社會學(xué)習(xí)抑或社會交換：包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響機制探究

陳奎慶，于小進

隨著企業(yè)面臨的商業(yè)環(huán)境越來越具有動態(tài)性和復(fù)雜性，管理者僅憑自身的能力已難以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題并進行有效解決。在此情況下，充分發(fā)揮員工智慧、鼓勵員工獻計獻策對企業(yè)發(fā)展顯得尤為重要。員工建言能指出企業(yè)內(nèi)部運營的弊端，推動企業(yè)的變革及流程的再造，被視為企業(yè)提高運營效率、獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素[1]。雖然員工建言有諸多積極作用，但現(xiàn)實中員工出于個人得失的考慮，往往對建言采取謹(jǐn)慎的態(tài)度，不愿意主動指出問題或?qū)栴}視而不見[2]。因此，如何有效促進員工建言成為了組織管理中亟待解決的重要問題。

在員工建言行為的影響因素中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格受到了學(xué)者們的持續(xù)關(guān)注[3]。已有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)及真實型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建言行為均具有較強的正向預(yù)測作用[4-5]。也有研究指出，應(yīng)進一步擴大領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究范圍，深入探討中國組織情境下不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言的關(guān)系[6]。包容型領(lǐng)導(dǎo)是近年來備受關(guān)注的一種新型領(lǐng)導(dǎo)方式，主張以人為本的管理原則，在與下屬的互動中表現(xiàn)出開放性、有效性和易接近性，對員工的工作態(tài)度和行為均有促進作用[7]。在中國組織中，員工之所以不愿意建言很大一部分原因是其建言易被視為破壞組織和諧或挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威的行為，進而為領(lǐng)導(dǎo)所不容[8]。換言之，員工對于領(lǐng)導(dǎo)者能否重視個人意見、寬容對待不同的聲音更為敏感。包容型領(lǐng)導(dǎo)由于具備兼容并包的特質(zhì)，傾向于主動與員工交流，鼓勵員工積極地參與決策。這種情況下，員工是否會降低對建言的顧慮，從而更愿意提出建設(shè)性的意見？本研究帶著這一問題試圖探討包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響效應(yīng)。

目前，已有少數(shù)學(xué)者就包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的作用機制進行了研究，證實了員工歸屬感、建言效能感和內(nèi)部動機在包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響中起中介作用[9-10]?？傮w來看，現(xiàn)有研究主要從心理因素出發(fā)闡述包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響，但其他相關(guān)因素卻未得到充分討論?；仡櫼酝墨I發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們主要基于社會交換理論、社會學(xué)習(xí)理論、社會認(rèn)同理論、自我決定理論等視角，試圖從不同角度構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工建言的研究模型[11-13]。由于單一理論并不能完全解釋員工建言的產(chǎn)生機制，又有研究嘗試將多種理論整合，探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言行為的關(guān)系[1]。因此，本研究擬整合社會交換和社會學(xué)習(xí)理論來考察包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的作用機理。

根據(jù)社會交換理論的觀點，在高水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者會主動為下屬提供工作機會，給予下屬更多的信任、照顧和尊重，而下屬基于互惠的原則往往愿意表現(xiàn)出諸如主動表達建設(shè)性的意見和想法等角色外行為[14]。本研究擬探討領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言間的中介作用。社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，員工可根據(jù)以往的建言結(jié)果和觀察到的領(lǐng)導(dǎo)者行為來樹立對自己建言能力的信心，擁有高建言效能感的員工對自己的建言行為有更好的預(yù)期，往往更愿意進行建言[15]。本研究擬將建言效能感作為另一中介變量來探究包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的內(nèi)在作用機制。此外，Liang等[16]在中國組織情境中將建言行為分為促進性建言和抑制性建言后，大部分研究分別關(guān)注了促進性建言或抑制性建言的發(fā)生機制，但由于兩種建言內(nèi)容的不同，即使是同一影響因素對兩者產(chǎn)生的作用及其具體影響機制也可能存在一定的差異[17]。因此本研究擬分別考察包容型領(lǐng)導(dǎo)對促進性建言和抑制性建言的影響，并針對不同建言行為對兩種中介效應(yīng)進行比較。

