高效率成為人力資源部門(mén)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者迫切需要解決的問(wèn)題。

2 360度績(jī)效評(píng)估

360度績(jī)效評(píng)估，又稱(chēng)“360度績(jī)效反饋”或“全方位評(píng)估”，是一種行為導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法，最早由被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施。360度績(jī)效評(píng)估是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過(guò)程。這些信息的來(lái)源包括：來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級(jí)）；來(lái)自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來(lái)自平級(jí)同事的反饋（同事）；來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的支持部門(mén)和供應(yīng)部門(mén)的反饋（支持者）；來(lái)自公司內(nèi)部和外部的客戶(hù)的反饋（服務(wù)對(duì)象）；以及來(lái)自本人的反饋。目前全球500強(qiáng)的企業(yè)中98%都在采用這種方法。

這種考核方法最大的優(yōu)勢(shì)是不僅僅把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工績(jī)效信息的唯一來(lái)源，而是將在組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的多方主體作為提供反饋的信息來(lái)源。與傳統(tǒng)的單向考評(píng)方式相比，360度績(jī)效考核反饋法從多個(gè)角度來(lái)反映員工的工作，并通過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果的有效反饋，使員工了解自己眼中的自己、了解別人眼中的自己、了解所在團(tuán)隊(duì)組織需要那種勝任力，從而調(diào)整自身行為并且制定發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

3 360度績(jī)效評(píng)估在年度考核中的應(yīng)用

利用360度績(jī)效評(píng)估法進(jìn)行年度考核包括建立考核機(jī)制、組織實(shí)施、考核結(jié)果反饋應(yīng)用三個(gè)階段，以某研究所為例，其總體思路有以下幾點(diǎn)。

3.1 建立考核機(jī)制，制定年度考核制度

建立健全考核機(jī)制，制定科學(xué)有效的考核制度是年度考核工作取得成效的前提條件。它包括明確考核目的、范圍、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)關(guān)系、編制考核表等重要環(huán)節(jié)。

3.1.1 確定考核目的、范圍，成立考核機(jī)構(gòu)

考核目的必須清晰明確。年度考核的目的就是通過(guò)客觀(guān)、公平、公正地評(píng)價(jià)員工一年的工作表現(xiàn)，幫助員工了解自身的優(yōu)勢(shì)和不足，制定發(fā)展計(jì)劃以提升能力，從而促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

考核范圍是在現(xiàn)崗位連續(xù)工作滿(mǎn)半年的中層領(lǐng)導(dǎo)人員和一般員工。成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核監(jiān)督小組，明確其分工與職責(zé)。

3.1.2 設(shè)定評(píng)價(jià)關(guān)系

對(duì)員工進(jìn)行年度考核需要選擇合適的考評(píng)者，即評(píng)分者?？荚u(píng)者與被考評(píng)者就形成了一條評(píng)價(jià)關(guān)系。需要選擇那些在日常工作中與考評(píng)對(duì)象有密切工作接觸的人作為評(píng)價(jià)者。評(píng)價(jià)者包括考評(píng)對(duì)象自己、上級(jí)、同事、下級(jí)。每個(gè)角色的評(píng)價(jià)者占有不同的權(quán)重。通常按照“跟誰(shuí)合作最多，誰(shuí)的權(quán)重最大”和“為誰(shuí)服務(wù)誰(shuí)的權(quán)重最大”的原則。中層領(lǐng)導(dǎo)人員評(píng)價(jià)者有中層領(lǐng)導(dǎo)人員自己、所領(lǐng)導(dǎo)、副總師、工作密切相關(guān)的中層領(lǐng)導(dǎo)人員、所在單位一般員工。一般員工的評(píng)價(jià)者有員工自己、單位領(lǐng)導(dǎo)、同事。員工人數(shù)比較多的單位（超過(guò)20人），成立由單位領(lǐng)導(dǎo)、班組長(zhǎng)、黨政工團(tuán)代表、職工代表組成的考核組，將考核組成員和自己作為考評(píng)者。每種評(píng)價(jià)者按工作的重要性和密切程度等分成了不同的權(quán)重。

3.1.3 確定考評(píng)素質(zhì)，設(shè)計(jì)考核表

考核工作是否成功取決于考核表的科學(xué)性。編制一套專(zhuān)業(yè)的考核表從而建立科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是做好360度年度工作的基礎(chǔ)。合格的考核表應(yīng)該結(jié)構(gòu)清晰、長(zhǎng)短適宜、題目行為化、表達(dá)通俗易懂，且題目的有效性得到了驗(yàn)證。

（1）考核層級(jí)。根據(jù)考核目的，考核對(duì)象分為三個(gè)層級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)班子（指中層領(lǐng)導(dǎo)班子）、中層領(lǐng)導(dǎo)人員、一般員工。中層領(lǐng)導(dǎo)人員按部門(mén)和工作性質(zhì)分為：副總師、綜合管理機(jī)關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)、基層單位中層領(lǐng)導(dǎo)。一般員工按工作內(nèi)容分為管理人才、科技人才、技能人才。

