銷售管理工作中對銷售人員的激勵

翟俊光

摘 要：銷售人員的激勵機制建設是銷售管理的關鍵一環(huán)，企業(yè)不斷完善激勵政策，引入競爭機制，并注重團隊建設。在激勵過程中，要切實做到公平、公正、公開，合理的激勵機制必定能激發(fā)銷售人員的工作創(chuàng)造能力，進而促進企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：銷售管理；銷售人員；激勵

1激勵的含義

激勵是指通過適當的外部獎懲形成一個良好的工作環(huán)境和結構，使用信息溝通刺激、引導、維護和規(guī)劃企業(yè)成員的行為、企業(yè)營銷成員的有用業(yè)務及其成員完成個人目標的系統(tǒng)性工作，被認為是“最偉大的管理原則”。激勵銷售管理是指激發(fā)銷售員工在管理中的積極性，也是企業(yè)管理的重要組成部分。這是激勵員工、調動員工的積極性和創(chuàng)造性的有效途徑，使員工努力去完成組織所需的任務。在采用了有效的激勵機制后，銷售員工的積極性提高了，使他們有了更加明確的目標，不斷超越自我和他人，并為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

2銷售人員激勵的指導思想

激勵工作是銷售管理中企業(yè)在管理方面需要特別關注的，是銷售管理工作的重中之重。激勵的主要作用在于確保對銷售工作人員與企業(yè)在目標上的一致性和適應性，而這種目的的實現主要是以提高銷售人員的滿意度來完成的，進而能夠有效促進企業(yè)發(fā)展目標的達成。由于個體的差異是明顯的，銷售管理需要根據銷售人員的個體差異，通過制定出合理的激勵機制，并構建系統(tǒng)和全面的激勵機制。具體的激勵機制的建構工作應當通過薪酬戰(zhàn)略的實施來實現，因此，具體而全面的薪酬戰(zhàn)略在不斷強調銷售人員對企業(yè)忠誠度的同時，應當提高銷售人員的薪酬，對銷售人員的業(yè)績全面而客觀考核的同時，建立起合理的考核指標，從而實現個體目標利益與企業(yè)利益相結合的機制。

3當前對銷售人員激勵機制中存在的不足

受我國從計劃經濟向市場經濟轉變的影響，企業(yè)在銷售人員的激勵機制中還存在著一些明顯的不足，比如，有些企業(yè)思想僵化，以“利益激勵”為恥，過度夸大精神激勵的作用；而另一些企業(yè)則恰恰相反，認為精神激勵已經過時，大量推行利益激勵。概括起來講，以下幾點不足是多數企業(yè)普遍存在的問題：

3.1績效評價指標不全面，評價形式單一

當前大多數企業(yè)都建立了績效評價體系，利用該體系將銷售人員進行動態(tài)區(qū)分，但是從當前評價指標的設置上看，非常不全面，也不夠細致。比如，一些企業(yè)銷售人員的績效指標中，銷售業(yè)績占據著一枝獨秀的地位，而其他指標（售后服務、客戶關系、開拓市場等等）則處于陪襯角色。事實上，這是一種“一白遮百丑”的評價，非常不客觀，一些銷售人員為了追求好的業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的利益，大量賒銷，致使企業(yè)應收賬款居高不下；還有一些銷售人員，為了推銷產品，前期對客戶滿臉笑意，以“你提什么要求我都答應，只要你買我的東西”為原則，一旦客戶購買了產品，在售后上則“不聞不問”，引來客戶的抱怨聲一片。

3.2薪酬結構不合理

在一些企業(yè)，銷售人員的薪酬是與銷售業(yè)績掛鉤的，以完成的銷售額計算薪酬。比如，“底薪加提成”的形式就是多數企業(yè)銷售人員的主要薪酬結構。銷售人員為了多掙提成，增加收入，就會尋找任何可能的銷售機會，以提高銷售量。這一薪酬結構的不科學之處在于，銷售人員會片面追求業(yè)績，而不會將精力放到售后、市場開拓等很難體現業(yè)績的事情上；另一點不合理之處是，由于底薪非常低，如果沒有較好的業(yè)績，銷售人員很難獲得理想的薪酬，對于新進入銷售行業(yè)的新人而言壓力非常大，難以堅持下去，因此不利于銷售隊伍的長久發(fā)展。在黃金珠寶的日常銷售中，眾所周知黃鉑金屬貴金屬，有國際行情，銷售時按照克重乘以單價的模式，而珠寶鉆石則是按件來銷售。同理黃金是不是也可以呢？當然也沒問題，但是這樣一來就會使黃鉑金的單價提升，過高的單價可能就會使顧客敬而遠之，所以有些商家為了平衡這樣的現象就會選擇黃鉑金也按珠寶鉆石的模式銷售，取消標明克重而直接標價格，時常再舉行一些減免工費的活動，這樣一來既不影響黃鉑金的銷量也不影響銷售人員的銷售熱情。

