論企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響

武天保 任建 薛永斌

摘要：在社會(huì)的不斷發(fā)展中，企業(yè)發(fā)展獲得了顯著的變化，身為企業(yè)管理中的主要方面，企業(yè)薪酬管理公平性非常關(guān)鍵，不僅可以作為員工工作績(jī)效的憑據(jù)，還可以將員工對(duì)工作的熱情點(diǎn)燃。文章透過企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響進(jìn)行分析，以便為企業(yè)及員工提供參考性的建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；公平性；工作績(jī)效；影響

當(dāng)前，我國各級(jí)部門均十分注重創(chuàng)建社會(huì)公平與正義的重要所在。并且，因?yàn)槲覈袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)處在變革的深入階段，企業(yè)身為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，應(yīng)當(dāng)本著效率與公平的原則，特別在傳統(tǒng)要素優(yōu)勢(shì)較難持續(xù)展現(xiàn)功能下，員工身為知識(shí)創(chuàng)新因素的主要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的發(fā)展及成長十分關(guān)鍵。在探討效率與公平時(shí)，常常會(huì)忽略公平性的意義，而僅注重效率與結(jié)論的公平性關(guān)聯(lián)。在諸多影響員工工作績(jī)效的原因中，薪酬的公平性和有效性成為企業(yè)是否可以留住人才并發(fā)揮人才的價(jià)值所在，成為需要驗(yàn)證的方向。

一、企業(yè)薪酬管理公平性的概念

企業(yè)薪酬管理公平性屬于二維概念，了解企業(yè)薪酬管理公平性則應(yīng)掌握薪酬管理和公平性原則。企業(yè)薪酬管理指的是一個(gè)組織對(duì)員工給予的服務(wù)評(píng)判員工所得的報(bào)酬與報(bào)酬結(jié)構(gòu)乃至方式的過程。并且在此過程中，企業(yè)對(duì)薪酬水準(zhǔn)與系統(tǒng)構(gòu)造進(jìn)行判定。薪酬管理是動(dòng)態(tài)過程，在此過程里，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照員工的態(tài)度、表現(xiàn)以及能力持續(xù)協(xié)調(diào)薪酬規(guī)劃，員工應(yīng)依照職業(yè)規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、自身實(shí)力、工作結(jié)論乃至薪酬能力協(xié)調(diào)工作態(tài)度與方法。

公平性原則是企業(yè)在運(yùn)營時(shí)應(yīng)當(dāng)確保效率的狀態(tài)下顧及公平，不可對(duì)員工存在偏頗現(xiàn)象。薪酬管理雖然展現(xiàn)的是企業(yè)公平性原則，可是展現(xiàn)出十分顯著的意義。薪酬管理公平性并沒有達(dá)到全部公平，只是管理與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平。當(dāng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一時(shí)，應(yīng)當(dāng)依照不同員工的能力及貢獻(xiàn)判定差異化的薪酬程度，以此符合既可以調(diào)動(dòng)員工工作熱情，還可以確保薪酬派發(fā)公平性的成效。

二、對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的分析

（一）企業(yè)薪酬管理的信息公平性

企業(yè)管理者為員工提供薪酬管理制度、標(biāo)準(zhǔn)的過程或結(jié)論。因此，企業(yè)內(nèi)部管理員工應(yīng)當(dāng)講解企業(yè)員工工作中不解之處，讓員工從整體上掌控企業(yè)在發(fā)展中的狀態(tài)。比如在企業(yè)內(nèi)部規(guī)劃的薪酬管理制度并未被員工所認(rèn)可，當(dāng)員工對(duì)相關(guān)部門反饋時(shí)，卻出現(xiàn)企業(yè)管理者顧左右而言他的現(xiàn)象，此時(shí)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真為員工講解，讓員工對(duì)企業(yè)的制度給予認(rèn)同，從而才可以對(duì)企業(yè)的不斷發(fā)展更加有利。

