論電廠薪酬管理與績效管理的設(shè)計及激勵效應(yīng)

盛胤

摘要：薪酬與績效是電廠企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，科學(xué)的設(shè)計和合理的激勵模式，對電廠企業(yè)的自身發(fā)展和員工個人素質(zhì)的提升具有極大的意義。文章從薪酬管理及與績效管理的發(fā)展趨勢出發(fā)，論述了電廠企業(yè)薪酬管理和績效管理存在的主要問題，并詳細分析了電廠企業(yè)薪酬管理與績效管理的設(shè)計策略及激勵效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：電廠企業(yè)；薪酬管理；績效管理；效應(yīng)

新時期下我國的電力事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，電廠企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位逐漸提升，并且隨著供給側(cè)改革的深入，電廠企業(yè)人才的引進、輪轉(zhuǎn)、激勵對企業(yè)價值及自身發(fā)展有著重要的影響?，F(xiàn)階段，我國電廠企業(yè)對人員的薪酬管理與績效管理越來越敏感，如何有效的利用和設(shè)計薪酬管理和績效管理來促進企業(yè)的良性化發(fā)展，已成為電廠企業(yè)急需解決和調(diào)整的關(guān)鍵性問題，筆者認為應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、核心價值觀、人力資源環(huán)境、行業(yè)動態(tài)及企業(yè)發(fā)展特點來重新設(shè)計薪酬管理和績效管理，以提高企業(yè)核心競爭的優(yōu)勢和價值導(dǎo)向?qū)θ肆芾淼囊?，因此?yīng)對電廠薪酬管理與績效管理的設(shè)計進行深入的研究和分析。筆者試圖從薪酬管理與績效管理的發(fā)展趨勢出發(fā)，闡述了電廠企業(yè)薪酬管理和績效管理存在的主要問題，并詳細的分析了電廠企業(yè)薪酬管理與績效管理的設(shè)計策略及激勵效應(yīng)。

一、薪酬管理及與績效管理的發(fā)展趨勢

（一）薪酬管理

薪酬管理是電廠對單位員工支付勞動報酬的一種管理模式，其形式可以包括基本工資、獎金、紅利等直接貨幣，其中也另含一些保險、體檢、休假等間接內(nèi)容，并且從電廠企業(yè)的薪資類型來看，也可分為職務(wù)工資、職能工資、績效工資、年薪工資等，這比傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)更為靈活，方便電廠企業(yè)進行薪酬調(diào)整，而電廠企業(yè)了為了提高薪酬體系和管理水平，也對一些管理措施進行創(chuàng)新，如：薪酬結(jié)構(gòu)的扁平化、薪酬與績效掛鉤、福利待遇的多項選擇等。

（二）績效管理

績效管理是電廠對員工工作結(jié)果和工作質(zhì)量進行考核和評價的一種管理模式，其結(jié)果包括員工的工作時間、任務(wù)、質(zhì)量、經(jīng)濟效益、社會效益，以及對企業(yè)發(fā)展的影響等，績效過程是將員工工作內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，以促進企業(yè)管理效能的提升?？冃Ч芾淼陌l(fā)展趨勢主要體現(xiàn)在：績效管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，成為了企業(yè)發(fā)展和管理的重要工具；績效管理的數(shù)字化、系統(tǒng)化、動態(tài)化可幫助企業(yè)提高管理效率，有助于企業(yè)應(yīng)對外部環(huán)境變化；績效管理深入到電廠的各層級管理部門中，促進了管理模式的更新。

二、電廠企業(yè)薪酬管理和績效管理存在的問題

（一）績效考核體系不健全

電廠企業(yè)在績效考核體系的建設(shè)上存在缺失，考核標(biāo)準(zhǔn)因工種、職務(wù)、崗位的不同，使得考核體系和激勵模式得不到有效的發(fā)揮，如：考核內(nèi)容與方式落后于經(jīng)濟的發(fā)展水平，績效內(nèi)容與工作效率和工作態(tài)度嚴重脫鉤，考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容缺乏科學(xué)性和公正性，對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核存在定位模糊的現(xiàn)象等，這都極大的阻礙了電廠績效考核機制的有效開展。

