員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響：組織支持感和組織道德氣氛的作用

顏愛(ài)民 楊玲玲 胡仁澤 李瑩

（中南大學(xué)商學(xué)院, 長(zhǎng)沙 410083）

1 引言

在動(dòng)態(tài)環(huán)境下, 組織規(guī)章制度的僵硬性和員工審時(shí)度勢(shì)的靈活反應(yīng)性間的沖突使得維穩(wěn)的組織規(guī)章制度阻礙了組織的靈活發(fā)展（徐世勇, 朱金強(qiáng), 2017）。在這種情況下,規(guī)則違背行為（如積極性偏差行為或建設(shè)性越軌行為）在某種程度上能夠促使組織管理者重新審視現(xiàn)有規(guī)章制度和規(guī)則的適用性和有效性（何立, 李銳, 凌文輇, 2013）, 因而,為提高自身工作效率和組織效率或維護(hù)利益相關(guān)者利益而違背組織既定規(guī)章制度、規(guī)則的員工行為就顯得十分重要。Morrison（2006）將員工這種有意打破組織政策、規(guī)則或禁令, 以提高組織或利益相關(guān)者利益的行為明確定義為“親社會(huì)性違規(guī)行為”（Pro-Social Rule Breaking Behaviour,PSRB）, 屬于工作場(chǎng)所中積極性偏差行為的一種。在現(xiàn)今的工作場(chǎng)所中, 親社會(huì)性違規(guī)現(xiàn)象數(shù)見(jiàn)不鮮。比如, 某藥房的工作人員明知規(guī)則不允許, 仍在上下班途中為行動(dòng)不便的顧客送藥; 又如某銷售人員為滿足重要客戶的緊急需求, 與客戶簽訂了未經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字的銷售合同, 如此不僅維系了重要客戶, 而且避免了組織的經(jīng)濟(jì)損失（何燕珍,張瑞 , 2016）。

親社會(huì)性違規(guī)行為作為一種重要的員工積極性偏差行為, 近年來(lái)逐漸受到研究學(xué)者關(guān)注（Chen, Chen, &Sheldon, 2016）。在親社會(huì)性違規(guī)行為的影響因素研究中,一般認(rèn)為其主要的影響因素包括個(gè)體因素（如: 冒險(xiǎn)傾向）,領(lǐng)導(dǎo)行為（如: 仁慈領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)—下屬關(guān)系）, 組織情境因素（如: 倫理氛圍）等（Morrison, 2006; Dahling, Chau, &Mayer, 2012; Parks, Ma, & Gallagher, 2010; 徐世勇, 朱金強(qiáng),2017）, 然現(xiàn)有文獻(xiàn)較多探討個(gè)體特征（Morrison, 2006）和領(lǐng)導(dǎo)方式（Dahling et al., 2012; 李銳, 田曉明, 柳士順,2015; 徐世勇, 朱金強(qiáng), 2017）對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的影響, 而較少關(guān)注組織情境因素中的高績(jī)效工作系統(tǒng)(High Performance Work Systems, HPWS)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的作用。相較于個(gè)體層面的研究, 考察組織情境因素（如組織因素）更具價(jià)值, 因?yàn)閭€(gè)體特征一旦形成便很難在短時(shí)間內(nèi)改變（何立等, 2013）。企業(yè)中施行的高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工接觸最為緊密（Chang, Jia, Takeuchi, & Cai, 2014）,比如員工參與、針對(duì)性的培訓(xùn)與開發(fā)、豐厚的薪酬福利等人力資源實(shí)踐是員工感知到組織情境因素的重要來(lái)源。對(duì)員工而言, 選擇做出親社會(huì)性違規(guī)行為可能存在一定風(fēng)險(xiǎn)（如組織懲罰, 或者更差的績(jī)效考核結(jié)果）（Bolino & Grant,2016; 李銳等, 2015）, 所以員工會(huì)對(duì)組織是否存在支持員工產(chǎn)生親社會(huì)性違規(guī)行為的氛圍進(jìn)行感知, 并會(huì)根據(jù)感知到的結(jié)果判斷是否做出親社會(huì)性違規(guī)行為。已有研究表明, 高績(jī)效工作系統(tǒng)作為系統(tǒng)化的人力資源管理實(shí)踐, 對(duì)員工的工作態(tài)度和工作行為有著重要影響（Arefin, Arif, &Raquib, 2015）。對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工行為和工作結(jié)果之間的關(guān)系, 有研究建議使用社會(huì)交換理論來(lái)解釋（Jiang& Messersmith, 2017; 苗仁濤 , 周文霞 , 劉軍 , 2013）, 然而尚未有研究嘗試探討員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)如何影響員工的親社會(huì)性違規(guī)行為。

為更清晰了解員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的作用機(jī)制, 本研究擬探討員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的中介機(jī)制和作用邊界。高績(jī)效工作系統(tǒng)的各項(xiàng)實(shí)踐為員工提供了優(yōu)質(zhì)的工作資源和機(jī)會(huì)（Lee, Pak, Kim, & Lee, 2016）, 使員工感知到組織的關(guān)心和支持（即組織支持感, Perceived Organizational Support,POS）, 并與組織產(chǎn)生情感依賴, 為回報(bào)組織, 員工會(huì)做出對(duì)組織有利的行為, 如當(dāng)員工面臨利于組織利益或其他相關(guān)者利益但又不符合組織現(xiàn)有規(guī)則的要求時(shí), 員工會(huì)選擇違背組織既定規(guī)則來(lái)提升自身工作效率和組織效率, 幫助同事更有效完成工作, 滿足顧客需求, 為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù) 等（Kehoe & Collins, 2017; Kehoe & Wright, 2013）。 另外, 員工違背組織規(guī)則的行為不能簡(jiǎn)單判斷為“好”或者“不好”, 做出親社會(huì)性違規(guī)行為實(shí)際上也是一種道德選擇（Vardaman, Gondo, & Allen, 2014）。高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠激發(fā)員工對(duì)組織支持的感知, 并將此轉(zhuǎn)化為親社會(huì)性違規(guī)行為, 然而轉(zhuǎn)化的過(guò)程會(huì)受到組織道德氣氛（Organizational Ethical Climate, OEC）的約束, 相關(guān)文獻(xiàn)表明組織道德氣氛對(duì)員工的道德行為和決策有顯著影響（Zoghbi & Guerra,2016; Leung, 2008; Bulutlar & ?z, 2009）, 因而考慮組織道德氣氛對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的調(diào)節(jié)作用顯得尤為重要。同時(shí), Vardaman等（2014）提出了組織道德氣氛影響親社會(huì)性違規(guī)行為的理論模型假設(shè), 還需要實(shí)證檢驗(yàn)組織道德氣氛對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的影響機(jī)理。