（二）企業(yè)薪酬步驟的公平性

企業(yè)薪酬程序指的是員工是否公正評(píng)論企業(yè)的薪酬管理程序與方法。人們不只在乎結(jié)論的公平性，還在于實(shí)現(xiàn)這一結(jié)論的方法及公平性。通常人們只有在自身受到薪酬的不公平對(duì)待時(shí)，才會(huì)注重薪酬的支付方法是否公平。企業(yè)薪酬管理在程序方面的公平性大多受薪酬管理制度公平性、管理人員與員工的交流、員工參與薪酬制度規(guī)劃與管理工作、企業(yè)的員工投訴及程序等方面所影響。員工評(píng)論企業(yè)薪酬制度管理程序是否公平，需融合員工與管理人員本身的真實(shí)狀況，有效分配員工的薪酬。

（三）企業(yè)薪酬管理結(jié)論的公平性

對(duì)于企業(yè)而言，一旦企業(yè)素質(zhì)良莠不齊，員工薪酬管理結(jié)論的公平性在對(duì)比時(shí)，時(shí)常發(fā)生員工將自己薪酬情況與同行業(yè)或同類別企業(yè)互相對(duì)比獲取外部公平性；員工將自身的薪酬結(jié)論與領(lǐng)導(dǎo)、下級(jí)乃至同事給予對(duì)比，引發(fā)內(nèi)部公平性的判定；員工將自身薪酬情況和組織內(nèi)部相同工作績(jī)效的員工薪酬結(jié)論給予對(duì)比實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的公平性。從而，員工在薪酬公平性的判定與感知方面，在內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境一同作用時(shí)，對(duì)了解自身的薪酬極具影響力。能夠真正讓員工知曉薪酬管理公平性最關(guān)鍵的原因是，其選擇對(duì)比的目標(biāo)。

（四）薪酬管理交流的公平性

薪酬管理交流公平性指的是在薪酬管理時(shí)管理人員如何對(duì)待員工。當(dāng)前企業(yè)薪酬管理交流公平性具有以下構(gòu)成方面：首先，真誠。也就是管理人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行公平的薪酬管理程序；其次，人際關(guān)系敏感性。則為管理人員在薪酬制度判定和執(zhí)行中尊重員工，不傷害員工的自尊；再次，溝通。管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)員工認(rèn)真分析薪酬管理的過程與結(jié)論，薪酬制度和薪酬決策的根據(jù)，及時(shí)提供反饋信息。

三、薪酬管理公平性中的問題

（一）忽略薪酬管理影響因素區(qū)間的相關(guān)性

在薪酬管理結(jié)論公平的條件下，如果薪酬管理程序不公平，會(huì)令員工將目光放在不公平事項(xiàng)中，而忽略結(jié)論的公平性。所以，工作行為和工作態(tài)度相互間存在交互影響的關(guān)聯(lián)。企業(yè)如果認(rèn)為只要為員工提供充足的報(bào)酬，則可以讓員工為企業(yè)殫精竭力，這明顯在意識(shí)方面具有偏差。可是也應(yīng)當(dāng)指出，許多企業(yè)中也具有結(jié)論公平、程序公平以及互動(dòng)公平相互間并未對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)生顯著的影響，因此，這三類薪酬公平影響原因并非絕對(duì)的相互作用。

（二）員工薪酬滿意度調(diào)查欠缺

對(duì)于大部分人來講，企業(yè)對(duì)員工的薪酬體現(xiàn)出企業(yè)與員工的內(nèi)容，首先在一定程度中體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工一定時(shí)間里工作表現(xiàn)的肯定；其次，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工在未來工作中獲得成績(jī)的期盼。員工能夠透過企業(yè)所提供的薪酬而判定企業(yè)對(duì)自己工作投入的表態(tài)，也能夠透過薪酬而判定自己在企業(yè)受重視狀態(tài)乃至發(fā)展的潛能。針對(duì)自身工作投入的狀況，通常會(huì)存在一個(gè)預(yù)期估值，在獲得與預(yù)期估值相同或獲得超過預(yù)期評(píng)估時(shí)大多會(huì)感到滿意，而獲得低于預(yù)期值時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，從而可以看出，對(duì)薪酬的滿意程度成為員工對(duì)人力資源價(jià)格心理態(tài)度的表現(xiàn)。