（2）確定考核素質(zhì)項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)單位的性質(zhì)、發(fā)展戰(zhàn)略，選取評(píng)估素質(zhì)項(xiàng)，根據(jù)考核層級(jí)的不同對(duì)考核素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。第一，價(jià)值理念類(lèi)——價(jià)值觀(guān)（通用，中層領(lǐng)導(dǎo)加“廉潔從業(yè)”）。第二，管理能力類(lèi)——管理能力（中層）、管理能力（一般管理人員）。

第三，職業(yè)勝任力類(lèi)——職業(yè)勝任力（職類(lèi)1）、職業(yè)勝任力（職類(lèi)2）、職業(yè)勝任力（職類(lèi)3）、職業(yè)勝任力（職類(lèi)4）、職業(yè)勝任力（職類(lèi)5）、職業(yè)勝任力（職類(lèi)6）。

（3）設(shè)計(jì)考核表。針對(duì)每個(gè)層級(jí)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核表。如對(duì)一般員工編制“管理人才評(píng)分表”“科技人才評(píng)分表”“技能人才評(píng)分表”。每一層級(jí)分別由本人、單位（主管）領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬評(píng)分，并確定相應(yīng)的權(quán)重。由于該所采用的是“360度+業(yè)績(jī)指標(biāo)”的考核方式，還必須設(shè)計(jì)指標(biāo)完成情況表。

3.2 組織實(shí)施

組織實(shí)施包括下發(fā)考核通知、組織考評(píng)、考評(píng)結(jié)果的計(jì)算分析和處理等環(huán)節(jié)。

3.2.1 下發(fā)考核通知

根據(jù)整體安排，確定考核時(shí)間和具體要求，在全所范圍內(nèi)下發(fā)考核通知，并與各單位及時(shí)溝通確定其考核的具體時(shí)間及有關(guān)事項(xiàng)。

3.2.2 組織考評(píng)

考核監(jiān)督小組在被考核員工所屬單位組織召開(kāi)年度考核動(dòng)員會(huì)，陳述年度考核的目的、原則及考核注意事項(xiàng)。在員工進(jìn)行工作總結(jié)和單位領(lǐng)導(dǎo)述職的基礎(chǔ)上，按人員類(lèi)別發(fā)放相應(yīng)的考核表，要求考核者采取匿名的形式在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，客觀(guān)、公平、公正的對(duì)每位考核對(duì)象評(píng)分并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督。考核表收齊后，考核監(jiān)督小組裝袋密封。

3.2.3 考評(píng)結(jié)果的計(jì)算分析和處理

根據(jù)考核目的，對(duì)無(wú)效數(shù)據(jù)刪除，采用加權(quán)平均數(shù)的方法用電子表計(jì)算分?jǐn)?shù)并排名，按一定比例評(píng)定“優(yōu)秀職工（干部）”“不合格職工（干部）”。

3.2.4 撰寫(xiě)考核報(bào)告

為了更好地發(fā)揮年度考核的價(jià)值，幫助員工更加清晰地了解自己的優(yōu)劣勢(shì)，并以此為依據(jù)開(kāi)展后期的發(fā)展計(jì)劃，為評(píng)價(jià)者提供一份翔實(shí)的個(gè)人分析報(bào)告，并對(duì)反饋結(jié)果進(jìn)行解讀是非常必要的。

傳統(tǒng)考核報(bào)告比較簡(jiǎn)單，注重的是總分和排名，關(guān)注的是員工總分和排名靠前和靠后的員工，只是作為評(píng)定年度“優(yōu)秀職工（干部）”“不合格職工（干部）”的依據(jù)，僅供管理者使用。360度考核可以做“個(gè)人詳細(xì)分析報(bào)告”，全面概括每個(gè)員工得分結(jié)果及行為特點(diǎn)：（1）個(gè)人優(yōu)劣勢(shì)；（2）自我認(rèn)知偏差；（3）別人眼中的他/她；（4）提升空間。對(duì)員工從思考問(wèn)題、行動(dòng)建議、榜樣學(xué)習(xí)、推薦閱讀四個(gè)角度給予發(fā)展指導(dǎo)和建議，還可以了解被評(píng)價(jià)群體在所評(píng)價(jià)內(nèi)容上的整體分?jǐn)?shù)，為員工開(kāi)啟發(fā)展之門(mén)。

3.3 考核結(jié)果反饋應(yīng)用

考核結(jié)果反饋應(yīng)用包括考核結(jié)果反饋、監(jiān)控改進(jìn)計(jì)劃、考核結(jié)果的應(yīng)用等環(huán)節(jié)。