因此, 本研究以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ), 探討中國(guó)管理情境下員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響因素。主要包括以下內(nèi)容: 第一, 探討員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響; 第二, 檢驗(yàn)組織支持感在員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工親社會(huì)性違規(guī)的中介作用; 第三,檢驗(yàn)組織道德氣氛對(duì)于員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工親社會(huì)性違規(guī)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)理論研究和實(shí)證分析來(lái)了解高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的作用機(jī)制和影響邊界, 為人力資源制度的制定、促進(jìn)或抑制親社會(huì)性違規(guī)行為的產(chǎn)生提供借鑒。

2 理論與假設(shè)

2.1 員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工親社會(huì)性違規(guī)行為

親社會(huì)性違規(guī)行為是指員工故意打破組織政策、規(guī)則或禁令, 以提高組織或利益相關(guān)者利益的積極行為（Morrison, 2006）。Morrison（2006） 根據(jù)親社會(huì)性違規(guī)行為產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)因?qū)⑵鋭澐譃槿齻€(gè)維度: ①提升效率型—更有效履行工作職責(zé); ②協(xié)助同事型—幫助同事更有效完成工作（從而幫助組織）; ③服務(wù)客戶型—最大程度滿足客戶需求（從而幫助組織）。由于第三個(gè)維度并不具有多崗位的適用性（如生產(chǎn)部門或財(cái)務(wù)部門的員工一般不會(huì)直接面對(duì)顧客）（李銳等, 2015）, 因此本研究借鑒李銳等（2015）研究邏輯, 只對(duì)前兩個(gè)維度進(jìn)行研究。

綜述已有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn), 員工親社會(huì)性違規(guī)行為有四種類型的影響因素: 組織情境/工作特征（如領(lǐng)導(dǎo)行為和上級(jí)—下屬關(guān)系）、員工狀態(tài)（如積極情緒和消極情緒）、員工認(rèn)知（如對(duì)承諾的認(rèn)知）、個(gè)體特征/人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素（如冒險(xiǎn)傾向）等（Parks et al., 2010）。其中, 不少學(xué)者從組織層面展開研究, 如, Mayer, Caldwell和Ford（2007）對(duì)餐廳行業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn), 高級(jí)主管越少, 越容易發(fā)生親社會(huì)性違規(guī)行為, 同時(shí), 研究還證實(shí)了上級(jí)—下屬關(guān)系質(zhì)量與員工的親社會(huì)性違規(guī)行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系, 即上級(jí)—下屬關(guān)系質(zhì)量越高, 下屬越有可能做出親社會(huì)性違規(guī)行為。Vardaman等（2014）則從組織層面中的組織道德氣氛探究了親社會(huì)性違規(guī)行為的影響前因, 他認(rèn)為組織道德氣氛能直接作用于員工的親社會(huì)性違規(guī)行為。上述研究結(jié)果均表明, 親社會(huì)性違規(guī)行為的產(chǎn)生路徑并不簡(jiǎn)單。高績(jī)效工作系統(tǒng)作為系統(tǒng)化人力資源管理實(shí)踐, 與員工接觸最為緊密, 是員工對(duì)組織情境因素進(jìn)行感知的一種重要來(lái)源, 從而進(jìn)一步作用于員工的工作態(tài)度和工作行為（Arefin et al., 2015）, 但尚未有研究探討過(guò)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間的關(guān)系。

在組織行為學(xué)領(lǐng)域, 社會(huì)交換理論是學(xué)者們解釋組織中員工各種行為產(chǎn)生機(jī)理的常用理論（程德俊, 王蓓蓓,2011）。社會(huì)交換理論認(rèn)為, 當(dāng)組織給予其成員各種形式的好處和支持時(shí), 感知到組織惠及的員工會(huì)基于互惠的心理來(lái)轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度、動(dòng)機(jī)或行為去回報(bào)組織。具體而言, 當(dāng)員工認(rèn)為自己從組織獲得的回報(bào)低于付出時(shí), 可能會(huì)產(chǎn)生不滿心理, 從而會(huì)為了維護(hù)自身利益做出某種形式的反生產(chǎn)行為—甚至是報(bào)復(fù)或損害組織的行為（Huang,Wellman, Ashford, Lee, & Wang, 2017）; 反之, 員工會(huì)為了回報(bào)組織而自發(fā)做出更多回報(bào)性行為, 造福組織、組織內(nèi)同事和利益相關(guān)者。高績(jī)效工作系統(tǒng), 尤其是以承諾為導(dǎo)向的高績(jī)效工作系統(tǒng), 為組織中的員工提供了廣泛培訓(xùn)、晉升、參與決策、豐厚的薪酬和福利保障等優(yōu)質(zhì)的工作資源, 提升員工工作技能, 增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)、提供參與機(jī)會(huì)等等（Jiang, Lepak, Hu, & Baer, 2012）。對(duì)于員工來(lái)說(shuō), 高績(jī)效工作系統(tǒng)意味著組織對(duì)其強(qiáng)有力的支持, 那么在社會(huì)交換機(jī)制的作用下, 員工會(huì)在其與組織之間形成心理互惠反應(yīng), 為回報(bào)組織, 員工會(huì)做出利于組織的行為。如當(dāng)組織現(xiàn)有的規(guī)章制度或規(guī)則阻礙了員工為組織和利益相關(guān)者謀利益時(shí), 員工會(huì)選擇違背組織既定規(guī)則, 采取諸如提高自身工作效率, 幫助同事更高效完成工作任務(wù), 滿足顧客需求或?yàn)轭櫩吞峁﹥?yōu)質(zhì)服務(wù)等對(duì)組織有利的親社會(huì)性違規(guī)行為。由于員工的主觀理解和解讀不同, 組織實(shí)施的高績(jī)效工作系統(tǒng)實(shí)踐作用于不同員工會(huì)產(chǎn)生不同的工作行為和結(jié)果（Ostroff & Bowen, 2016; 陳篤升, 2014）, 因此從員工感知的角度來(lái)研究高績(jī)效工作系統(tǒng)的影響是非常有必要的?；谝陨嫌懻? 本研究提出如下假設(shè):