（三）忽略薪酬管理公平對(duì)不同員工工作績(jī)效的影響

員工滿意度成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)主要標(biāo)準(zhǔn)，也成為企業(yè)管理的變化的指標(biāo)，在相應(yīng)程度中展現(xiàn)出企業(yè)的快樂數(shù)值。其屬于心理的感知活動(dòng)，是對(duì)相應(yīng)價(jià)值的主觀判定，大多是通過員工的體會(huì)給予判定。當(dāng)期盼超出感受，則會(huì)提高滿意度，相反，在感受超出期盼，則會(huì)降低滿意度。身為員工，在完成目標(biāo)后獲得績(jī)效與補(bǔ)償時(shí)，成為滿意度潛能展現(xiàn)效果的過程。在平時(shí)實(shí)踐中假如工作表現(xiàn)良好，則會(huì)獲得更多的待遇與升職的機(jī)遇，從而提高滿意度，以此邁入一個(gè)正向的循環(huán)。假如薪資與升職不正確則會(huì)改變正常的循環(huán)。大部分企業(yè)管理者的意識(shí)中，認(rèn)為員工工作激情與滿意度具有關(guān)聯(lián)性，提升了員工的滿意度能夠提升員工對(duì)工作的投入，減少人才流失引發(fā)的負(fù)面影響，以此提升企業(yè)的經(jīng)營效益與競(jìng)爭(zhēng)力。

四、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響

（一）薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效管理執(zhí)行的條件

薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響表現(xiàn)在滿意度和信任度方面。員工成為打造企業(yè)價(jià)值與加快企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理是否公平直接影響到員工對(duì)企業(yè)的滿意度與信任度，從而對(duì)企業(yè)工作績(jī)效管理造成影響。首先，公平的薪酬管理制度與方式能夠讓員工體會(huì)到企業(yè)管理的公平、公正和公開性，并掌握本身薪酬和其他員工薪酬的差別與造成差異的因素，以此激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，并令其毋忝厥職，以此為企業(yè)提供更多的效益。其次，如果薪酬管理欠缺公平性，對(duì)相同階層與相同技術(shù)能力乃至職業(yè)道德素養(yǎng)的員工給予薪酬的差異對(duì)待，則會(huì)對(duì)員工的滿意度乃至企業(yè)的信任度造成影響，以此令工作熱情減弱，降低工作績(jī)效，還會(huì)令員工出現(xiàn)抱怨甚至離職的狀況，讓企業(yè)員工工作績(jī)效管理變成泡沫。所以，薪酬管理公平性成為企業(yè)員工工作績(jī)效管理的根源。

（二）薪酬管理公平性影響績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的建立

企業(yè)薪酬管理公平性不只是指員工薪酬公平性，還具有其他方面。薪酬管理與外部企業(yè)薪酬管理相比則為一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，從而應(yīng)當(dāng)確保薪酬管理的外部公平。雖然企業(yè)薪酬管理在執(zhí)行時(shí)通過諸多層面判定，但是對(duì)比同行業(yè)乃至相同行為的薪酬，企業(yè)在所有崗位中的薪酬不可過低，只有真正確保薪酬外部公平的情況下，才能夠吸引員工，從而提高企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的能力，令企業(yè)能夠在發(fā)展的道路上走得更加長遠(yuǎn)。而且企業(yè)薪酬管理公平性與績(jī)效管理準(zhǔn)則建立具有十分緊密的關(guān)聯(lián)，只有充分把控薪酬管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，才可以建立管理的準(zhǔn)則。只有當(dāng)薪酬公平管理處在可行性以及科學(xué)性的環(huán)境中，企業(yè)員工的工作績(jī)效管理才可以更加具備實(shí)踐意義，對(duì)強(qiáng)化員工工作績(jī)效管理極為有利。企業(yè)薪酬管理公平性則為讓員工真正體會(huì)到自身對(duì)企業(yè)的價(jià)值所在。在真正符合以上標(biāo)準(zhǔn)的條件下，才可以建立績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在正確的標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行工作，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分有利。