（二）薪酬管理缺少激勵機制

眾所周知，電廠企業(yè)是生產(chǎn)型企業(yè)，勞動成果以電力輸送為主，因此在薪酬管理上缺少激勵機制，長期固定模式的工作使得員工對工作的積極性大打折扣，薪酬激勵機制的影響因素主要包括：電廠收入增長后，薪酬分配上存在不公正現(xiàn)象；企業(yè)基層員工的管理上，缺乏相應(yīng)的薪酬浮動政策，使得電廠員工失去了工作的積極性，同時對工作缺乏責(zé)任意識；電廠薪酬激勵機制較為單一，忽視了員工的多方面需求，同時影響到了個人價值和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）科層制的弊端

“科層制”是電廠薪酬體系的組成部分，主要是以行政級別來確定薪酬，這使工作能力較強工作態(tài)度較好的員工損失了一定的勞動報酬，長此以往會打消員工主動參與工作的熱情，同時容易形成不良的工作風(fēng)氣，形成了人人想當(dāng)官，人人走行政路線的趨勢，在這種情況下電廠員工忽視了業(yè)務(wù)能力的提升、忽視了崗位責(zé)任，忽視了技術(shù)鉆研，嚴重的阻礙了電廠技術(shù)人才與管理人才的良性化發(fā)展。

（四）績效與薪酬公平性的缺失

電廠人力資源管理過程中，往往會把績效管理與薪酬管理相結(jié)合，通過對員工工作效能的考核來確定工資標(biāo)準(zhǔn)和獎金額度，然而面對社會不斷提升的經(jīng)濟水平，電廠企業(yè)沒有適時進行改進和調(diào)整，造成員工薪酬低于同行業(yè)水平，工作中產(chǎn)生了相應(yīng)的不滿情緒，嚴重的還會引發(fā)“跳槽”現(xiàn)象，影響到了電廠企業(yè)的正常發(fā)展，同時管理崗位工資較高，約束機制不健全，也使得績效管理與薪酬管理缺乏公平性。

三、電廠企業(yè)薪酬管理與績效管理的設(shè)計策略

（一）科學(xué)設(shè)計薪酬制度

1. 薪酬制度的規(guī)劃設(shè)計

電廠企業(yè)的薪酬制度存在特殊性，因此在規(guī)劃設(shè)計上應(yīng)具有針對性和合理性，要從本單位自身特點和工作內(nèi)容出發(fā)，科學(xué)的制定薪酬制度，以保證工作目標(biāo)和效益目標(biāo)的實現(xiàn)。筆者認為薪酬的規(guī)劃設(shè)計應(yīng)包括以下幾個方面：首先，電廠薪酬制度要理清員工的編制和用人形式，對待同一工種或管理崗位時，薪酬待遇要統(tǒng)一，避免因薪酬差異帶來的矛盾性問題；其次，要充分的協(xié)調(diào)好在編員工和聘用制員工的薪酬利益，以提升工作效率。

2. 薪酬制度的調(diào)整策略

電廠企業(yè)薪酬制度的調(diào)整要與我國的經(jīng)濟發(fā)展水平接軌，調(diào)整策略主要包括三個方面：首先，薪酬調(diào)整的尺度要與經(jīng)濟發(fā)展保持一致，但也要考慮到單位自身的發(fā)展利益，要讓兩者達到平衡和協(xié)調(diào)，以促進企業(yè)快速發(fā)展；其次，要根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟和同行業(yè)水平來調(diào)整薪酬，保持薪酬調(diào)整的靈活性，以保證員工的物質(zhì)生活需求；最后，要對薪酬進行精細化管理，并把醫(yī)保、社保、失業(yè)保險、福利待遇等納入到薪酬制度中，提高員工的自身權(quán)益。