綜上所述，本研究將整合社會交換和社會學(xué)習(xí)理論，構(gòu)建包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的雙重中介模型。具體地， 本研究以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感作為社會交換與社會學(xué)習(xí)機制的代表性變量，考察并比較它們在包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進性建言、 抑制性建言間的中介作用， 旨在幫助人們更好地理解不同建言行為的產(chǎn)生機制，豐富建言行為研究領(lǐng)域的成果，也將為現(xiàn)代組織中管理者如何激發(fā)員工建言行為提供有益參考。

一、研究理論與假設(shè)

(一)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言

包容型領(lǐng)導(dǎo)最早起源于教育學(xué)領(lǐng)域，其研究的背景主要是基于西方學(xué)校教育管理中存在的多樣性及差異性問題。隨著相關(guān)研究的不斷深入，有學(xué)者將包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念引入了組織管理領(lǐng)域，Nembhard等[18]將包容型領(lǐng)導(dǎo)界定為一種善于聽取員工意見和肯定員工貢獻的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠幫助員工樹立“他們的聲音能真正地被重視”的信念。Abraham Carmeli等[19]在Nembhard等研究的基礎(chǔ)上指出，包容型領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的一種特殊形式，注重領(lǐng)導(dǎo)者對員工需求的關(guān)注和傾聽，在與員工的互動過程中表現(xiàn)出開放性、有效性及易接近性的特點。其中，開放性指領(lǐng)導(dǎo)者重視員工意見，邀請員工參與決策，鼓勵員工在工作中運用新思路、新方法以解決問題；有效性指領(lǐng)導(dǎo)者在員工遇到工作困難時能及時給予指導(dǎo)和幫助；易接近性指領(lǐng)導(dǎo)者能夠關(guān)注下屬的需求，與之保持較為密切的關(guān)系。

Van Dyne等[20]將建言行為定義為一種為了改進工作或組織現(xiàn)狀，員工主動向組織提出建設(shè)性意見的角色外人際溝通行為。Liang等[16]在前人研究的基礎(chǔ)上將建言行為劃分為促進性建言和抑制性建言。促進性建言指員工為改善組織運行而提出創(chuàng)造性意見的言語行為；抑制性建言則指員工提出滯緩組織運營效率等已經(jīng)存在或潛藏問題的風(fēng)險性行為。與其他風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者相比，一個包容的領(lǐng)導(dǎo)者能夠以較為平和的心態(tài)面對員工提出的建議或質(zhì)疑，同時也更愿意傾聽員工的想法。本研究認(rèn)為，包容型領(lǐng)導(dǎo)有利于促進員工建言行為的產(chǎn)生。

首先，包容型領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽員工請求，幫助員工解決工作上遇到的難題并為員工提供專業(yè)的咨詢和幫助，員工在此過程中提高了自身的專業(yè)水平和工作能力，認(rèn)為自己能夠提出促進組織發(fā)展的建議，由此主動為組織建言獻策[21]。其次，包容型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常主動與員工交流，鼓勵員工積極參與決策，這些行為向員工傳遞出“歡迎建言”的信號。在此情境下，組織中將形成良好的建言氛圍，員工受此氛圍影響認(rèn)為建言不易遭受懲罰，從而傾向于提出挑戰(zhàn)組織規(guī)范或現(xiàn)狀的抑制性建言[22]。最后，包容型領(lǐng)導(dǎo)在員工遇到困難時能及時給予幫助，與員工間形成緊密的聯(lián)系，員工基于對領(lǐng)導(dǎo)者的了解會不斷提高自身的心理安全感。因此在與領(lǐng)導(dǎo)者共事時，員工敢于發(fā)表自己的意見，有利于促進性建言和抑制性建言行為的發(fā)生[23]。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H1a：包容型領(lǐng)導(dǎo)對促進性建言具有正向影響。

