“雙師型”師資隊伍建設的問題與建議

王利偉　許承志　劉娜

摘 要： “雙師型”師資隊伍建設是提高高校教育水平和受訓人員崗位任職能力的有效途徑。本文分別從教育理念、人員素質能力、評價激勵機制和教師崗位任職能力建設等方面分析了“雙師型”師資隊伍建設存在的問題，通過總結和分析相關問題的原因，提出了改進建議，旨在進一步深化“雙師型”師資隊伍建設。

關鍵詞： 雙師型教師 師資隊伍建設 改進建議

一、引言

隨著傳統產業(yè)的轉型升級，大量工作崗位對從業(yè)人員的能力需求已從理論型逐漸向技術型、技能型轉變。這就要求從業(yè)人員在具有較高的專業(yè)學術水平的基礎上，還需具有較強的實踐操作能力。由于高校的師資隊伍建設水平決定人才培養(yǎng)質量，因此，在以知行相長作為人才培養(yǎng)目標的需求下，“雙師型”師資隊伍建設便成了當前高校工作的重點。

“雙師型”教師的表述最早出現于20世紀90年代，它強調教育者既是熟悉本學科專業(yè)理論和教育理論的教師，又是具備本職業(yè)基本素質和工程實踐能力的工程師[1][2]。因此，“雙師型”教師既具有院校教育工作者的屬性，又兼顧企業(yè)員工的屬性[3]，而且作為復合型人才，“雙師型”教師必須有效將這兩種屬性有機整合。

多年的教學改革實踐表明，“雙師型”師資隊伍建設不僅可以提升高校教育水平，還可以增強受訓人員的任職能力。但應看到，由于在教育理念、人員素質能力、評價激勵機制和教師崗位任職能力建設方面存在一些問題，“雙師型”師資隊伍建設對人才培養(yǎng)的效果具有一定影響，本文通過總結和分析相關問題及原因，提出進一步深化“雙師型”師資建設的改進建議。

二、存在的主要問題和原因

（一）傳統觀念對教育理念影響。

由于受傳統觀念的影響，人們對高校教育的認識存在一個誤區(qū)，誤認為高校的教學重點在于理論知識的傳授。受此觀念影響，一方面，一些教師在個人業(yè)務能力提升方面傾向于個人理論能力和學術研究能力的提升，忽視實踐能力的培訓。另一方面，在授課過程中，一些教師通常會把精力集中在課堂的理論教學，忽視實踐教學環(huán)節(jié)。

這些錯誤傾向的最終后果就是導致“重理論、輕實踐”現象的出現，使得“雙師型”師資隊伍建設在提升高校教育水平和受訓人員崗位任職能力方面發(fā)揮的作用有限。

不僅如此，這種“重理論、輕實踐”現象還造成學生所學和企業(yè)所需之間產生錯位，這種人才供需結構的錯位又造成當前“招聘難、就業(yè)難”的怪現象。

（二）人員素質能力需進一步強化。

目前，各院校新入職的教師多是應屆畢業(yè)的研究生。具備扎實的專業(yè)理論是這些年輕教師的優(yōu)點，但缺乏相關企業(yè)的工作經歷卻是不可回避的問題。由于沒有親身的工作體驗，對企業(yè)的運作模式和崗位需求并不熟悉，新教師在授課過程中，出現授課內容空泛、與實際崗位需求脫節(jié)的現象。

此外，由于當前的產業(yè)轉型升級速度迅速，如果不能及時對實際崗位需求進行準確的調研、跟蹤，那么即使是有多年教學經驗的教師，在授課過程中也會出現脫節(jié)的問題。

為了強化教學效果，更好地將理論與實踐相結合，各院校經常會聘請實踐經驗豐富的企業(yè)技術骨干以兼職教師的身份進行授課。作為優(yōu)秀的應用技術型、技能型人才，這些兼職教師具備良好的職業(yè)素養(yǎng)和工程能力，把一線崗位的最新信息和需求傳授給大家，但是兼職教師往往身兼數職，導致其投入教學工作的精力有限，加之缺乏必要的教育理論，因此，兼職教師的教學效果很難達到預期。

（三）評價激勵機制不完善。

“雙師型”教師的內涵要求教育者既要是一名合格的教師，又要是一名合格的工程師，因此，“雙師型”教師對教育者的要求高于一般教師的標準。

目前，絕大多數院校在績效考核、職稱評聘時，多采用學術研究成果作為評價的主要指標，針對“雙師型”教師的指標體系，特別是體現“雙師型”教師實踐能力的指標體系過于簡單、過于粗泛。因此，現有激勵機制和價值導向不能有效激發(fā)教師向“雙師型”教師轉型的動力。

（四）教師崗位任職能力建設不系統。

當前科技成果轉化到現實生產的速度越來越快，“雙師型”教師必須經常參加技能培訓和企業(yè)任職才能及時、準確地掌握相關崗位的最新動態(tài)。

但是，由于缺乏相關的培訓機構，一些院校對組織“雙師型”教師進行新技能培訓的積極性并不高。由于在編制上不隸屬于同一單位，這就使得參加企業(yè)任職的教師很難深入企業(yè)一線進行調研和體驗。