H1：?jiǎn)T工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

2.2 組織支持感的中介作用

組織支持感是指員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法（Eisenberger, Huntington, Hutchison, &Sowa, 1986）。組織支持理論能有效預(yù)測(cè)和解釋組織支持感的前因變量（如人力資源實(shí)踐和工作情境）和它的結(jié)果變量（如組織公民行為和員工幸福感）之間的關(guān)系（Kurtessis,Eisenberger, Ford, Buffardi, Stewart, & Adis, 2017）。高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)諸如員工參與決策、崗位輪換、培訓(xùn)與開發(fā)、晉升機(jī)會(huì)、薪酬福利等人力資源實(shí)踐, 旨在與組織中的員工建立、維持良好的交換關(guān)系, 繼而增強(qiáng)了員工感知到的組織支持, 最終為組織提供了一種支持性的環(huán)境（Appelbaum, Iaconi, & Matousek, 2007）。一系列研究都證實(shí)了上述觀點(diǎn), 如, 陳志霞和陳傳紅（2010）采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)626名企事業(yè)單位大學(xué)以上文化程度員工調(diào)查發(fā)現(xiàn), 公平回報(bào)、發(fā)展機(jī)會(huì)和參與決策三項(xiàng)支持性的人力資源實(shí)踐對(duì)組織支持感有積極的促進(jìn)作用, 是組織支持感的重要前因變量。另外, Liao, Toya , Lepak 和Hong（2009）和苗仁濤、周文霞和劉麗（2015）同樣證實(shí)了高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠正向預(yù)測(cè)員工的組織支持感。同時(shí), Mayes,Finney, Johnson, Shen 和 Yi（2016） 研究發(fā)現(xiàn) , 細(xì)致的招聘和遴選程序、廣泛培訓(xùn)、績(jī)效薪酬等高績(jī)效工作系統(tǒng)核心實(shí)踐與員工的組織支持感正相關(guān)?？梢?jiàn)員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠正向預(yù)測(cè)員工感知到的組織支持質(zhì)量和程度。

根據(jù)社會(huì)交換理論, 組織支持感越高, 員工為組織做貢獻(xiàn)的責(zé)任感以及對(duì)組織的情感依戀感就越高（Kurtessiset al., 2017）。具體來(lái)說(shuō), 當(dāng)員工感受到組織對(duì)其關(guān)心、認(rèn)同和支持時(shí), 員工基于互惠心理認(rèn)為自己有義務(wù)幫助組織達(dá)到目標(biāo), 在此過(guò)程中, 員工會(huì)做出更多角色內(nèi)行為或角色外行為（如親社會(huì)性違規(guī)行為）, 如不斷提高自身工作效率、幫助同事完成工作、為顧客提供更好的服務(wù)、滿足顧客需求等有利于組織的行為。也就是說(shuō), 組織支持感越高的員工, 越有責(zé)任感和義務(wù)感去幫助組織或其他利益相關(guān)者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。盡管目前較少有研究直接討論員工組織支持感與親社會(huì)性違規(guī)行為之間的關(guān)系, 但Mayer等（2007）等通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn), 上級(jí)—下屬關(guān)系的質(zhì)量和上司支持感對(duì)客戶服務(wù)型親社會(huì)性違規(guī)行為有積極的影響。同時(shí),Adebayo（2005）對(duì)尼日利亞163名警官的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),組織支持感能夠正向預(yù)測(cè)他們的親社會(huì)行為。另外, 組織支持感作為建設(shè)性越軌行為的另一個(gè)重要的預(yù)測(cè)變量, 已得到研究者的廣泛關(guān)注（李紅, 劉洪, 2014）。如苗仁濤等（2015）通過(guò)對(duì)39家企業(yè)人力資源經(jīng)理和309名員工組成的配對(duì)數(shù)據(jù)證實(shí)了組織支持感在高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工建言行為的中介作用, Chen, Johnson, Sucharski和 Aselage（2009）的研究結(jié)果也表明, 組織支持感與建設(shè)性越軌行為之間存在正相關(guān)關(guān)系, 而親社會(huì)性違規(guī)行為作為建設(shè)性越軌行為的一種, 組織支持感對(duì)建設(shè)性越軌行為具有積極的預(yù)測(cè)作用（Vadera, Pratt, & Mishra, 2013）?；谝陨系睦碚摵蛯?shí)證證據(jù), 本研究認(rèn)為, 組織是否實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)直接影響員工對(duì)組織支持感的感知, 更會(huì)通過(guò)組織支持感影響員工的親社會(huì)性違規(guī)行為。綜上所述, 本研究推斷:

H2：組織支持感在員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工親社會(huì)性違規(guī)行為間起中介作用。

2.3 組織道德氣氛的調(diào)節(jié)作用

親社會(huì)性違規(guī)行為可能會(huì)使組織和個(gè)人陷入道德困境, 比如違背組織規(guī)則去促進(jìn)組織的發(fā)展可能會(huì)有損個(gè)人利益, 又如違背組織規(guī)則追求組織利益最大化可能會(huì)被認(rèn)為是逃避社會(huì)或企業(yè)責(zé)任。因此, 即便是出于好意, 違背組織規(guī)則的決策往往不能簡(jiǎn)單地被判斷為“正確的”或“錯(cuò)誤的”, 是“好的”或“不好的”。換句話說(shuō), 員工對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的決策是不得不做出權(quán)衡的過(guò)程, 所遵循的原則其實(shí)是“兩權(quán)相侵取其重, 兩害相侵取其輕”（Vardaman et al., 2014）, 這在很大程度上取決于員工對(duì)道德問(wèn)題以及正確道德行為的感知。

組織道德氣氛作為一種重要的工作氣氛, 指的是組織成員對(duì)于組織中何為道德上的正確行為以及如何應(yīng)對(duì)道德問(wèn)題的共同感知（Victor & Cullen, 1987）。有文獻(xiàn)表明組織道德氣氛不僅對(duì)員工的道德行為和決策有顯著影響（Zoghbi & Guerra, 2016; Wang & Hsieh, 2013）, 而且與反生產(chǎn)工作行為和越軌行為（如破壞組織資產(chǎn)、時(shí)間侵占行為、職場(chǎng)欺負(fù)行為等）相關(guān)（Leung, 2008）。另外, 相關(guān)研究表明組織道德氣氛不僅能有效防止員工做出不道德行為,而且還能促進(jìn)員工主動(dòng)解決問(wèn)題（Bulutlar & ?z, 2009）。基于此, 本研究可以認(rèn)為道德氣氛會(huì)影響面臨道德困境的人的決策和行為, 因此考慮組織道德氣氛對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的影響顯得尤為重要。Vardaman等（2014）利用理論研究對(duì)組織道德氣氛與親社會(huì)性違規(guī)行為之間的關(guān)系進(jìn)行了較為詳細(xì)的論述, 并列出組織道德氣氛的四個(gè)維度（工具型、關(guān)愛(ài)型、獨(dú)立型、規(guī)則型）對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響情況, 他認(rèn)為, 工具型、關(guān)愛(ài)型、獨(dú)立型道德氣氛與員工親社會(huì)性違規(guī)行為存在正相關(guān)關(guān)系, 而規(guī)則型道德氣氛則對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為起負(fù)向作用。然而該假設(shè)結(jié)論仍缺乏實(shí)證數(shù)據(jù)檢驗(yàn), 其正確性有待進(jìn)一步探討和實(shí)證分析。張四龍和李明生（2013）梳理了現(xiàn)有關(guān)于組織道德氣氛的多數(shù)研究, 發(fā)現(xiàn)僅有工具型、關(guān)愛(ài)型和規(guī)則型這三種組織道德氣氛得到該領(lǐng)域?qū)W者的一致認(rèn)可, 其道德氣氛量表已得到實(shí)證檢驗(yàn)。因此本研究將參考張四龍和李明生（2013）的觀點(diǎn), 采用道德氣氛量表的三個(gè)維度（工具型、關(guān)愛(ài)型和規(guī)則型）來(lái)探討中國(guó)情境下組織道德氣氛的作用路徑。