H1b：包容型領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言具有正向影響。

(二)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(LMX)指領(lǐng)導(dǎo)與員工基于情感支持和有效資源交換而形成的交換關(guān)系，是組織中社會交換的重要內(nèi)容[24]。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者由于個人管理風(fēng)格各異和精力有限等原因，會與不同的下屬形成遠近親疏的交換關(guān)系[25]。依據(jù)這種親疏關(guān)系，下屬被劃分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”?！叭?nèi)人”能夠得到領(lǐng)導(dǎo)者更多的信任和關(guān)照，員工也會對領(lǐng)導(dǎo)者報以支持和尊重，形成高質(zhì)量的互動關(guān)系；而“圈外人”與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系僅限于正式的合同工作范圍內(nèi)。上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的重要因素[14]，本研究推測包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)-成員交換產(chǎn)生有利影響。

第一，包容型領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽和回應(yīng)員工觀點，肯定員工貢獻，員工受到領(lǐng)導(dǎo)者的激勵后會更加樂意為工作投入更多的時間與精力[26]。如此，雙方在互動的過程中都感受到了對方的欣賞與認(rèn)同，建立起了彼此信任的關(guān)系，從而促進了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的發(fā)展[11]。第二，包容型領(lǐng)導(dǎo)會盡量在工作中給予員工專業(yè)的指導(dǎo)，下屬的工作技能在領(lǐng)導(dǎo)者的幫助下會得到一定程度的提升并轉(zhuǎn)化為優(yōu)異的工作表現(xiàn)，進而獲得領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可和支持，使領(lǐng)導(dǎo)者逐漸將下屬視為“圈內(nèi)人”；同時，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的耐心指導(dǎo)也會拉近兩者間的心理距離，使下屬愿意努力成為領(lǐng)導(dǎo)者的“圈內(nèi)人”[24]。第三，包容型領(lǐng)導(dǎo)能及時關(guān)注員工的生活和情緒，在兩者間會形成工作之外的以信任和尊重為基礎(chǔ)的社會交換，有助于建立基于“互惠規(guī)范”的情感連帶，進而促使兩者間形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系[27]?；诖?，本研究認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有積極的促進作用。

建言行為是一種角色外行為，具有較強的自愿性和自發(fā)性。在中國組織中，員工與其領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系較組織而言更為親密，因此這兩者間的社會交換關(guān)系很大程度上決定了員工能否表現(xiàn)出包括建言行為在內(nèi)的角色外行為[28]。一方面，在高質(zhì)量的交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間擁有更多的尊重、忠誠和高層級義務(wù)感，根據(jù)互惠原則，員工獲得領(lǐng)導(dǎo)者的支持后為了在交換互惠中回報領(lǐng)導(dǎo)，會愿意為提高領(lǐng)導(dǎo)和組織的利益而提出新的想法，從而激發(fā)員工的促進性建言[29]。另一方面，在我國高度重視關(guān)系的社會背景下，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系相較于剛性的規(guī)章制度，更能促進領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的信任感，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)者信任會降低其對建言的風(fēng)險評估。因此，即使提出的組織問題會挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威或造成人際關(guān)系緊張，員工依然會通過建言來使領(lǐng)導(dǎo)者注意到問題所在，故而主動向領(lǐng)導(dǎo)者進行抑制性建言[30]。

綜上所述，包容型領(lǐng)導(dǎo)會促進領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的形成，反過來員工為維持與領(lǐng)導(dǎo)者的高水平互動關(guān)系，會提出促進性建言及抑制性建言以回報領(lǐng)導(dǎo)者的支持和尊重。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H2a：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進性建言之間的關(guān)系中起中介作用。

H2b：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言之間的關(guān)系中起中介作用。

(三)建言效能感的中介作用

Kish-Gephart等[31]在探討如何打破員工沉默時提出了建言效能感的概念，并將其定義為一種可習(xí)得的、能夠妥善處理建言行為并收到良好效果的信念。社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為自我效能感主要來源于親歷經(jīng)驗、替代性經(jīng)驗、言語規(guī)勸和身心狀態(tài)等四個方面[32]。建言效能感作為自我效能感在建言領(lǐng)域的具體應(yīng)用，同樣也會受到這四個方面的影響。領(lǐng)導(dǎo)者在員工的工作中具有重要的地位，本研究推測包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過親歷經(jīng)驗、替代性經(jīng)驗、言語規(guī)勸和身心狀態(tài)對員工建言效能感產(chǎn)生促進作用。