（三）提高績(jī)效管理的執(zhí)行效率

對(duì)于企業(yè)的薪酬分配而言，工作績(jī)效與員工崗位價(jià)值應(yīng)當(dāng)展現(xiàn)出來。管理人員和工作人員在企業(yè)中的位置并不相同，進(jìn)行一項(xiàng)重要任務(wù)是為了調(diào)和兩者之間的關(guān)系，對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性建立高標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)中，管理人員應(yīng)當(dāng)肩負(fù)相應(yīng)職責(zé)，積極面對(duì)具備的風(fēng)險(xiǎn)，通常企業(yè)淺存效益均是管理人員給予的，而且變成企業(yè)重要的人力資源。企業(yè)管理人員位處統(tǒng)籌大局的位置，應(yīng)當(dāng)付出龐大的腦力勞動(dòng)，所以，企業(yè)需要重視管理人員的價(jià)值，通過工作展現(xiàn)出來。對(duì)管理人員給予戰(zhàn)略決策時(shí)，企業(yè)需要積極肯定，而且在員工績(jī)效管理中體現(xiàn)出來，從而真正體現(xiàn)出薪酬管理的公平性。一旦企業(yè)薪酬管理公平性并非極為科學(xué)，令工作績(jī)效管理極難進(jìn)行，特別是員工工作績(jī)效管理工作，一定會(huì)受到阻礙，不能良好執(zhí)行，一旦強(qiáng)迫執(zhí)行，只會(huì)出現(xiàn)更多問題，讓員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，無法全身心投入到工作當(dāng)中。有些員工甚至為了減少內(nèi)心的負(fù)面情緒，故意破壞企業(yè)的形象，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，讓企業(yè)在管理當(dāng)中無法依照管理方案嚴(yán)格執(zhí)行，影響到企業(yè)管理工作的有效執(zhí)行，從而還會(huì)令執(zhí)行效率顯著降低。

（四）調(diào)整員工的工作心態(tài)

企業(yè)薪酬管理中是否對(duì)薪資核算具有公平性，與企業(yè)員工的工作熱情具有直接的關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)薪酬分析的重點(diǎn)是通過變量給予核算，在核算公平性方面具有一些不利。目前在薪酬管理方面，大多通過滿意度測(cè)量表，從整體上了解企業(yè)員工對(duì)自己的基本薪資及績(jī)效評(píng)價(jià)。透過分析測(cè)量表不難發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與自身薪資無法平衡，當(dāng)基本工資相同時(shí)，企業(yè)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金已經(jīng)不再只是用于激勵(lì)員工。隨著企業(yè)員工工作時(shí)間的延長，工作績(jī)效的價(jià)值則會(huì)顯著降低。假如薪酬管理不公，則會(huì)對(duì)員工的工作熱情帶來直接的影響，令員工無法在正面心態(tài)中工作，從而會(huì)對(duì)工作的質(zhì)量、效率乃至績(jī)效造成影響。目前的企業(yè)薪酬管理，應(yīng)當(dāng)將公平性作為最基本的要求，通過公平性的薪酬管理，從整體上提高員工對(duì)工作的態(tài)度，讓員工能夠更為積極的投入工作，在保障工作質(zhì)量與效率的狀態(tài)下，令企業(yè)綜合實(shí)力顯著提高，讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，透過執(zhí)行企業(yè)薪酬管理公平性而提升員工的工作效率，屬于極為艱難且漫長的過程，可是由于目前我國經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)改變乃至相應(yīng)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)的良好發(fā)展應(yīng)當(dāng)通過企業(yè)本身與員工的一同努力，也應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化企業(yè)員工的工作熱情，提升員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，以此提高企業(yè)的綜合能力。企業(yè)需確保薪酬管理的公平性，不斷引入良好的管理方法，加快員工展現(xiàn)自身的作用，調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的熱情，有效完成本身的工作任務(wù)與職責(zé)，直接影響到企業(yè)員工的工作績(jī)效，加速提升員工的工作績(jī)效，令企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]褚立峰.試分析企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2013（09）.

[2]李京秀.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].科技與企業(yè)，2013（05）.

[3]羅慶.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].人力資源管理，2014.（09）.

[4]徐琨.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2014（12）.

（作者單位：山西利民工業(yè)有限責(zé)任公司）