從前文的論述中, 本研究認(rèn)為感知到較強(qiáng)組織支持的員工會(huì)對(duì)組織形成一種情感依賴,他們?yōu)榛貓?bào)組織會(huì)做出提升工作效率、幫助同事完成任務(wù)、滿足顧客需求等親社會(huì)性違規(guī)行為。但若僅僅考慮組織支持感對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的影響顯然是不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)? 因?yàn)閱T工在行為選擇時(shí)可能會(huì)面臨組織道德氣氛的約束問(wèn)題。再加上組織道德氣氛不同, 員工對(duì)是否做出親社會(huì)性違規(guī)行為的選擇也不盡相同。

首先, 沉浸于工具型道德氣氛的員工從利益的角度來(lái)感知組織的道德決策過(guò)程, 他們認(rèn)為組織鼓勵(lì)員工從組織利益出發(fā)來(lái)做出決策（Martin & Cullen, 2006）。而做這些決策的期望是使組織受益, 決策的結(jié)果應(yīng)當(dāng)為利益負(fù)責(zé)（Wimbush & Shepard, 1994）。因此, 當(dāng)組織彌漫著工具型道德氣氛時(shí), 員工很可能不太擔(dān)心違反正式規(guī)則的后果,而更在乎如何維護(hù)組織的利益、提高其生產(chǎn)力和盈利能力等（Vardaman et al., 2014）。這是因?yàn)樵诠ぞ咝偷赖職夥罩?實(shí)現(xiàn)組織利益最大化的提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)率的行為最受推崇（Parboteeah & Kapp, 2008）。因此, 在高工具型道德氣氛下, 當(dāng)員工感受到組織較高的支持感時(shí), 為回報(bào)組織, 他們會(huì)努力提高自身的工作效率或幫助同事完成工作, 他們很可能覺(jué)得為了組織的利益來(lái)違背規(guī)則并不會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重后果, 進(jìn)而選擇做出親社會(huì)性違規(guī)行為。因此, 當(dāng)組織中的工具型道德氣氛處于較高水平時(shí), 會(huì)增強(qiáng)組織支持感對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的影響。

由此, 本研究提出假設(shè):

H3：工具型道德氣氛正向調(diào)節(jié)組織支持感與員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間的關(guān)系, 即隨著工具型道德氣氛水平的提高, 組織支持感對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響變強(qiáng)。

與工具型道德氣氛不同, 沉浸于關(guān)愛(ài)型道德氣氛的員工從道德的角度來(lái)感知組織的道德決策過(guò)程, 他們認(rèn)為組織是基于仁愛(ài)的原則來(lái)做出決策（Martin & Cullen, 2006）。在這種氛圍中, 員工認(rèn)為在決策時(shí)需首先考慮組織和團(tuán)隊(duì)中的其他成員的利益, 他們也更愿意去幫助他人, 包括組織成員、利益相關(guān)者（Parboteeah & Kapp, 2008）。以往研究表明, 對(duì)別人的關(guān)愛(ài)早已被視為促進(jìn)親社會(huì)性行為產(chǎn)生的一大動(dòng)機(jī)（Brief & Motowidlo, 1986）。這意味著關(guān)愛(ài)型道德氣氛可能與親社會(huì)性違規(guī)行為有關(guān), 因?yàn)橛H社會(huì)性違規(guī)行為的目的是幫助組織, 而仁慈和關(guān)愛(ài)的氛圍有助于親社會(huì)性違規(guī)行為的產(chǎn)生（Vardaman et al., 2014）。因此, 在高關(guān)愛(ài)型道德氣氛下, 員工感受到組織對(duì)其的重視、關(guān)愛(ài)和支持感, 基于社會(huì)交換理論, 員工從心底產(chǎn)生義務(wù)感, 為回報(bào)組織, 員工認(rèn)為有義務(wù)幫助組織或同事達(dá)成目標(biāo)。因此, 當(dāng)員工面臨是維護(hù)組織、同事及其他利益相關(guān)者的利益, 還是打破組織規(guī)則承擔(dān)被懲罰的潛在風(fēng)險(xiǎn)這一兩難選擇時(shí), 員工會(huì)基于直接互惠組織和間接互惠同事的仁慈和關(guān)愛(ài)心理, 選擇做出親社會(huì)性違規(guī)行為。因此較高水平的關(guān)愛(ài)型道德氣氛會(huì)強(qiáng)化組織支持感與親社會(huì)性違規(guī)行為之間的關(guān)系。

由此, 本研究提出假設(shè):

H4：關(guān)愛(ài)型道德氣氛正向調(diào)節(jié)組織支持感與員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間的關(guān)系, 即隨著關(guān)愛(ài)型道德氣氛水平的提高, 組織支持感對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響變強(qiáng)。

規(guī)則型道德氛圍下的組織嚴(yán)格遵循正式的組織政策和程序（Aquino & Becker, 2010）。在這種氛圍下, 遵守組織規(guī)則和行為守則是組織中的第一守則, 對(duì)和錯(cuò)都是嚴(yán)格按照組織的規(guī)則來(lái)定義的（Vardaman et al., 2014）?，F(xiàn)已有研究表明規(guī)則型道德氣氛可以抑制職場(chǎng)欺負(fù)行為等普通越軌行為（Parboteeah & Kapp, 2008）, 但它也有可能會(huì)抑制由親社會(huì)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的親社會(huì)性違規(guī)行為。因?yàn)榧词箚T工是出于維護(hù)組織利益的好意, 但若他們違反規(guī)則, 仍會(huì)受到組織嚴(yán)厲的懲罰（Parboteeah & Kapp, 2008）。因此, 在高規(guī)則道德氣氛下, 即便員工感受到組織的信任、認(rèn)同和重視,即使知道打破規(guī)則能給組織帶來(lái)好處, 員工感知到的規(guī)則壓力也會(huì)打消他們打破組織規(guī)則的念頭。因此, 當(dāng)組織中的規(guī)則型道德氣氛出于較高水平時(shí), 會(huì)弱化組織支持感對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的影響。

由此, 本研究提出假設(shè):

H5：規(guī)則型道德氣氛負(fù)向調(diào)節(jié)組織支持感與員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間的關(guān)系, 即隨著規(guī)則型道德氣氛水平的提高, 組織支持感對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響變?nèi)酢?/p>

