大數(shù)據(jù)時代下城市軌道交通企業(yè)人力資源管理的變革

范珂宏

【摘要】大數(shù)據(jù)時代的到來，為軌道交通企業(yè)人力資源管理賦予了新內(nèi)涵，也為其帶來了極大的機遇和挑戰(zhàn)?；谲壍澜煌ㄆ髽I(yè)人力資源管理模式，結(jié)合人力資源管理中發(fā)現(xiàn)的問題和經(jīng)驗，筆者將從人力資源管理的內(nèi)容、系統(tǒng)、方法等五個方面探索軌道交通企業(yè)應(yīng)當如何變革，最終提升人力資源管理效率。

【關(guān)鍵詞】城市軌道交通企業(yè) 人力資源管理 大數(shù)據(jù)

近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息通信技術(shù)的日益滲透，大數(shù)據(jù)已成為這個時代的重要標志，產(chǎn)生了一系列極具生產(chǎn)力的生產(chǎn)要素，為人類文明的進步和經(jīng)濟社會的發(fā)展帶來了強烈的沖擊。據(jù)此，大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理賦予了新的內(nèi)涵，也為企業(yè)人力資源管理帶來了極大的機遇和挑戰(zhàn)。如何準確的把握大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵，運用大數(shù)據(jù)的思維模式解決軌道交通企業(yè)人力資源管理的問題，成為筆者關(guān)注的重點。

一、大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)歷經(jīng)30余年的發(fā)展，從數(shù)據(jù)倉庫即為管理者決策提供參考，發(fā)展成為大數(shù)據(jù)理論，最終發(fā)展成為大數(shù)據(jù)時代。何為大數(shù)據(jù)呢？至今，盡管不同專家、學(xué)者智者見智，其中運用比較廣泛的是麥肯錫（2011）和美國國家科學(xué)基金會（2011）提出的，但是不難總結(jié)出大數(shù)據(jù)同時具備海量性、高速性、多樣性及價值性等多種特征。

二、軌道交通企業(yè)人力資源管理模式

軌道交通企業(yè)人力資源管理模式為集團—分公司分級式管理制，并在每一級設(shè)有人力資源規(guī)劃與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與編制、薪酬管理、績效管理和勞動關(guān)系六個科室或小組。

三、大數(shù)據(jù)推進軌道交通企業(yè)人力資源管理的變革

基于大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵和特征，在人力資源管理領(lǐng)域，軌道交通企業(yè)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)內(nèi)容主要有：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，年齡、學(xué)歷層次、職稱等級、實踐經(jīng)歷、現(xiàn)任職務(wù)和所在部門或班組等信息；能力數(shù)據(jù)，培訓(xùn)及考核情況、參與競賽情況、獎勵懲罰情況等信息；效率數(shù)據(jù)，工作任務(wù)完成的效率、解決問題的效率、差錯率、故障率等信息；和潛力數(shù)據(jù)，薪資漲幅率、業(yè)績提升率、職稱提升率等信息。

然而，結(jié)合筆者多年的人力資源管理經(jīng)驗，軌道交通企業(yè)在人力資源管理方面存在人力資源管理定位低、缺乏人力資源管理整體戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘工作缺乏系統(tǒng)性、員工培訓(xùn)為能提升企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率、缺乏系統(tǒng)且完善的激勵機制和企業(yè)人力資源管理總體戰(zhàn)略難以與企業(yè)文化融合等問題急需解決。為此，大數(shù)據(jù)將促使軌道交通企業(yè)在人力資源管理方面做出以下變革。

（一）人力資源管理內(nèi)容變革

盡管軌道交通企業(yè)組織人事部已涵蓋了人力資源六大板塊，囊括了企業(yè)選人、用人、訓(xùn)人、留人的方方面面，但其在細節(jié)的處理上僅僅跟隨大流，沒有真正處理好企業(yè)與職員的合作關(guān)系。如員工的招募和培訓(xùn)，利用大數(shù)據(jù)在全互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)搜索，可以清晰的知道應(yīng)聘者的所有信息，包括出生年月、性別、受教育信息、職稱評定情況、工作經(jīng)歷、生活狀況、重要社會關(guān)系、發(fā)展需求等各種信息，這樣一來，單位可以結(jié)合應(yīng)聘者的性格測試與相應(yīng)的能力值進行崗位匹配，建立雙贏的合作關(guān)系。

