關(guān)于國有企業(yè)員工非物質(zhì)激勵的思考與研究

李爽

摘 要：物質(zhì)激勵難以建立企業(yè)與員工的情感聯(lián)系，并會為日常的員工管理制造困難。同時在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下，國有施工企業(yè)也難以為員工提供更好的物質(zhì)保障。針對這一問題，本文將簡要闡述非物質(zhì)激勵的發(fā)展與內(nèi)涵，并針對當(dāng)下企業(yè)管理中的問題，分析非物質(zhì)激勵的使用策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；非物質(zhì)激勵；使用策略

物質(zhì)激勵難以建立企業(yè)與員工的情感聯(lián)系，反而推動了員工對于更高收益的企圖心，當(dāng)企業(yè)難以滿足員工的經(jīng)濟(jì)要求時，員工通常會選擇離職或降低工作投入。針對這一問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在實踐中加強與員工的情感連接，使員工在與企業(yè)保持勞資關(guān)系的基礎(chǔ)上，建立良好的情感連接。情感需求是人類的基本需求，在先進(jìn)的企業(yè)管理理念中，給予情感可以抵扣物質(zhì)支付。在新常態(tài)階段，國有施工企業(yè)的收益逐步下降，多數(shù)企業(yè)難以再提升員工的薪資，通過非物質(zhì)激勵的措施，企業(yè)與員工可緊密結(jié)成命運共同體，從而使員工長期保持較高的工作熱情。

一、非物質(zhì)激勵的意義

非物質(zhì)激勵是指企業(yè)通過非貨幣形式的激勵方式，提高員工工作熱情的管理手段，與物質(zhì)相比，非物質(zhì)激勵是滿足員工深層次需要的一種方式，而激勵又是以員工的需要為基礎(chǔ)的，在社會實踐中，通過非物質(zhì)方式激勵個人意志往往比物質(zhì)激勵更為有效。非物質(zhì)激勵的作用可以吸引和留住員工，國有企業(yè)認(rèn)識和運用非物質(zhì)激勵形式可以提高員工的凝聚力，促進(jìn)員工提高工作績效，全面提升員工的積極性和主動性，這對提高企業(yè)自身的管理效率是十分有益的。

二、非物質(zhì)激勵的現(xiàn)狀及傳統(tǒng)方式

1.非物質(zhì)激勵的現(xiàn)狀及特征

目前國有施工企業(yè)員工流動性較強，施工任務(wù)較多，工程建設(shè)的周期通常較為漫長，施工項目部員工之間除工作外的交流較少，而由于身處偏遠(yuǎn)地區(qū)工作，對于家庭的心理依賴無法得到滿足，精神生活較為困乏，因此企業(yè)員工需要通過非物質(zhì)激勵來滿足員工追求基本生活穩(wěn)定和保障的需要。近年來，我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到新的發(fā)展階段，企業(yè)難以通過物質(zhì)激勵的方式提升員工的工作動力。尤其是企業(yè)中的核心員工，他們追求的主要需求表現(xiàn)在組織承認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和自我實現(xiàn)這三方面，因此在部分企業(yè)中，通過非物質(zhì)激勵的方式提升企業(yè)內(nèi)部的效率，成為了較為常見的手段。

2.國有施工企業(yè)激勵員工的傳統(tǒng)方式

我國施工企業(yè)的傳統(tǒng)激勵方式，通常是以經(jīng)濟(jì)獎勵為主要手段。在部分管理者的觀念中認(rèn)為物質(zhì)激勵是管理員工的主要手段，因此在實踐工作中常常會制定以經(jīng)濟(jì)獎懲為基本框架的管理制度。但這一制度在實施中，會存在諸多負(fù)面效果。以經(jīng)濟(jì)激勵為導(dǎo)向的管理模式難以培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，在先進(jìn)的管理理念中，大中型企業(yè)的員工數(shù)量較多，簡單的制度管理難以對全體員工形成有效的約束，因此在實踐工作中，企業(yè)激勵員工的非物質(zhì)獎勵要涉及至員工的最基本需求，這樣可有效提高員工的凝聚力，使員工的行為習(xí)慣與企業(yè)要求保持一致。

三、運用非物質(zhì)激勵手段激勵員工的具體措施

1.建立員工的職業(yè)規(guī)劃

近年來我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到新常態(tài)階段，企業(yè)利潤逐年下滑，競爭壓力持續(xù)增大，多數(shù)企業(yè)難以為員工提供更為優(yōu)厚的待遇，部分企業(yè)的員工出現(xiàn)了較為消極的情緒，導(dǎo)致企業(yè)的運營效率受到影響。針對這一問題，企業(yè)可通過非物質(zhì)激勵手段，在不增加企業(yè)財務(wù)負(fù)擔(dān)的情況下，幫助員工建立屬于員工自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，來恢復(fù)員工的工作激情。企業(yè)可以通過日常的績效考核、業(yè)務(wù)培訓(xùn)及專業(yè)的人才評估，來了解員工的特長及才能，從而發(fā)現(xiàn)員工在專業(yè)技能、管理及開拓創(chuàng)新等方面的潛力。同時詢問員工真實的工作目標(biāo)，并結(jié)合企業(yè)自身的實際情況為員工建立一份符合其個人需求的成長計劃，在該計劃中企業(yè)可為員工制定發(fā)展規(guī)劃，通過相互約定將各自的義務(wù)與分工予以明確。通過這樣的約定，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有效地結(jié)合起來，從而使員工在工作中保持較高的情緒。同時這一方式可幫助員工尋找自身的定位，并在工作中積極完成本職工作。