基于假設(shè)H2、H3、H4和H5的推導(dǎo)過(guò)程, 本研究進(jìn)一步提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型, 即, 組織支持感傳導(dǎo)了員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的作用,但該中介作用的大小取決于組織道德氣氛的大小, 且在不同類型的組織道德氣氛下, 間接作用效果也不同。具體而言, 在高水平的工具型道德氣氛下, 員工會(huì)感知到組織鼓勵(lì)員工從組織利益出發(fā)來(lái)做出決策, 組織支持感對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的影響會(huì)更多地受到組織營(yíng)造的追求組織利益最大化的道德氣氛的影響, 從而促進(jìn)員工表現(xiàn)出更多的親社會(huì)性違規(guī)行為來(lái)回饋組織。因此, 在較高水平的工具型道德氣氛下, 員工感知到的高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)強(qiáng)化員工感知到的組織支持, 進(jìn)一步更強(qiáng)烈影響員工的親社會(huì)性違規(guī)行為。相反, 在低水平的工具型道德氣氛中, 員工較少感知到組織對(duì)利益導(dǎo)向的鼓勵(lì)和驅(qū)動(dòng), 即使員工感知到組織對(duì)其的關(guān)心和支持, 也會(huì)相應(yīng)減少具有風(fēng)險(xiǎn)的親社會(huì)性違規(guī)行為, 因此, 低水平的工具型道德氣氛會(huì)減弱員工感知到的高績(jī)效工作系統(tǒng)所激發(fā)的組織支持感對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響。同理, 在高關(guān)愛(ài)型道德氣氛中, 員工會(huì)基于對(duì)組織或同事的仁愛(ài)之心表現(xiàn)出更多親社會(huì)性違規(guī)行為, 進(jìn)而強(qiáng)化員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)激發(fā)組織支持感對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響。而在高規(guī)則型道德氣氛下, 員工會(huì)嚴(yán)格遵守組織規(guī)則, 因此, 即使組織實(shí)施的高績(jī)效工作系統(tǒng)讓員工感知到組織支持和關(guān)心, 員工還是會(huì)減少甚至避免具有風(fēng)險(xiǎn)性的親社會(huì)性違規(guī)行為。因此, 綜合前文提出的假設(shè), 本研究提出如下假設(shè):

H6：工具型道德氣氛正向調(diào)節(jié)員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)組織支持感對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的間接效應(yīng), 即工具型道德氣氛越高, 組織支持感在員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)與親社會(huì)性違規(guī)行為間的中介作用更強(qiáng)。

H7：關(guān)愛(ài)型道德氣氛正向調(diào)節(jié)員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)組織支持感對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的間接效應(yīng), 即關(guān)愛(ài)型道德氣氛越高, 組織支持感在員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)與親社會(huì)性違規(guī)行為間的中介作用更強(qiáng)。

H8：規(guī)則型道德氣氛負(fù)向調(diào)節(jié)員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)組織支持感對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的間接效應(yīng), 即規(guī)則型道德氣氛越高, 組織支持感在員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)與親社會(huì)性違規(guī)行為間的中介作用更弱。

圖1 理論框架

3 研究方法

3.1 研究樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究通過(guò)電子郵件、郵寄以及現(xiàn)場(chǎng)回收方式, 在北京、廣東、湖南、上海、浙江等五個(gè)省市45家企業(yè)共發(fā)放700份問(wèn)卷, 回收613份, 回收率為87.6%。在剔除無(wú)效問(wèn)卷后, 最終得到有效問(wèn)卷數(shù)543份, 有效率為88.5%。其中, 性別方面, 男性占51.7%, 女性占48.3%; 年齡方面,25歲以下占17.6%, 26-35歲占38.6%, 36-40歲占30.9%,46歲以上占12.9%; 教育程度方面, 初中以下占0.2%, 高中和中專占8.4%, 大專占20.3%, 本科占60.3%, 研究生及以上占10.8%; 工作年限方面, 任期一年以下占8.8%, 1-3年占16.3%, 3-5年占18.7%, 5-10年占15.6%, 10年以上占40.6%; 企業(yè)性質(zhì)方面, 制造業(yè)占15.8%, 高新技術(shù)企業(yè)占32.6%, 服務(wù)業(yè)占30.5%, 其他行業(yè)占21.1%。

3.2 測(cè)量工具

本研究問(wèn)卷涉及的所有變量的測(cè)量均采用Likert5級(jí)評(píng)分法（1代表“完全不符合”, 5代表“完全符合”）來(lái)獲得。

(1)高績(jī)效工作系統(tǒng): 選用Xiao和Bj?rkman（2006）開發(fā)的量表, 共包含15個(gè)條目, 如“公司在選擇員工時(shí)有非常嚴(yán)密的程序”等。在本研究中, 該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.883。

(2)親社會(huì)性違規(guī)行為: 采用Dahling等（2012）開發(fā)的親社會(huì)性違規(guī)量表, 該量表包含“提升效率型”、“協(xié)助同事型”和“服務(wù)客戶型”三個(gè)分量表, 共包含13個(gè)條目,如“為了更有效率的完成我的工作, 我會(huì)打破組織正式的規(guī)定”、“為了在工作中更有效率, 我有時(shí)會(huì)忽視某些組織正式的規(guī)定來(lái)簡(jiǎn)化工作環(huán)節(jié)”等?？紤]到第三個(gè)分維度不具崗位普適性, 因此本研究借鑒李銳等（2015）的方法,只使用親社會(huì)性違規(guī)行為的前兩個(gè)分量表, 即“提升效率型”和“協(xié)助同事型”兩個(gè)分量表。在本研究中, 該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.905。

(3)組織支持感: 采用Eisenberger等（1986）開發(fā)的組織支持感量表, 共包含6個(gè)條目, 如“企業(yè)很關(guān)心我的目標(biāo)和價(jià)值”、“在我有困難時(shí), 企業(yè)會(huì)給予我?guī)椭钡阮}項(xiàng)。在本研究中, 該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.755。

(4)組織道德氣氛: 采用張四龍等（2013）使用的組織道德氣氛量表, 共計(jì)10個(gè)條目, 如“員工最關(guān)心的是全體成員的利益”、“員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的制度和章程”等。在本研究中, 該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.809, 其中,工具型道德氣氛的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.763、關(guān)愛(ài)型道德氣氛的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.783、規(guī)則型道德氣氛的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.737。

(5)控制變量: 為控制員工個(gè)人特征和企業(yè)特征對(duì)員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響,本研究對(duì)性別、年齡、教育程度、工作年限、所屬行業(yè)等變量進(jìn)行控制。