包容型領(lǐng)導(dǎo)善于鼓勵員工表達自己的想法，主動邀請員工共同參與組織的管理，在與員工相處過程中傳遞出希望與員工進行交流、反饋的信息，從而通過言語規(guī)勸的方式提升員工的建言意愿，增強其建言的信心[32]。同時，包容型領(lǐng)導(dǎo)者擁有開放、包容的心態(tài)，允許與自己不同的聲音存在，當(dāng)員工提出的意見確實有利于工作的實踐或組織的發(fā)展時會得到肯定與采納[19]。在此過程中，員工不斷地積累成功的經(jīng)驗，提高對自身建言能力的認(rèn)知，繼而擁有較強的建言效能感。此外，包容型領(lǐng)導(dǎo)者自身就偏好突破傳統(tǒng)性思維運用新的觀點看待事物，善于提出新想法；根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，領(lǐng)導(dǎo)者會對員工產(chǎn)生示范效應(yīng)，員工在觀察和模仿領(lǐng)導(dǎo)者的過程中獲得了替代性經(jīng)驗，使其自身的建言效能感在學(xué)習(xí)中得到強化[33]。最后，包容的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的心理需求和情感狀態(tài)，努力營造出和諧、寬容的工作環(huán)境來幫助員工融入組織，有助于員工在工作時保持愉悅的心情，避免了一些焦躁不安的情緒導(dǎo)致的對自己能力的懷疑，減輕了可能由建言帶來的心理上的憂慮，由此提高員工的建言效能感[34]。

建言效能感是員工對自己建言成功與否的信心和判斷，從個體內(nèi)隱的認(rèn)知和信念對建言行為產(chǎn)生影響[31]。當(dāng)個體具有較高水平的建言效能感時，其進行建言的可能性越大；反之，個體的建言效能感水平越低，其越有可能放棄建言。一方面，具有高建言效能感的員工對自己的建言行為擁有足夠的信心，認(rèn)為自己建言的內(nèi)容和方式會獲得領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可和支持，從而樂于向領(lǐng)導(dǎo)者提出有益于組織發(fā)展的促進性建言[2]。另一方面，建言效能感越高的員工越認(rèn)為自己有能力建言并能控制建言過程，即使建言具有一定的人際風(fēng)險，自己也能處理好相應(yīng)的問題并承擔(dān)后果，從而敢于指出組織的潛在問題，主動進行抑制性建言[15]。因此，建言效能感的提高有助于員工提出促進性建言和抑制性建言。

綜上所述，包容型領(lǐng)導(dǎo)行為能提高員工對自我建言能力的認(rèn)知和評估，增強員工的建言效能感；高建言效能感使員工在建言過程中擁有較高的控制感并對建言效果有較好的預(yù)期，從而樂于、敢于提出促進性建言和抑制性建言。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H3a：建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進性建言之間的關(guān)系中起中介作用。

H3b：建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言之間的關(guān)系中起中介作用。

(四)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與建言效能感中介作用的比較

前文已論述了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為過程中發(fā)揮著中介作用，但這兩種中介作用的效果是否有強弱之分尚未可知。本研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為作用機制中發(fā)揮的中介效應(yīng)的強弱取決于建言行為的類型，即究竟是促進性建言還是抑制性建言。促進性建言的主要目的是改善現(xiàn)有的工作流程，提高組織運營效率。潛在的促進性建言者往往對自身有較高的工作要求，擁有幫助改善組織現(xiàn)狀的意愿，聚焦于促進組織發(fā)展[35]。一方面，受包容型領(lǐng)導(dǎo)影響而具有高建言效能感的員工認(rèn)為自己能夠把握建言機會、控制建言過程并最終取得良好建言效果，為組織做出自己的貢獻[36]。同時，建言效能感越高的員工越傾向于展現(xiàn)自己的工作能力，具有積極印象管理動機，希望通過積極的建言行為來影響領(lǐng)導(dǎo)對自己的印象[37]。因此，員工的建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進性建言的關(guān)系中起著重要的中介作用。另一方面，與包容型領(lǐng)導(dǎo)建立起較高水平的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工，由于與領(lǐng)導(dǎo)者締結(jié)了心理契約，出于對領(lǐng)導(dǎo)者的回報從而提出促進性建言，而非完全出于對組織本身的愛護[29]。因此領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進性建言間的中介效應(yīng)相對較弱。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H4a：在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工促進性建言之間，建言效能感的中介作用強于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。