2.加強員工與企業(yè)的情感連接

在開展情感溝通的過程中，企業(yè)首先要對員工表現(xiàn)出足夠的尊重與信任，從心理學(xué)的角度分析，給予尊重是建立情感連接的基礎(chǔ)條件，只有在相互尊重與信任的環(huán)境下，平等的感情交流才得以順利開展。在企業(yè)管理中，要樹立以人為本的管理理念，尊重員工的人格、思想、感情、行為等使員工的尊重得到滿足，在工作中有更多的自豪感、自信心和責(zé)任心。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在工作中給予員工必要的心理關(guān)懷，依照弗洛伊德的理論，心理需求是人類最為重要的需求。在建立員工心理關(guān)懷的過程中，企業(yè)管理者可針對不同的員工以師長或朋友的身份與其建立情感溝通機制，使員工其內(nèi)心產(chǎn)生對企業(yè)的依存感。同時，要充分肯定員工的能力和水平，大膽授權(quán)，做到“用人不疑，疑人不用”使員工在企業(yè)有歸屬感，并以此激勵員工的工作熱情。

3.建立前員工管理機制

在企業(yè)的發(fā)展過程中，難免出現(xiàn)員工離職的現(xiàn)象。部分國有企業(yè)常常將員工離職視為其對企業(yè)的背叛，甚至在辦理離職手續(xù)的過程中對員工刻意刁難。這樣的方式將使離職員工的情感受到傷害，以至對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面情緒，同樣對在職員工也會產(chǎn)生負(fù)面影響。針對這一問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可改變員工管理的觀念，對于優(yōu)秀的員工，可積極鼓勵其自主創(chuàng)業(yè)或通過其他企業(yè)實現(xiàn)自身的價值。在我國部分先進(jìn)企業(yè)中，前員工群體已經(jīng)成為了企業(yè)的寶貴財富。例如在阿里巴巴、騰訊等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，表現(xiàn)優(yōu)異的前員工往往會與企業(yè)延續(xù)深厚的情誼，并在實踐工作中給予對方足夠的幫助。同時前員工對于企業(yè)的認(rèn)同度通常較高，多數(shù)前員工會自稱阿里系或騰訊系，以體現(xiàn)自身與前企業(yè)密切的關(guān)系。

4.與員工家屬建立密切聯(lián)系

在我國的傳統(tǒng)文化中，個人與家庭常被視為一個整體，個人常常會為家庭犧牲自己的生活。企業(yè)與員工家庭建立良好的關(guān)系，會對員工產(chǎn)生正面的影響。在工作實踐中，國有企業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)積極發(fā)揮自身作用，關(guān)注員工的家庭生活以開展相應(yīng)的關(guān)懷行動。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到孝文化在我國家庭中的作用，并利用重要節(jié)日的契機，針對企業(yè)員工的長輩進(jìn)行探望，以提升企業(yè)與員工的家庭聯(lián)系。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工本人、愛人及其子女一定的關(guān)懷，例如，企業(yè)可以利用員工的生日，給員工送去一張賀卡或是一個小小的祝福，使員工體會到企業(yè)大家庭的溫暖，也可以在一些特殊的節(jié)日，為員工的親屬準(zhǔn)備禮物，以提升員工家庭對于其工作的支持。最后，企業(yè)可邀請員工家屬參與企業(yè)聚會，以促進(jìn)員工之間的家庭往來，從而使員工的情感連接更為緊密。

5.增加培訓(xùn)激勵制度，建立多途徑的晉升渠道

首先培訓(xùn)是企業(yè)員工高層次的需要的主要措施，通過培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要，能夠滿足員工不斷提升技術(shù)水平需求，培訓(xùn)激勵能夠很好的調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性，因此企業(yè)要建立有效的培訓(xùn)激勵制度，例如可以制定《執(zhí)（職）業(yè)資格管理辦法》及《職工教育培訓(xùn)管理》制度，具備執(zhí)（職）業(yè)資格是企業(yè)作為今后提拔選用干部的重要參考條件；取得資格的人員，在競聘相關(guān)職位時，同等條件下有優(yōu)先競聘權(quán)。其次，企業(yè)建立多途徑晉升渠道，員工不論在職務(wù)或是職稱上都有晉升的空間。員工獲得了晉升機會，是企業(yè)對工作能力與工作業(yè)績的一種肯定，是自身價值的提升，是個人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志。企業(yè)建立有效的職務(wù)晉升及職稱晉升機制，讓每位員工到一定年齡和資歷時都有晉升的機會和可能，從而促使員工更加積極努力的工作。

總之，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，國有施工企業(yè)傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵手段已經(jīng)不能適應(yīng)時代發(fā)展的需要，企業(yè)必須創(chuàng)新管理手段來對員工進(jìn)行激勵。非物質(zhì)激勵作為非貨幣形式的激勵方式，有著自身獨特的優(yōu)勢，可以大大增強員工的歸屬感，滿足員工的心理需求，有效提升員工的工作熱情，激發(fā)員工的工作動力，讓員工以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)工作中，為企業(yè)創(chuàng)造良好的效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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