表1 驗(yàn)證性因子分析模型（N = 543）

3.3 統(tǒng)計(jì)方法

本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)法考察共同方法偏差,采用AMOS21.0軟件對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 并采用SPSS19.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)與變量相關(guān)性分析。在檢驗(yàn)中介作用時(shí), 除層級(jí)回歸分析方法外, 本研究還采用目前學(xué)術(shù)界推崇的Bootstrap方法來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)的影響。另外, 本研究還采用Hayes（2013）提出的 PROCESS 程序的模型14, 選取樣本量為5000, 置信區(qū)間為95%對(duì)被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差與驗(yàn)證性因子分析

在本研究中, 所有變量均通過(guò)一份問(wèn)卷收集, 每份問(wèn)卷都由同一人在同一時(shí)間、同一地點(diǎn)填寫, 可能會(huì)存在共同方法偏差。因此, 本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)法考察這一問(wèn)題。將543份測(cè)量樣本的有效數(shù)據(jù)代表的變量題項(xiàng)全部放入進(jìn)行探索性因子分析。結(jié)果得到6個(gè)因子, 第一個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率為18.983%, 未超過(guò)臨界值, 因此本研究的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

為檢驗(yàn)本研究中各變量的區(qū)分效度, 本研究運(yùn)用AMOS21.0軟件對(duì)各變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析, 結(jié)果如表1所示。結(jié)果表明, 四因子模型擬合效果最為理想（χ2/df = 2.880; GFI = 0.908; IFI = 0.886; CFI = 0.895; RMSEA =0.059）, 顯著優(yōu)于其他因子模型, 因此各變量具有較好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2呈現(xiàn)了本研究中各變量間的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析結(jié)果。從表2中可看出, 員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織支持感（0.706）、員工親社會(huì)性違規(guī)行為（0.407）、工具型道德氣氛（0.407）、關(guān)愛(ài)型道德氣氛（0.730）、規(guī)則型道德氣氛（0.321）均顯著相關(guān), 組織支持感、親社會(huì)性違規(guī)行為、工具型道德氣氛、關(guān)愛(ài)型道德氣氛、規(guī)則型道德氣氛兩兩顯著相關(guān), 這為后面的回歸分析奠定了基礎(chǔ)。

4.3 組織支持感的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究首先采用層級(jí)回歸分析法檢驗(yàn)組織支持感的中介效應(yīng), 結(jié)果如表3所示。①模型4中可看出, 員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為有顯著正向影響（β= 0.498,p＜ 0.01）, 由此, 假設(shè)H1得到支持。②模型2顯示員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織支持感有顯著正向影響（β= 0.666,p＜ 0.01）。③將組織支持感納入模型5中分析, 得到組織支持感對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為有積極的預(yù)測(cè)作用（β= 0.152,p＜ 0.05）。④另外, 模型5顯示,控制組織支持感后, 員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織支持感的影響減小且顯著（β= 0.396,p＜ 0.01）, 因此, 組織支持感在員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間存在部分中介作用, 假設(shè)H2得到證實(shí)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與變量相關(guān)性分析（N = 543）

表3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

近年來(lái), 有不少學(xué)者對(duì)層級(jí)回歸方法提出質(zhì)疑, 因此本研究為進(jìn)一步檢驗(yàn)組織支持感的中介效應(yīng), 還采用Bootstrap方法來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)的影響。選取樣本量為5000, 置信區(qū)間為95%, 采用偏差校正的方法進(jìn)行檢驗(yàn), 分析結(jié)果表明: LLCI = 0.1251, ULCI = 0.2227, 中介效應(yīng)的大小為0.1717, 中介檢驗(yàn)的結(jié)果不包含0, 即組織支持感的中介效應(yīng)顯著。在控制中介變量組織支持感后, LLCI = 0.097,ULCI = 0.1979, 高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的影響依舊顯著, 由此更加證實(shí)假設(shè)H2成立。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

4.4 組織道德氣氛的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

表4呈現(xiàn)了本研究中組織道德氣氛的調(diào)節(jié)效應(yīng)。從模型1可看出, 工具型道德氣氛正向調(diào)節(jié)了組織支持感和員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間的關(guān)系（β= 0.309,p＜ 0.01）。本研究還根據(jù)Aiken和West（1991）的方法畫出了組織道德氣氛的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。從圖2可知, 隨著工具型道德氣氛水平的提高, 組織支持感對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響變強(qiáng)。

表4調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)中的模型2顯示, 關(guān)愛(ài)型道德氣氛在組織支持感和員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間存在顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β= 0.337,p＜ 0.01）。如圖3所示, 隨著關(guān)愛(ài)型道德氣氛水平的提高, 組織支持感對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響變強(qiáng)。

圖2 工具型道德氣氛調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

表4的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)中的模型3顯示, 規(guī)則型道德氣氛負(fù)向調(diào)節(jié)組織支持感和員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間的關(guān)系（β= -0.292,p＜ 0.01）。如圖4所示, 隨著規(guī)則型道德氣氛水平的提高, 組織支持感對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響變?nèi)酢?/p>

圖3 關(guān)愛(ài)型道德氣氛調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

圖4 規(guī)則型道德氣氛調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

表5 基于Bootstrap分析法的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng), 本研究采用Hayes（2013）提出的 PROCESS 程序模型14對(duì)被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)（選取樣本量為5000, 置信區(qū)間為95%）。檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示:

(1)在低水平的工具型道德氣氛下（均值 - 標(biāo)準(zhǔn)差）,員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的間接效應(yīng)是負(fù)向的, 間接效應(yīng)置信區(qū)間包含0（β= -0.05, LLCI =-0.18, ULCI = 0.06）, 說(shuō)明該間接效應(yīng)不顯著; 而在高水平的工具型道德氣氛下（均值 + 標(biāo)準(zhǔn)差）, 員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為有正向顯著的間接效應(yīng)（β= 0.19, LLCI = 0.06, ULCI = 0.30）。并且, 這兩個(gè)間接效應(yīng)的影響系數(shù)間存在顯著差異（Δβ= 0.24,p＜ 0.05）。同時(shí),PROCESS程序運(yùn)算出被調(diào)節(jié)的中介指標(biāo)值為0.18（LLCI= 0.09, UUCI = 0.26）, 95%的置信區(qū)間不包括0, 證明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著, 因此, 假設(shè)H6得到支持, 即工具型道德氣氛正向調(diào)節(jié)了組織支持感在員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間的中介作用。

(2)在低水平關(guān)愛(ài)型道德氣氛下（均值 - 標(biāo)準(zhǔn)差）, 員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的間接效應(yīng)是負(fù)向的, 間接效應(yīng)置信區(qū)間包含0（β= -0.10, LLCI =-0.21, ULCI = 0.02）, 因此該間接效應(yīng)不顯著; 而在高水平的關(guān)愛(ài)型道德氣氛下（均值 + 標(biāo)準(zhǔn)差）, 員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為有正向顯著的間接效應(yīng)（β= 0.19, LLCI = 0.08, ULCI = 0.30）。并且, 這兩個(gè)間接效應(yīng)的影響系數(shù)間存在顯著差異（Δβ= 0.29,p＜ 0.05）。同時(shí),PROCESS程序運(yùn)算出被調(diào)節(jié)的中介指標(biāo)值為0.22（LLCI= 0.13, UUCI = 0.30）, 區(qū)間不包括0, 證明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著, 因此, 假設(shè)H7得到支持, 即關(guān)愛(ài)型道德氣氛正向調(diào)節(jié)員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)組織支持感對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的間接效應(yīng)。