3.3.1 考核結(jié)果反饋

反饋即溝通。為了將360度考核結(jié)果像照鏡子、做體驗(yàn)一樣呈現(xiàn)給評(píng)價(jià)對(duì)象，讓職工更清楚地認(rèn)識(shí)自我，發(fā)覺(jué)提升自己的動(dòng)力，并通過(guò)行動(dòng)最終更好地發(fā)揮優(yōu)勢(shì)彌補(bǔ)不足?？梢酝ㄟ^(guò)一對(duì)一或集體談話(huà)的形式將考核報(bào)告反饋給考核對(duì)象，幫助員工讀懂自己的年度評(píng)估報(bào)告，明確自己的特點(diǎn)，了解他人的情況，采取自己的發(fā)展行動(dòng)，如“1234”計(jì)劃等。對(duì)于先導(dǎo)培優(yōu)的核心員工，可以采取教練式的反饋方式，啟發(fā)被評(píng)估者深入思考，充分挖掘其內(nèi)心和主觀(guān)能動(dòng)性，鼓勵(lì)員工自我探索，自我改進(jìn)。

3.3.2 監(jiān)督整改

我們既需要照鏡子，更需要正衣冠。如果期望員工在年度考核結(jié)束后在工作上有所改變，展現(xiàn)出更多對(duì)提高工作效益而言至關(guān)重要的關(guān)鍵行為，反饋結(jié)束后的1～2周是采取行動(dòng)的關(guān)鍵期。組織要幫助員工制定發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃，定期對(duì)改進(jìn)情況進(jìn)行督促和跟進(jìn)。

3.3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用

年度考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施有極大的推動(dòng)作用。年度考核結(jié)果最直接的應(yīng)用就是評(píng)出優(yōu)秀和不合格職工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，樹(shù)立榜樣，鼓勵(lì)大家去仿效學(xué)習(xí)和努力工作。隨著360度績(jī)效評(píng)估在年度考核中的應(yīng)用，年度考核的有效性、客觀(guān)性、準(zhǔn)確性大幅提高，考核結(jié)果還可以用在以下幾個(gè)方面。

（1）作為分配、員工晉級(jí)的依據(jù)。（2）幫助員工改進(jìn)自身行為，提高綜合能力和競(jìng)爭(zhēng)力。（3）結(jié)合干部管理辦法，從考核優(yōu)秀的員工中選取部分員工建立中層領(lǐng)導(dǎo)人員后備人才池，為領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用提供人才支持。（4）作為科技人才職稱(chēng)評(píng)審、技能人才技師評(píng)聘的量化指標(biāo)。（5）作為推選各類(lèi)專(zhuān)家、優(yōu)秀黨員、先進(jìn)工作者等獎(jiǎng)項(xiàng)的依據(jù)。（6）根據(jù)員工考核維度的評(píng)分結(jié)果，確定培訓(xùn)目標(biāo)、方案。

3.3.4 準(zhǔn)備下一年度考核

年度考核工作結(jié)束后，單位要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)方案并安排時(shí)間落實(shí)，為下一年度考核工作奠定基礎(chǔ)。

4 360度績(jī)效評(píng)估考核效果

采用360度績(jī)效評(píng)估法進(jìn)行年度考核后，員工通過(guò)“對(duì)標(biāo)”看到了“鏡子”里的自己，了解了自身的優(yōu)缺點(diǎn)，認(rèn)識(shí)到自身的提升與單位的發(fā)展目標(biāo)、遠(yuǎn)景緊密相關(guān)。由于考核素質(zhì)項(xiàng)事先采取了調(diào)查問(wèn)卷法和訪(fǎng)談法進(jìn)行了有效溝通和信息反饋，消除了員工消極倦怠情緒，取得了員工認(rèn)可，員工更易接受。2014年某研究所在業(yè)績(jī)考評(píng)基礎(chǔ)上引入360度績(jī)效評(píng)估，已運(yùn)行三年。與傳統(tǒng)的考核結(jié)果相比，360度績(jī)效評(píng)估效果顯著：（1）員工參與度大幅提升，評(píng)分的出錯(cuò)率、廢票率明顯降低（降50%）。（2）年度考核的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、有效性大幅提高。（3）員工學(xué)習(xí)和工作的積極性、主動(dòng)性增強(qiáng)，形成了一個(gè)你追我趕、勤奮鉆研、愛(ài)崗敬業(yè)的科研氛圍，員工整體綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力明顯提高。（4）單位的凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益明顯提高。

360度績(jī)效評(píng)估著眼于發(fā)展，是基于勝任力的考核，業(yè)績(jī)指標(biāo)量化考核是對(duì)各個(gè)崗位目標(biāo)完成情況的定量考核，如果將兩者結(jié)合起來(lái)，年度考核效果會(huì)更好。當(dāng)然任何考核方式都存在著一定的局限性，作為人力資源部門(mén)的工作者要站在時(shí)代的前沿，具有世界眼光和戰(zhàn)略思維，不斷地探索績(jī)效考核的新方法、新思路，不斷提高現(xiàn)代化管理水平。

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