上述兩方面的原因直接影響教師及時、準確地掌握崗位的最新現狀和動態(tài)，造成課程建設過時，課堂教學內容與實際崗位需求脫節(jié)。

三、深化“雙師型”師資隊伍建設的建議

（一）準確把握內涵，明確辦學定位。

必須從思想上認識到，“雙師型”隊伍建設對高校發(fā)展和人才培養(yǎng)的重要意義。

當前出現的人才供需錯位，其根本原因是高校的人才培養(yǎng)理念與社會需求不一致，人才培養(yǎng)方向與崗位需求不一致，沒有把培養(yǎng)應用技術型、技能型人才作為人才培養(yǎng)的目標[4]。高水平的“雙師型”教師隊伍是培養(yǎng)應用技術型、技能型人才的前提保證，因此，必須準確把握“雙師型”的內涵，將建設專業(yè)理論精湛、職業(yè)素養(yǎng)和工程實踐能力強的“雙師型”教師隊伍作為師資隊伍建設的目標，引導教師消除傳統觀念的影響，在教學過程中和個人能力發(fā)展上主動克服“重理論、輕實踐”的現象，明確學校的辦學定位，將知行相長的思想貫徹到教學的每一個環(huán)節(jié)，培養(yǎng)出符合崗位需求的高素質技術型、技能型人才。

（二）健全教師培養(yǎng)制度。

學校的未來取決于教師隊伍的建設，健全教師培養(yǎng)制度對學校的發(fā)展具有重要意義?！半p師型”教師在教師和工程師兩方面的特殊要求，使得“雙師型”教師的培養(yǎng)必須依靠校、企雙方的共同努力，對此，可以采用“送出去，請進來；互協助，共發(fā)展”的培養(yǎng)策略。

其中，“送出去”是送優(yōu)秀的教師赴先進的企業(yè)進行實踐，重點是讓教師參與企業(yè)運營全過程，充分了解一線崗位的實際情況和需求，通過親身參與，積累經驗，提高教師的專業(yè)水平和技能，掌握本專業(yè)的最新動態(tài)，及時發(fā)現人才培養(yǎng)與崗位需求之間的差距，準確預判專業(yè)發(fā)展的方向，對人才培養(yǎng)方案提出建設性修改建議，真正做到根據崗位需求設計培養(yǎng)方案，課程建設不過時，讓課堂教學內容與實際崗位需求更貼近。

“請進來”是聘請一線崗位的優(yōu)秀技術骨干進入課堂為大家進行授課，重點是通過他們了解本行業(yè)的實際情況，明確崗位任職所需，學習他們豐富的實踐經驗。

“互協助，共發(fā)展”是指在整個環(huán)節(jié)中，校、企雙方應加強協商，全力互助。一方面，需要企業(yè)的大力支持。選擇合理的項目和時機，要讓教師充分深入企業(yè)，全面了解崗位需求；合理安排被聘授課骨干的工作，防止因任務過多，精力分散，影響課堂教學準備和授課質量。另一方面，院校應發(fā)揮智力優(yōu)勢，積極幫助企業(yè)解決運營過程中的專業(yè)問題，實現雙方的共同發(fā)展。

（三）通過合理的評價激勵機制引導轉型。

在績效考核、職稱評聘時，充分考慮“雙師型”教師的內涵對教師的特殊要求。制定指標體系時，將崗位任職經歷、實踐操作能力和教學實際效果選為評價的重要指標。

通過正確的價值導向，引導教師根據個人的實際情況和需求，合理安排外出培訓、學歷學位進修和赴企業(yè)實踐[4][5]。

通過合理的評價體系，調動教師的主觀能動性，全面提升專業(yè)理論、職業(yè)素養(yǎng)和工程能力，實現向“雙師型”教師的轉型。

四、結語

伴隨著社會經濟的迅速發(fā)展，國家的建設需要更多的應用技術型、技能型人才，培養(yǎng)高素質的應用技術型、技能型人才就需要有一支高水平“雙師型”教師隊伍。

本文分別從教育理念、人員素質能力、評價激勵機制和教師崗位任職能力建設等方面分析了目前影響“雙師型”師資隊伍建設的一些問題，通過總結和分析相關問題及原因，提出一些改進建議，旨在進一步深化“雙師型”師資隊伍建設。

參考文獻：

[1]朱孝平.“雙師型”教師概念：過去、現在與將來[J].職教論壇名，2008（14）：26-28.

[2]左彥鵬.高職院?！半p師型”教師專業(yè)素質研究[D].沈陽：遼寧師范大學，2016.

[3]肖鳳翔，張弛.“雙師型”教師的內涵解讀[J].中國職業(yè)技術教育，2012（15）：69-74.

[4]陳玉新，任夢，秦捷.地方本科高?！半p師雙能型”師資隊伍建設研究[J].大學教育，2017（9）：180-182.

[5]李廣.創(chuàng)一流院校背景下的高職院校師資隊伍建設[J].產業(yè)與科技論壇，2017，16（14）：252-254.