抑制性建言有別于促進性建言，它是員工對組織中現(xiàn)存的或潛在的問題的披露，可能隱含著對上級的批評，易被上級視為對其領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的直接挑戰(zhàn)，具有一定的風(fēng)險性并對建言者產(chǎn)生負(fù)面影響[38]。因此，當(dāng)員工認(rèn)為自己可以自由表達想法而不必過分擔(dān)心安全時，才有可能會向領(lǐng)導(dǎo)者提出抑制性建言[30]。包容型領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系以喜愛、尊重和支持為基礎(chǔ)，上級為下屬提供額外的工作資源和信任會增加員工的心理安全感及對工作環(huán)境的控制感，從而降低風(fēng)險預(yù)期，促進抑制性建言的發(fā)生[39]。建言效能感是員工對自己建言能力的信心的體現(xiàn)，高建言效能感的員工在建言時的安全感主要從自身獲得，而非領(lǐng)導(dǎo)者。但抑制性建言往往隱含著對上級權(quán)威的挑戰(zhàn)，故建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言間的中介效應(yīng)相對較弱。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

圖1 理論模型

H4b：在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言之間，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用強于建言效能感。

綜合以上假設(shè)，本研究的理論模型如圖1所示。

二、研究設(shè)計

(一)研究對象與調(diào)查過程

本研究的數(shù)據(jù)來自蘇南地區(qū)(南京、蘇州、無錫、常州、鎮(zhèn)江)的10家高科技企業(yè)。選擇高科技企業(yè)來開展問卷調(diào)查的原因有兩點：一是高科技企業(yè)內(nèi)部上下級之間互動較多，下屬建言現(xiàn)象比較常見，這為調(diào)查研究提供了充分的可能；另一方面，員工建言對高科技企業(yè)創(chuàng)新績效提升具有重要作用[40]，這為研究結(jié)論的應(yīng)用提供了機會。為了降低共同方法偏差對本文研究結(jié)論的不利影響，本研究采取了主管-下屬配對調(diào)查方式，包容型領(lǐng)導(dǎo)、建言效能感以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換由員工自評，建言行為由員工的直接主管評價。為了打消受訪者的顧慮，本研究調(diào)查以匿名的方式開展。在每家企業(yè)調(diào)查時，企業(yè)人力資源管理部門都會協(xié)助本課題組將事先準(zhǔn)備好的大信封發(fā)放給各個工作團隊，每個大信封內(nèi)含1個由主管專填的小信封以及若干個(3個或4個)由下屬填答的小信封。填答完成后，各受訪者直接將問卷用小信封裝好并交給本課題組指定的回收人員。本研究在各企業(yè)發(fā)放了10個大信封，共有100名主管以及362名下屬參與了本次調(diào)查。在剔除了不合格的問卷后，最終得到有效的主管-下屬配對問卷270份。本次調(diào)查的有效回收率為74.6%。有效下屬樣本中，平均年齡為30.3歲；在目前公司的平均工作年限(司齡)為4.66年；男性148人，占比54.8%，女性122人，占比45.2%；大學(xué)?？萍耙韵聦W(xué)歷員工53人，占比19.6%，本科學(xué)歷員工168人，占比62.2%，研究生學(xué)歷員工49人，占比18.2%。

(二)測量工具

本研究所有量表的測量均采用Liker 7點計分方法，要求受訪者按照每項表述的同意程度從“1-非常不同意”到“7-非常同意”做出選擇。

包容型領(lǐng)導(dǎo)。采用Abraham Carmeli等[19]開發(fā)的三維度量表，從領(lǐng)導(dǎo)的開放性、有效性以及易接近性三個方面來評價包容型領(lǐng)導(dǎo)行為，代表性題目如“如果有問題，可以隨時找主管咨詢”。該量表廣泛運用在包容型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的實證研究中，其信度與效度在中國組織情境下也得到了普遍證實[34]。在本研究中，包容型領(lǐng)導(dǎo)的三個維度的α系數(shù)分別為0.824、0.881、0.863，該量表的總體信度是0.873。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。采用王輝等[41]基于中國組織情境開發(fā)的四維度量表，從情感、忠誠、貢獻以及專業(yè)尊敬四個方面來測量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，代表性題目如“如果我被人攻擊，我的主管會為我辯護”。在本研究中，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的四個維度的α系數(shù)分別為0.920、0.758、0.745、0.866，該量表的總體信度是0.867。