（二）健全績效考核機制

電廠績效管理應(yīng)健全相應(yīng)的考核機制，要從員工素質(zhì)和工作目標(biāo)出發(fā)，建立適合電廠企業(yè)良性化發(fā)展考核機制，以確保電廠企業(yè)在同行業(yè)間的競爭力。考核機制的建立應(yīng)突出專業(yè)性、技術(shù)性、整體性，要把員工的技術(shù)水平、工作能力、工作態(tài)度、工作崗位納入到整體考核中，確?？己藱C制能夠全面的反應(yīng)出工作內(nèi)容及員工特點，同時對工作質(zhì)量和工作效果進行客觀評價，以促進電廠工作的有序開展。另外，電廠企業(yè)也可以通過技術(shù)比武、考核競賽、專業(yè)交流等方式來提高員工的專業(yè)技能和工作質(zhì)量。

（三）提高績效與薪酬管理人員的素質(zhì)

1. 薪酬管理人員素質(zhì)提升

電廠企業(yè)薪酬管理人員以財務(wù)人員為主，工作任務(wù)與計劃還是傳統(tǒng)思維，因此要做出調(diào)整和創(chuàng)新，要加強財務(wù)人員對浮動薪酬內(nèi)容的學(xué)習(xí)，提高理論和業(yè)務(wù)知識的水平。同時，加強金融、保險、統(tǒng)籌、統(tǒng)計等方面的人才引進，擴大薪酬管理隊伍，以此來促進薪酬管理人員素質(zhì)的提升。

2. 績效管理人員素質(zhì)提升

績效管理過程中要求管理人員能夠全面了解和掌握電廠企業(yè)的各類工作崗位、工作內(nèi)容、技術(shù)特點、工作強度、工作效率等，這就使得績效管理人員要具備過人的綜合素質(zhì)，因此應(yīng)加強績效管理人員素質(zhì)的提升，可通過專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)操守、職業(yè)規(guī)劃、協(xié)調(diào)溝通能力等內(nèi)容的學(xué)習(xí)來提高績效管理人員的綜合素質(zhì)。另外，績效管理具有一定的特殊性，因此要求管理人員具備前瞻性和大局觀，能通過科學(xué)管理和合理協(xié)調(diào)來促進電廠企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、電廠企業(yè)薪酬管理與績效管理的激勵效應(yīng)

（一）拓展激勵手段

薪酬管理和績效管理的質(zhì)量提升也要依靠相應(yīng)的激勵手段和措施。筆者認為可從以下幾個方面著手：首先，激勵手段要與崗位、工作內(nèi)容、薪酬、勞動強度等內(nèi)容相結(jié)合，促進員工發(fā)揮工作潛力；其次，物質(zhì)激勵的同時也要加強精神激勵，這有助于員工個人品質(zhì)的形成和塑造；最后，結(jié)合部門激勵或班組激勵，提高員工的集體榮譽感和向心力，以此推動績效管理的質(zhì)量。

（二）企業(yè)文化

薪酬與績效管理的終極目標(biāo)是提高企業(yè)的管理效能，確保企業(yè)能夠長遠健康的發(fā)展，在這種管理模式下也相應(yīng)的形成了電廠特有的企業(yè)文化，因此做好企業(yè)文化也至關(guān)重要。從電廠企業(yè)特點出發(fā)，企業(yè)文化的導(dǎo)入要具有特色，要體現(xiàn)出技術(shù)企業(yè)的文化內(nèi)涵，要在薪酬與績效管理制度下傳導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及企業(yè)精神，讓員工感受到企業(yè)文化對個人價值的影響和促進。另外，企業(yè)文化跟薪酬制度一樣，也要與時俱進，根據(jù)企業(yè)發(fā)展態(tài)勢及時修繕、完善，以求更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

參考文獻：

[1]孔德武，陳宏斌.供電企業(yè)績效管理的實現(xiàn)和薪酬管理的激勵效應(yīng)[J].現(xiàn)代國企研究，2017（02）.

[2]蘇敏.供電企業(yè)人力資源管理中的薪酬獎罰及績效管理[J].企業(yè)改革與管理，2016（23）.

[3]關(guān)雪月，供電企業(yè)如何實現(xiàn)績效管理和薪酬管理[J].中外企業(yè)家，2013（18）.

（作者單位：國網(wǎng)新源控股有限公司白山抽水蓄能電站）