(3)在低水平的規(guī)則型道德氣氛下（均值 - 標(biāo)準(zhǔn)差）,員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的間接效應(yīng)是負(fù)向顯著的（β= -0.18, LLCI = 0.05, ULCI = 0.31）; 而在高水平的規(guī)則型道德氣氛下（均值 + 標(biāo)準(zhǔn)差）, 員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的間接效應(yīng)更小, 95%的置信區(qū)間包含0（β= 0.08, LLCI = -0.06, ULCI= 0.22）, 說(shuō)明該間接效應(yīng)不顯著。并且, 這兩個(gè)間接效應(yīng)的影響系數(shù)間存在顯著差異（Δβ= 0.26,p＜ 0.05）。同時(shí),PROCESS程序運(yùn)算出被調(diào)節(jié)的中介指標(biāo)值為-0.06（β=-0.06, LLCI = -0.17, UUCI = -0.04）, 95%的置信區(qū)間不包括0, 即證明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著, 因此, 假設(shè)H8得到支持,即規(guī)則型道德氣氛負(fù)向調(diào)節(jié)了組織支持感在員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間的中介作用。

5 討論

本研究在中國(guó)管理情境下, 基于社會(huì)交換理論, 探究了員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響機(jī)制和作用邊界, 并通過(guò)理論探討和實(shí)證分析證實(shí)了幾大研究假設(shè)。研究結(jié)果表明, 員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工的親社會(huì)性違規(guī)行為有顯著的正向影響, 組織支持感在兩者中間起到部分中介作用, 組織道德氣氛不僅在組織支持感和親社會(huì)性違規(guī)行為之間起到調(diào)節(jié)作用, 而且還調(diào)節(jié)了組織支持感在員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間的中介作用。本研究的結(jié)果豐富和拓展了員工感知層面的高績(jī)效工作系統(tǒng)與親社會(huì)性違規(guī)行為的相關(guān)研究。

5.1 理論價(jià)值

本研究的理論價(jià)值主要在于:

(1)雖然已有研究從個(gè)體層面和組織層面（個(gè)體層面如冒險(xiǎn)傾向, 組織層面如領(lǐng)導(dǎo)方式、上司—下屬關(guān)系質(zhì)量及倫理氛圍等）研究員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響機(jī)制, 卻較少關(guān)注組織情境因素中重要的一種情境因素—高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的影響。因此, 本研究基于社會(huì)交換理論, 拓展了中國(guó)管理情境下員工親社會(huì)性違規(guī)行為前因變量的研究, 支持了何立等（2013）對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響因素中組織情境因素的理論探討, 進(jìn)一步豐富和拓展了員工親社會(huì)性違規(guī)行為影響因素研究。另外, 研究表明, 親社會(huì)性違規(guī)行為也是一種建設(shè)性越軌行為（Vadera et al., 2013）, 從屬于積極組織行為學(xué)的范疇, 而本研究通過(guò)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的探討, 進(jìn)一步豐富和發(fā)展了積極組織行為學(xué)理論, 并為之發(fā)展補(bǔ)充了有價(jià)值的材料。

(2)本研究的實(shí)證分析表明, 組織支持感在員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工的親社會(huì)性違規(guī)行為之間起到中介作用?；谏鐣?huì)交換理論, 從個(gè)體感知層面, 為員工的親社會(huì)性違規(guī)行為的產(chǎn)生提供了合理的解釋視角。高績(jī)效工作系統(tǒng)提供的嚴(yán)格細(xì)致的招聘程序、員工參與機(jī)會(huì)、公平合理的薪酬體系等核心人力資源實(shí)踐旨在營(yíng)造一種支持性的工作環(huán)境, 當(dāng)員工感知到的組織對(duì)其的關(guān)心和支持時(shí),他們往往會(huì)基于回饋心理為組織做出親社會(huì)性違規(guī)行為（Colquit, Baer, Long, & Halvorsen, 2014）。另外, 已有研究證實(shí)組織支持感是建設(shè)性越軌行為的重要預(yù)測(cè)變量（李紅,劉洪, 2014）, 本研究檢驗(yàn)并證實(shí)了組織支持感在員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間的中介作用, 進(jìn)一步支持了組織支持感對(duì)員工積極性行為的重要預(yù)測(cè)作用。

(3)本研究考察了組織道德氣氛作為高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為機(jī)制的作用條件, 第一次將組織道德氣氛的三大維度（工具型、關(guān)愛(ài)型和規(guī)則型）引入高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的研究框架中, 研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織道德氣氛不僅在組織支持感和親社會(huì)性違規(guī)行為之間起到調(diào)節(jié)作用, 而且還調(diào)節(jié)了組織支持感在員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間的中介作用。高工具型道德氣氛下, 員工會(huì)為了組織利益的最大化而選擇做出親社會(huì)性違規(guī)行為, 與此同時(shí), 高工具型道德氣氛也會(huì)增強(qiáng)員工感知到的高績(jī)效工作系統(tǒng)所激發(fā)的組織支持感對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響; 高關(guān)愛(ài)型道德氣氛中, 員工會(huì)基于對(duì)組織或同事的仁愛(ài)之心選擇做出親社會(huì)性違規(guī)行為, 同時(shí)也會(huì)增強(qiáng)員工感知到的高績(jī)效工作系統(tǒng)所激發(fā)的組織支持感對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響;高規(guī)則型道德氣氛中, 遵守組織規(guī)則和行為守則是組織中的第一守則, 在這種氛圍下, 即使員工感受到組織實(shí)施的優(yōu)秀的人力資源實(shí)踐, 即使員工對(duì)組織產(chǎn)生了交換情感, 來(lái)自組織的規(guī)則壓力也會(huì)使他們只愿按照組織既定的規(guī)章制度和規(guī)則行事, 而不敢做出親社會(huì)性違規(guī)行為, 此時(shí), 高規(guī)則型道德氣氛也會(huì)減弱組織支持感對(duì)員工感知到的高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工親社會(huì)性違規(guī)行為間的中介效應(yīng)。這一基于中國(guó)情境下的量表和樣本而得出的實(shí)證分析結(jié)果, 證實(shí)并拓展了Vardaman等（2014）針對(duì)組織道德氣氛與親社會(huì)性違規(guī)行為之間的關(guān)系的研究假設(shè), 證實(shí)了親社會(huì)性違規(guī)行為和組織道德氣氛的研究不僅適用于西方管理情境, 在中國(guó)情境下同樣具有適用性。同時(shí), 通過(guò)深入探究企業(yè)員工做出親社會(huì)性違規(guī)行為的影響機(jī)制和作用邊界, 也進(jìn)一步拓展了我國(guó)管理情境下員工態(tài)度和行為的研究。