建言效能感。采用段錦云等[15]開發(fā)的建言效能感本土測量量表，代表性題目如“向組織提意見遇到突發(fā)事件時，我能有效控制該事件對我的影響”。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.903。

員工建言。采用Liang等[16]開發(fā)的量表，分別用5個題項來測量促進性建言和抑制性建言。測量促進性建言行為的代表性題目如“主動提出幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)的合理化建議”，測量抑制性建言行為的代表性題目如“敢于對組織中影響工作效率的現(xiàn)象發(fā)表意見，不怕讓人難堪”。在本研究中，促進性建言量表的α系數(shù)為0.790，抑制性建言量表的α系數(shù)為0.802。

(三)共同方法偏差檢驗

本研究所有數(shù)據(jù)都是在同一時間點使用同一種方法來收集的，可能會存在共同方法偏差問題。本文運用Harman單因子法進行了檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)并沒有一個因子可以解釋大部分的方差變異量，這表明本文不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。此外，本文還采納了Podsakoff等[42]的建議，分別構(gòu)建了五維模型(包容型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、建言效能感、促進性建言、抑制性建言)和六維模型(將共同方法偏差作為一個潛變量進入結(jié)構(gòu)方程模型)進行結(jié)構(gòu)建模比較分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)與五維模型相比，六維模型的擬合情況并沒有顯著改善，這進一步表明了本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

三、研究結(jié)果

(一)驗證性因子分析

本研究主要涉及到包容型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、建言效能感、促進性建言以及抑制性建言等五個變量，應(yīng)用驗證性因子分析對變量之間的區(qū)分效度進行檢驗。從表1可以看出，五因子模型擬合情況較好，顯著優(yōu)于三因子模型、兩因子模型以及單因子模型，這表明本研究的五個變量之間具有較好的區(qū)分效度。

表1 測量模型的比較

注：IL為包容型領(lǐng)導(dǎo)；LMX表示領(lǐng)導(dǎo)-成員交換；VSE為建言效能感；PMV為促進性建言；PHV為抑制性建言。

在五因子模型中，各測量題項在其對應(yīng)的構(gòu)念上的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷都大于0.5，并在0.01水平上顯著，這表明本研究所用測量量表都具有較好的收斂效度。另外，各變量的均值也都大于0.5，并且均值的平方根值均大于變量之間的相關(guān)系數(shù)，這進一步表明本文所有變量之間具有較好的區(qū)分效度[43]。其中，促進性建言和抑制性建言的AVE值分別為0.512和0.540，大于兩者之間的相關(guān)系數(shù)的平方值(0.4792=0.229)。

(二)描述性統(tǒng)計

表2報告了研究中所涉及的變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及兩兩之間的相關(guān)系數(shù)。從中可以看出，包容型領(lǐng)導(dǎo)與中介變量及后果變量之間都呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，符合本文的理論假設(shè)預(yù)期，為后續(xù)的假設(shè)檢驗奠定了基礎(chǔ)。

表2 變量的描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析

注：1)p<0.01，2)p<0.05(雙尾檢驗)；對角線上括號中的數(shù)字是各變量的α信度系數(shù)。

(三)假設(shè)檢驗

本研究按照Baron等[44]建議的檢驗方法來驗證中介效應(yīng)，分析結(jié)果見表3所示。由模型3b可以看出，在控制人口統(tǒng)計特征變量后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工促進性建言具有顯著的正向預(yù)測作用(β=0.309,p<0.01)，因此H1a得到驗證；由模型4b可以看出，在控制人口統(tǒng)計特征變量后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言具有顯著的正向預(yù)測作用(β=0.640,p<0.01)，因此H1b也得到了驗證。