3.3缺乏對員工培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃

按照目標設置理論，員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標必須統(tǒng)一，員工的積極性、主動性才能夠被完全激發(fā)出來，但是大多數企業(yè)在建設銷售人員管理體系的時候，僅僅是設計了對銷售人員的管理內容，比如如何考核、工作失誤如何處理等等，而沒有設計如何培訓，如何幫助他們制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這樣做的弊端在于：一方面，管理過于嚴格，銷售人員會對企業(yè)產生抵觸情緒，不利于建立企業(yè)認同感；另一方面，銷售人員個體很難將個人發(fā)展目標與企業(yè)目標統(tǒng)一起來，工作的積極性降低，甚至一些銷售人員由于長期跑市場，積累了大量的人脈資源與市場經驗，紛紛跳槽或者離職。

4優(yōu)化銷售人員激勵機制的路徑

4.1工作思路

在銷售管理中，激勵機制是工作的重心，如何才能建立一套既能激發(fā)員工創(chuàng)新能力與工作積極性、主動性，又能實現主要管理目標的激勵政策，就成為關鍵性問題。按照馬斯洛理論，人有不同層次的需求，企業(yè)必須不斷滿足員工的不同需求，才能實現激勵的目的；同時按照目標設置理論，個體發(fā)展必須與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。因此，本文認為，在建設銷售人員激勵機制工作中應當采取以下工作思路：將以上兩種理論進行結合，一方面激勵政策包含多種層次、多種類型；另一方面，必須幫助員工制定出個人發(fā)展規(guī)劃，進而將其同企業(yè)發(fā)展命運進行結合。

4.2優(yōu)化銷售人員激勵機制的具體策略

4.2.1建立多層次的物質型薪酬激勵政策

銷售人員在為企業(yè)工作的同時，也要求企業(yè)充分考慮他們的個體需求。由于個體需求的差異性，因而不同銷售人員的工作表現是不一樣的，有的人積極主動并具有創(chuàng)新性，能事半功倍地完成工作任務，有的人勤勤懇懇，盡管創(chuàng)新性不足，但是也能高質量地完成工作任務，而有的人在工作中卻不能夠盡心盡力。面對不同類型的銷售人員，如果采用一樣的薪酬制度，則會讓一些優(yōu)秀人才失去工作的動力。因此，企業(yè)可以將獎勵數額進行量化，實現薪酬獎勵標準的層次性，創(chuàng)造性工作的，獎勵金最高，踏實完成工作的，也可以拿到滿意的獎勵金，而不努力工作的，獎勵金很少甚至拿不到。此時，銷售人員的工作業(yè)績（而不僅僅是銷售業(yè)績，還包含了開拓新市場、建立客戶關系以及售后服務等）就與其收入形成了聯系，他們也就會主動、積極地工作。

4.2.2制定科學的非物質型激勵政策

一方面，企業(yè)應當重視建設企業(yè)文化，以提升銷售人員的企業(yè)認同感，還應當為他們創(chuàng)造適合的工作環(huán)境。另一方面，企業(yè)應當制定明確的發(fā)展規(guī)劃，并進行宣傳，要將每個銷售人員在規(guī)劃實施中的地位、作用以及規(guī)劃實現后員工個體的收獲緊密結合，要讓每一個銷售人員都知道，企業(yè)在未來的幾年內會發(fā)展到什么階段，而自己到時候是會獲得升職還是會提高工資。

結束語

銷售人員是影響企業(yè)銷售業(yè)績的重要因素，企業(yè)能夠取得怎樣的銷售業(yè)績，與銷售人員的工作密切相關，并且由于銷售人員要經常同客戶直接打交道，因此在一定程度上也是企業(yè)的一個對外形象窗口。因此，企業(yè)應當特別重視建立對銷售人員的激勵機制，以提高他們的創(chuàng)新能力，提升他們的工作主動性、積極性。

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