廣西林業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及其對策研究

譚旭貴

【摘要】：林業(yè)的發(fā)展在廣西的經(jīng)濟發(fā)展過程中占有主導地位，廣西正在建設(shè)具有地方特色的林業(yè)企業(yè)，且林業(yè)在廣西壯族自治區(qū)的各行業(yè)發(fā)展中處于發(fā)展較快，發(fā)展較優(yōu)的地位。本文主要介紹從林業(yè)干部人才結(jié)構(gòu)和林業(yè)干部專業(yè)分布兩方面介紹了廣西林業(yè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，簡介了廣西林業(yè)企業(yè)人力資源管理方面的缺陷，及廣西林業(yè)企業(yè)人力資源管理的對策。

【關(guān)鍵詞】：廣西；林業(yè)企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀分析；對策

1、 廣西林業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1廣西林業(yè)干部人才結(jié)構(gòu)

廣西的林業(yè)從業(yè)人員中學歷中專及高中學歷的人才占有總體的41.4%，大學?？普?.8%，大學本科生只占有9.8%，研究生及以上學歷的人數(shù)只占總體的0.2%。其中林業(yè)公務員中高中及中專學歷人員占公務員總數(shù)的44%，大學?？茖W歷公務員占38.2%，大學本科公務員占16.4%，研究生公務員占1.4%。林業(yè)經(jīng)營管理及技術(shù)人員中高中及中專學歷人員占44.4%，大學?？茖W歷管理及技術(shù)人員占32.7%，大學本科管理及技術(shù)人員占18.8%，研究生管理及技術(shù)人員僅占0.1%。林業(yè)事業(yè)單位管理者及技術(shù)人員中高中及中專學歷人員占9.8%，大學?？茖W歷人員占23.6%，大學本科占9.9%，研究生學歷人員僅占0.1%。從數(shù)據(jù)上看，可知廣西林業(yè)干部人才中學歷普遍較低，受教育的素質(zhì)較低。

1.2廣西林業(yè)干部專業(yè)分布

在廣西林業(yè)干部的全體人員中，農(nóng)科類專業(yè)占有41.7%，工科專業(yè)4.1%，經(jīng)濟類專業(yè)占有7.0%，管理類專業(yè)占有6.5%，其他專業(yè)占有40.7%。其中林業(yè)公務員中，農(nóng)林類專業(yè)占有31.6%，工科專業(yè)人員占有2.6%，經(jīng)濟類專業(yè)人員占有10.2%，管理類人員占有13.2%，其他專業(yè)為42.4%。林業(yè)經(jīng)營管理機技術(shù)人員中，農(nóng)林類專業(yè)人員占25.5%，工科專業(yè)人員占10.1%，經(jīng)濟類專業(yè)人員占10.5%，管理類專業(yè)人員占7.9%，其他專業(yè)占46.0%。在事業(yè)單位管理者及技術(shù)人員中農(nóng)林專業(yè)人員占47.8%，工科專業(yè)人員占2.5%，經(jīng)濟類專業(yè)人員占5.5%，管理類專業(yè)人員占5.3%，其他專業(yè)人員占有38.9%?？梢娫诹謽I(yè)干部中，農(nóng)林科專業(yè)人員的比重較大，尤其是在專業(yè)技術(shù)人員中，需要大量的農(nóng)林專業(yè)人才。

2、 廣西林業(yè)企業(yè)人力資源管理缺陷

2.1企業(yè)規(guī)模小，人員分配不合理

廣西林業(yè)企業(yè)中目前存在人力資源管理不合理的現(xiàn)象。廣西許多的林業(yè)企業(yè)的規(guī)模較小，缺少高端的生產(chǎn)機器，缺少生產(chǎn)技術(shù)，大多數(shù)的小規(guī)模企業(yè)的產(chǎn)品也多為雷同。林業(yè)企業(yè)中的人才結(jié)構(gòu)不合理，為了維持企業(yè)正產(chǎn)運營，許多企業(yè)人員要身兼多職，干不屬于自身的工作，在不熟悉的崗位上工作，效率低，沒有工作熱情，直接導致人員得不到有效利用。

2.2缺少高素質(zhì)人才，領(lǐng)導沒有創(chuàng)新力

廣西的林產(chǎn)企業(yè)的專業(yè)人員稀缺，嚴重缺乏高素質(zhì)人才，缺乏擁有高端技術(shù)的人才。企業(yè)中的領(lǐng)導干部并不夠?qū)I(yè)，沒有創(chuàng)新精神，沒有技術(shù)更新，只是一味地追求經(jīng)濟增長，卻沒有認識到想要經(jīng)濟增長，就要更新技術(shù)與設(shè)備，使得產(chǎn)品更上時代的發(fā)展，滿足用戶的需要，企業(yè)領(lǐng)導者對技術(shù)更新不舍得投入資金，沒有創(chuàng)造一個良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境。