由模型1b可以看出，在控制人口統(tǒng)計特征變量后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感都具有顯著的正向預(yù)測作用(β=0.655,p<0.01；β=0.441,p<0.01)。由模型3c可以看出，當(dāng)兩個中介變量同時進入回歸方程后，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(β=0.134,p<0.05)和建言效能感(β=0.402,p<0.01)對員工促進性建言都具有顯著的正向影響，但此時包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工促進性建言的影響不再顯著(β=0.045,p>0.1)，這表明在包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工促進性建言的影響上，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感都具有顯著的中介作用，其間接效應(yīng)分別為0.088和0.177，因此假設(shè)H2a和H3a得到驗證。

由模型4c可以看出，當(dāng)兩個中介變量同時進入回歸方程后，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(β=0.219,p<0.01)和建言效能感(β=0.142,p<0.05)對員工抑制性建言都具有顯著的正向影響，此時雖然包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言具有顯著的正向影響(β=0.434,p<0.01)，但影響程度有所減弱，這表明在包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的影響上，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感發(fā)揮部分中介效應(yīng)，其間接效應(yīng)分別為0.143和0.063，因此假設(shè)H2b和H3b得到驗證。

為了驗證假設(shè)H4a，本研究參考Preacher等[45]的研究，運用多元德兒塔法就建言效能感與領(lǐng)導(dǎo)成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工促進性建言過程中發(fā)揮的中介效應(yīng)進行比較：

首先，構(gòu)建比較函數(shù)，F(xiàn)=ai*bi-aj*bj；

建言效能感中介效應(yīng)減去領(lǐng)導(dǎo)成員交換中介效應(yīng)的差值為0.089(p<0.01)，這表明在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工促進性建言的雙重中介效應(yīng)模型中，建言效能感的中介效應(yīng)顯著強于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，因此假設(shè)H4a得到驗證。同理，為了驗證假設(shè)H4b，本研究同樣運用多元德兒塔法對中介效應(yīng)進行比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介效應(yīng)減去建言效能感中介效應(yīng)的差值為0.081(p<0.01)，這表明在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工抑制性建言的雙重中介效應(yīng)模型中，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)顯著強于建言效能感，因此假設(shè)H4b得到驗證。

表3 回歸分析結(jié)果

注：+p<0.1,1)p<0.01，2)p<0.05。

四、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究整合社會交換理論和社會學(xué)習(xí)理論，探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的直接影響，同時考察了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為過程中所起到的中介作用，并對兩種不同的中介效應(yīng)進行比較。研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對促進性建言和抑制性建言具有顯著的正向影響；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的過程中均發(fā)揮中介作用。此外，通過對兩種中介效果的比較發(fā)現(xiàn)，建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進性建言中的中介效應(yīng)要強于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言中的中介效應(yīng)要強于建言效能感。

(二)理論貢獻

首先，學(xué)術(shù)界已就多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為的關(guān)系進行了探索，并取得了一定的成果。但目前研究主要集中于變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、真實型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對建言行為的影響，仍需進一步拓展研究范圍，深入探討中國組織情境下其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對建言行為的影響[6]。此外，Liang等[16]提出將建言行為劃分為促進性建言和抑制性建言后，更多的學(xué)者將目光放在了如何促進員工的抑制性建言上，而沒有同時將促進性建言與抑制性建言納入研究范疇。本研究關(guān)注包容型領(lǐng)導(dǎo)這一新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，證明了包容型領(lǐng)導(dǎo)由于具有開放性、有效性和易接近性等特點，能有效促進員工促進性建言和抑制性建言，打破了以往研究大多只關(guān)注某一類建言行為的局限，豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言關(guān)系研究的成果。

其次，回顧以往文獻發(fā)現(xiàn)，少數(shù)學(xué)者在研究包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言的作用機制時，均以心理因素作為中介變量，缺少對其他因素的探討[9-10]。目前，在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建言影響機制的研究中，主要從社會交換理論、社會學(xué)習(xí)理論、社會認(rèn)同理論等視角解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對建言行為的影響，又有學(xué)者嘗試構(gòu)建了雙重中介模型來考察領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建言行為的內(nèi)在作用機理[46]，以探索其在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系中的中介作用。研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為過程中均發(fā)揮了中介作用。這不僅較為深入地揭示了建言行為的具體產(chǎn)生機制，而且豐富了我們對包容型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的認(rèn)識。