5.2 實(shí)踐意義

本研究發(fā)現(xiàn), 員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠促進(jìn)員工的親社會(huì)性違規(guī)行為, 組織道德氣氛能夠調(diào)節(jié)組織支持感與親社會(huì)性違規(guī)行為之間的關(guān)系。本研究結(jié)果為我國(guó)企業(yè)的人力資源實(shí)踐給予了一定的借鑒和指導(dǎo)意義。

第一, 親社會(huì)性違規(guī)行為的研究對(duì)人力資源政策制定具有一定的啟示作用。雖然從紀(jì)律和執(zhí)行的角度, 處理越軌行為是必要的, 但基于親社會(huì)性違規(guī)行為的復(fù)雜性, 在與其相關(guān)的政策制定上可能會(huì)面臨一定挑戰(zhàn)。比如, 員工的行為違背了組織規(guī)則卻獲得了重要顧客的認(rèn)可和組織績(jī)效的提高, 管理者在給予該員工獎(jiǎng)勵(lì)還是紀(jì)律處分（尤其是員工的這種違規(guī)行為帶來(lái)了一定的負(fù)面影響時(shí)）兩大決策中面臨著艱難的選擇。人力資源決策者在應(yīng)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為時(shí), 也應(yīng)該考慮行業(yè)的特征, 例如, 在合規(guī)審計(jì)的行業(yè)中, 組織應(yīng)該嚴(yán)格禁止違規(guī)行為, 而在銷售行業(yè)中, 組織應(yīng)該給營(yíng)銷人員留有一定余地。第二, 當(dāng)組織內(nèi)的親社會(huì)性違規(guī)行為頻繁發(fā)生, 這極有可能是一種危險(xiǎn)信號(hào): 組織既有規(guī)章制度或規(guī)則已經(jīng)阻礙了員工工作能力的施展或工作質(zhì)量的提高。以發(fā)展的眼光來(lái)看, 組織的規(guī)則不可能一成不變, 或許企業(yè)應(yīng)借此機(jī)會(huì)做出改變?；诶碚撝笇?dǎo),在實(shí)踐中的管理者應(yīng)以批判性的眼光重新審視企業(yè)既定規(guī)章制度, 并結(jié)合外部戰(zhàn)略環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營(yíng)環(huán)境在合理范圍內(nèi)彈性調(diào)整現(xiàn)有規(guī)章制度或規(guī)則, 在激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)上發(fā)揮員工最大價(jià)值, 最終提升組織績(jī)效。第三, 從本研究的結(jié)論可看出, 員工的親社會(huì)性違規(guī)行為受到企業(yè)實(shí)施的高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織支持感、組織道德氣氛的顯著影響, 企業(yè)對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的管理可通過(guò)改變企業(yè)實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐、加強(qiáng)員工的組織支持感、改善組織道德氣氛等手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。特別在深受儒家思想和道家文化熏陶的我國(guó), 倫理道德對(duì)組織內(nèi)員工行為的影響尤為重要且不可忽視。組織內(nèi)管理人員應(yīng)把傳統(tǒng)道德價(jià)值觀對(duì)管理活動(dòng)的指導(dǎo)放在重要地位, 采取諸如企業(yè)文化培訓(xùn)、組織道德氣氛熏陶等各類方式, 在組織內(nèi)營(yíng)造良好的道德氣氛, 在員工與組織、員工與員工之間建立和諧有愛(ài)的工作關(guān)系以及維護(hù)組織利益的理念。

6 不足與展望

本研究存在若干不足之處。首先, 本研究所有變量的數(shù)據(jù)都是在同一時(shí)點(diǎn)收集, 難以真實(shí)有效地反映出員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織支持感和組織道德氣氛的影響下做出的親社會(huì)性違規(guī)行為的過(guò)程, 因此在后續(xù)的研究中應(yīng)當(dāng)采用多時(shí)點(diǎn)的、縱向研究方式收集的數(shù)據(jù)來(lái)檢驗(yàn)。其次, 本研究研究的是員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為產(chǎn)生的影響, 數(shù)據(jù)的測(cè)量也是從員工角度出發(fā),這與企業(yè)實(shí)際施行的高績(jī)效工作系統(tǒng)可能會(huì)存在一定的偏差, 不管從何種角度得出的結(jié)果更真實(shí), 但畢竟會(huì)存在一定差異, 這一問(wèn)題有待后續(xù)研究的進(jìn)一步探討。最后, 近年來(lái)越來(lái)越多的學(xué)者開始研究親社會(huì)性違規(guī)行為, 但目前研究更多的研究是關(guān)注親社會(huì)性違規(guī)行為的前因變量, 而對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為帶來(lái)的結(jié)果卻很少研究, 因此后續(xù)的研究可以密切關(guān)注員工親社會(huì)性違規(guī)行為對(duì)組織績(jī)效、組織創(chuàng)新績(jī)效、員工創(chuàng)新行為等結(jié)果變量的影響。

7 結(jié)論

本研究探究了員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響機(jī)制和作用邊界。高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠強(qiáng)化員工對(duì)組織的依賴, 激發(fā)員工產(chǎn)生組織支持感, 進(jìn)而促進(jìn)員工做出親社會(huì)性違規(guī)行為。同時(shí), 員工選擇做出親社會(huì)性違規(guī)行為還受到組織道德氣氛的影響, 組織道德氣氛不僅調(diào)節(jié)了組織支持感和親社會(huì)性違規(guī)行為之間的關(guān)系,而且還調(diào)節(jié)了組織支持感在員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工親社會(huì)性違規(guī)行為關(guān)系的中介作用, 且不同類型的組織道德氣氛調(diào)節(jié)效應(yīng)不同。工具型道德氣氛和關(guān)愛(ài)型道德氣氛會(huì)強(qiáng)化組織支持感與親社會(huì)性違規(guī)行為之間的關(guān)系,同時(shí)增強(qiáng)了員工感知到的高績(jī)效工作系統(tǒng)所激發(fā)的組織支持感對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響; 而規(guī)則型道德氣氛則會(huì)弱化兩者的關(guān)系且減弱組織支持感對(duì)員工感知到的高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工親社會(huì)性違規(guī)行為間的間接效應(yīng)。本研究首次關(guān)注了員工感知層面的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的影響, 研究結(jié)果對(duì)人力資源制度的制定、促進(jìn)或抑制員工的親社會(huì)性違規(guī)行為具有一定的指導(dǎo)意義。