3、 廣西林業(yè)企業(yè)人力資源管理對策

3.1引進高素質(zhì)人才

首先，應對廣西林業(yè)企業(yè)發(fā)展中人才普遍素質(zhì)較低的問題，就要從根本上下手，企業(yè)應該加強考核制度，對企業(yè)招聘的人才進行篩選，人力資源管理部門對應聘者應該進行多方面考核，不僅要審查應聘人員的學歷專業(yè)，更要重視其實踐能力，綜合素質(zhì)等。招聘人才時要根據(jù)需要的部門和職位來選擇人員專業(yè)，如招聘一線的技術(shù)人員，一定要看重其實踐能力，之前是否從事過相關(guān)工作，是否有專業(yè)實習經(jīng)歷。在招收經(jīng)理管理類工作崗位時，可審查應聘者是否已經(jīng)考取了專業(yè)證書，是否有過硬的專業(yè)技能。從根本上引進高素質(zhì)人才，提升整個企業(yè)的綜合實力，可以有效帶動企業(yè)蓬勃發(fā)展。

3.2建立有效的企業(yè)人才資源管理體系

企業(yè)的人才資源管理體系應該健全化、完整化，建立起從員工培訓、考核、審查、升值等環(huán)節(jié)之間不出現(xiàn)斷層，每個環(huán)節(jié)都可以緊密連接，環(huán)環(huán)相扣。在企業(yè)的人才資源管理體系中，人才資源管理者就要從員工培訓開始，篩選人才，淘汰不適應企業(yè)發(fā)展速度，沒有相應職業(yè)證書的人員；在員工上崗之后，也要做到不斷考核，對員工的工作進行審核，以便挑選優(yōu)秀人才將其升職。

3.3實行有效的獎懲機制

在企業(yè)人才管理過程中實施有效的獎懲機制，可以鼓勵優(yōu)秀員工積極工作，對違反企業(yè)規(guī)定的員工采取懲罰制度，可以激勵其認真對待自己的工作。員工為企業(yè)工作，始終沒與歸屬感，認為自己與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系不緊密，大多員工認為只要做完手頭的工作就可以交差了。但事實上，企業(yè)的發(fā)展需要員工認真對待自己的工作，把自身的利益與企業(yè)的利益連接起來，爭取認識到自身的價值所在，所以企業(yè)的人力資源管理人員在這其中就要發(fā)揮作用，平衡好員工與企業(yè)的關(guān)系。傳統(tǒng)的企業(yè)獎勵員工的方式就是物質(zhì)獎勵，但沒有考慮到獎勵的物質(zhì)員工是否需要。所以需要改變企業(yè)的獎勵制度，可以用調(diào)入、兼職、外包等方式，將員工留在企業(yè)所在地，這樣可以解決員工戶口問題，留住人才。企業(yè)中人才也要做到合理分配，物盡其用，因材施教，專業(yè)人員就要分配到專業(yè)工作崗位上，使得他們學有所用。對于不同表現(xiàn)、不同學歷的人才，也要采用不同的獎勵機制，使得員工之間形成良性競爭，促進企業(yè)發(fā)展。

3.4企業(yè)人才資源管理干部要有責任心

責任心是人才資源管理人員管理企業(yè)的基礎(chǔ)，對于工作，強烈的責任感構(gòu)成了人才資源管理干部推行人才資源管理的本質(zhì)，在人才資源管理過程中，只有企業(yè)員工從人才資源管理干部的管理過程中感受到了責任感，才能使企業(yè)員工愿意去工作，提升自身的工作熱情與積極性。企業(yè)人才資源管理干部的責任感不能局限在理論上，應該是管理干部自然而然的表現(xiàn)，不能是刻意的表現(xiàn)與迎合，真正為企業(yè)發(fā)展考慮的管理者才能搭建起企業(yè)領(lǐng)導人與企業(yè)一線員工之間的橋梁，達到溝通的目的。

小結(jié)

企業(yè)人力資源管理關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，廣西人力資源管理方面主要存在著企業(yè)規(guī)模小，人員分配不合理、缺少高素質(zhì)人才，領(lǐng)導沒有創(chuàng)新力等問題。可以采取引進高素質(zhì)人才、建立有效的企業(yè)人才資源管理體系、實行有效的獎懲機制、招聘具有責任心的企業(yè)人才資源管理者等方式來應對企業(yè)發(fā)展。

【參考文獻】：

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