（二）人力資源管理系統(tǒng)變革

軌道交通企業(yè)的招聘系統(tǒng)和內(nèi)部員工管理系統(tǒng)均僅有信息匯總等靜態(tài)功能，不能為企業(yè)進行人才再開發(fā)，即不能不斷提升員工的知識技能，不能對企業(yè)的知識進行再次組織、整合、優(yōu)化、管理、促進高效等。從大數(shù)據(jù)思維出發(fā)，利用日趨成熟的云技術(shù)、儲存技術(shù)、信息處理技術(shù)等，使軌道交通企業(yè)組織人事部建立全面的人力資源管理系統(tǒng)，充分利用各種靜態(tài)信息，提升人力資源管理的效率，促使企業(yè)人才的再次開發(fā)。

（三）人力資源管理方法變革

軌道交通企業(yè)的人才選拔與管理辦法、績效考核辦法、信息管理辦法等人力資源管理辦法均存在單一化、平均化的問題，既不能有效調(diào)動員工的工作積極性，又不能提高員工的辦事效率。如若將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到人力資源管理當中，可以通過數(shù)據(jù)建模分析與企業(yè)相關(guān)的人力資源數(shù)據(jù)并進行分類管理，提高人力資源管理的效率；可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)將員工的心理特點與心理學(xué)理論與實務(wù)知識結(jié)合起來，對員工的離職原因進行分析，提高人力資源留人的效率；也可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對各關(guān)鍵崗位進行評估，建立勝任能力數(shù)據(jù)模型，并將其用于測試相應(yīng)崗位員工或競聘員工，有效提升人力資源再次開發(fā)員工的效率。

（四）人力資源組織結(jié)構(gòu)變革

軌道交通企業(yè)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)呈集團—分公司制的“金字塔”結(jié)構(gòu)，這樣分層次的人力資源組織結(jié)構(gòu)不僅提高了人力資源管理成本，而且使各級間的溝通不暢，降低人力資源管理效率。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，人力資源信息化建設(shè)的不斷深入，各級掌握的數(shù)據(jù)信息越來越均衡化，以前的“金字塔”組織結(jié)構(gòu)也將被“扁平化”所替代，各員工可以通過大數(shù)據(jù)人力資源管理平臺直接與軌道交通企業(yè)組織人事部相應(yīng)板塊的工作人員直接溝通，溝通記錄也將記錄在數(shù)據(jù)庫，有利于決策層做出相關(guān)的任免或改進的決定，逐漸形成以人為本、關(guān)愛員工的人力資源組織結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)對人力資源管理的定位。

（五）人力資源管理模式變革

軌道交通企業(yè)組織人事部的工作明顯缺乏系統(tǒng)性，如人力資源管理者專業(yè)及能力的限制、人力資源管理制度的不規(guī)范、綜合部及信息部對人力資源管理工作的不配合等使得組織人事部浪費大量時間和精力在反復(fù)多次統(tǒng)計基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等繁瑣的事務(wù)性工作中，無法推進人力資源管理的系統(tǒng)化建設(shè)。但大數(shù)據(jù)的技術(shù)和方法可以將以往反復(fù)、零散的人力資源管理工作及與其他部門間的協(xié)調(diào)工作變得方便、有效，聯(lián)系更加緊密，在提高人力資源管理效率的同時，更有利于將軌道交通企業(yè)的人事工作與其他各項戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)一起來，提升企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)效率。

四、結(jié)語

綜上，在大數(shù)據(jù)時代的背景下，軌道交通企業(yè)要有效利用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)，提升企業(yè)人力資源管理的效率，就必須進行諸如人力資源管理內(nèi)容、管理系統(tǒng)、管理方法、組織結(jié)構(gòu)和管理模式等的變革。當然，這樣的變革必然會受到企業(yè)內(nèi)外部各方面的限制，因此如若對軌道交通企業(yè)進行大數(shù)據(jù)變革，既要考慮企業(yè)的規(guī)模和需求，又要考慮投入的成本和相應(yīng)的收益，以論證該變革的可行性。同時，聘請或培養(yǎng)專門的大數(shù)據(jù)人才來探索和應(yīng)用適合軌道交通企業(yè)的人力資源管理模式和數(shù)據(jù)系統(tǒng)在大數(shù)據(jù)變革前后同等重要。除此之外，整個軌道交通企業(yè)人力資源管理的變革還離不開企業(yè)相關(guān)政策的支持，因此讓企業(yè)管理者具有大數(shù)據(jù)思維便成為至關(guān)重要的一步。最后，在大數(shù)據(jù)變革后需要謹慎保護各項個人力資源信息，維護系統(tǒng)的安全性，防止信息泄露。

參考文獻

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