最后，本研究比較并證實了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感對包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為效果的相對解釋力。結(jié)果表明，在包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進性建言的關(guān)系中，建言效能感的中介作用強于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換；在包容型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言的關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用強于建言效能感。促進性建言的主要目的是改善現(xiàn)有的工作流程，提高組織運營效率，高建言效能感的員工出于對自己工作能力和建言能力的自信，認(rèn)為自己能夠把握建言機會并為組織帶來好的改變，進而愿意提出促進性建言[36]；而擁有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工向上級進行促進性建言更多的是出于對領(lǐng)導(dǎo)者的回報，而非對組織本身的關(guān)心。因此建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進性建言間的中介效應(yīng)相對較強。抑制性建言則暗含一定的風(fēng)險，易為員工帶來負(fù)面影響。與包容型領(lǐng)導(dǎo)建立起高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工由于得到了上級的信任和支持，會增強心理安全感，降低建言顧慮，從而敢于進行抑制性建言[39]。擁有高建言效能感的員工其建言時的心理安全感主要從自身的建言能力獲得，因此領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言間的中介效應(yīng)相對較強。研究結(jié)論明晰了社會交換理論和社會學(xué)習(xí)理論在包容型領(lǐng)導(dǎo)對促進性建言和抑制性建言影響過程中的不同解釋力度，為中國企業(yè)管理者在實踐中如何有效激勵員工進行促進性建言和抑制性建言提供了理論依據(jù)。

(三)實踐啟示

本研究對組織的管理實踐具有一定的啟示。首先，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效促進員工建言，減輕組織中員工“沉默”的現(xiàn)象。這就要求組織重視包容型領(lǐng)導(dǎo)的重要作用，在領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)培訓(xùn)和甄選中，有意培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的包容意識和包容性行為，使領(lǐng)導(dǎo)者重視員工意見，將員工納入到?jīng)Q策過程中去，避免領(lǐng)導(dǎo)者“一言堂”情況的出現(xiàn)。其次，針對不同內(nèi)容的建言行為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重地采取適當(dāng)?shù)臋C制激發(fā)員工的建言欲望。在工作中領(lǐng)導(dǎo)者要主動關(guān)心下屬，與下屬建立起緊密的社會交換關(guān)系，通過表現(xiàn)出對下屬的信任、支持增強下屬的心理安全感，從而促使建言行為的發(fā)生，尤其是抑制性建言。最后，領(lǐng)導(dǎo)者在工作中要鼓勵員工建言并且加強對員工專業(yè)技能、知識的培訓(xùn)，使員工在不斷地學(xué)習(xí)中提高對建言過程的控制感和對建言效果的自信，進而提出更多有利于組織的建議。

(四)研究局限與未來展望

本研究還存在一定的局限性，有待未來研究進一步完善。局限性之一在于樣本的選擇，由于受到時間、地域等因素的限制，研究樣本僅限于蘇南地區(qū)的企業(yè)員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)，并未在全國范圍內(nèi)開展調(diào)查，有可能缺乏代表性。在今后的研究中可以擴大樣本選擇范圍以增強研究結(jié)果的普適性。局限性之二在于本研究采用的數(shù)據(jù)均為橫截面數(shù)據(jù)，雖然檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)本研究的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重，但在包容型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換及建言效能感影響建言行為的過程中，可能包含了必要的時間效應(yīng)，僅依靠橫截面數(shù)據(jù)無法清晰地揭示各變量間的具體因果關(guān)系。未來的研究可以采用縱向研究設(shè)計，在不同的時間段收集各變量數(shù)據(jù)，進而提高研究的整體效度。局限性之三在于本研究僅就領(lǐng)導(dǎo)-成員交換及建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為中的中介作用進行了比較檢驗，未考慮各情境變量在這過程中產(chǎn)生的影響?；谥袊鴤鹘y(tǒng)文化的獨特性，可在以后的研究中引入傳統(tǒng)性、權(quán)力距離等變量，探究包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為產(chǎn)生作用的邊界條件，更深入地揭示包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響機制。