管理溝通視角下館員職務(wù)差異對(duì)圖書館組織文化的感知影響研究*

林曉莉 馬迪倩 （南開大學(xué)圖書館 天津 300071）

1 引 言

組織文化屬于管理學(xué)和組織科學(xué)范疇，指組織成員共同形成或接受的價(jià)值觀體系，包括信仰、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則[1]。如果說物質(zhì)資源是一個(gè)組織能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基石，那么組織文化則是組織健康發(fā)展不可或缺的養(yǎng)料。著名的組織文化研究學(xué)者沙因說過：“組織文化是強(qiáng)大的、潛在的且無意識(shí)的一組力量，它決定了組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)模式。”[2]

自20世紀(jì)80年代起，組織文化的概念逐步被引入圖書館學(xué)領(lǐng)域。經(jīng)過國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者多次討論和闡述，到目前為止，我們可以將圖書館組織文化理解為是圖書館在自身發(fā)展過程中形成并被全體館員所認(rèn)同的目標(biāo)、價(jià)值觀念、思維方式、行為規(guī)范、職業(yè)道德、形象意識(shí)以及精神風(fēng)貌等多種文化要素的綜合體[3]。

作為圖書館管理中的文化管理手段，組織文化在管理理念、文化氛圍、服務(wù)方式和環(huán)境布局等諸多方面均有折射。而且，優(yōu)秀的組織文化也是圖書館可持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動(dòng)力源泉，具有引導(dǎo)個(gè)人價(jià)值取向、凝聚個(gè)體目標(biāo)、規(guī)范成員行為、激勵(lì)員工工作積極性、向社會(huì)輻射正能量等功能[4]。此外，對(duì)于提高服務(wù)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)圖書館使命和戰(zhàn)略目標(biāo)等都具有重要作用[5]。

組織文化的核心要素是人力資源，組織管理者通過培育組織成員共同的價(jià)值觀和行為方式，進(jìn)而營(yíng)造良好文化氛圍、激發(fā)成員潛力，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因而，全體成員對(duì)組織文化的認(rèn)知和感受程度會(huì)在很大程度上影響組織文化的培育、塑造及價(jià)值發(fā)揮。已有研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，社會(huì)環(huán)境、組織制度、工作流程、管理對(duì)象等多種外部或內(nèi)部因素會(huì)在不同程度上影響同一組織內(nèi)不同員工對(duì)組織文化的認(rèn)知和感受程度。

在組織的情境中，溝通本身就是文化生成與轉(zhuǎn)變的過程，可以說圖書館組織文化的形成和發(fā)展，既是溝通的目標(biāo)和結(jié)果，又是溝通的環(huán)境和背景。組織文化與管理溝通兩者是雙向影響的。一方面，組織文化全方位地影響著組織的內(nèi)部管理溝通，對(duì)成員的溝通行為及理念具有一定的牽制作用；另一方面，日常的管理溝通工作也會(huì)對(duì)成員的組織價(jià)值觀及行為準(zhǔn)則進(jìn)行不斷的灌輸。只有維持這種雙向交流才能使組織文化更加完善[6]。

2 研究概述

2.1 研究對(duì)象與研究視角

本研究以圖書館員作為研究對(duì)象，從員工職務(wù)角度切入，將圖書館員分為高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者、基層管理者和普通員工4個(gè)群體，分別對(duì)這4個(gè)群體進(jìn)行圖書館組織文化認(rèn)知和感受的考量和分析，試圖從管理溝通視角下挖掘出圖書館組織文化建設(shè)和發(fā)揮的若干影響因素，以及借助內(nèi)部溝通的特點(diǎn)與過程對(duì)組織文化培育進(jìn)行干預(yù)和改善。

2.2 研究目的

（1）基于采樣定量數(shù)據(jù)，揭示出不同職務(wù)圖書館員群體對(duì)本館組織文化的認(rèn)知和感受程度。

（2）在組織內(nèi)部管理溝通的視角下，探索不同職務(wù)圖書館員群體對(duì)本館組織文化感知差異的背后因素。

（3）結(jié)合定量數(shù)據(jù)和定性信息，有針對(duì)性地提出圖書館組織文化建設(shè)的方向和提升策略，以縮小不同群體對(duì)組織文化感知差距為目的，提升圖書館員工的凝聚力和向上力。

2.3 研究方法與數(shù)據(jù)來源

鑒于組織文化現(xiàn)象非常復(fù)雜，涉及組織價(jià)值觀、精神、行為規(guī)范等多方面，本研究以實(shí)證研究方法為主，通過問卷調(diào)查、人物訪談、個(gè)案研究等，對(duì)國(guó)內(nèi)圖書館組織文化進(jìn)行定量和定性分析，既能表現(xiàn)出組織文化的廣度和深度，又可深刻把握促使組織文化發(fā)生作用的各個(gè)要素。

在定量分析上，借鑒前人研究成果、結(jié)合國(guó)內(nèi)圖書館實(shí)際工作情況，課題組設(shè)計(jì)了“以管理溝通為視角的圖書館組織文化狀況調(diào)查問卷”的員工問卷和館領(lǐng)導(dǎo)問卷。兩份問卷包括了人口學(xué)變量、組織文化理論認(rèn)知、現(xiàn)狀了解等幾大部分，主體量表大致相同，均采用李克特5等級(jí)計(jì)分方式。

2014年10月至2015年10月，課題組在華北、華中、華東、華南等地區(qū)，采用整群抽樣和分層隨機(jī)抽樣的方式，向各類圖書館及其員工累計(jì)發(fā)放問卷1 500份，回收問卷1 349份，其中員工問卷1 272份、館領(lǐng)導(dǎo)問卷77份。經(jīng)過后期整理和篩選，保留有效問卷共1 188份，樣本有效率達(dá)88%。在有效樣本中，高層領(lǐng)導(dǎo)70份、中層管理者59份、基層管理者164份、普通員工895份，后期運(yùn)用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析。

在定性分析上，課題組選取了國(guó)內(nèi)圖書館界組織文化建設(shè)較為優(yōu)秀的若干圖書館進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)研，包括上海圖書館、上海交通大學(xué)圖書館、同濟(jì)大學(xué)圖書館、廈門大學(xué)圖書館等，通過人物訪談、現(xiàn)場(chǎng)觀察等研究方法對(duì)各館的組織文化和管理溝通背景、特點(diǎn)等方面進(jìn)行剖析。

3 不同職務(wù)館員群體對(duì)圖書館組織文化感知程度揭示

本研究將圖書館員對(duì)組織文化的感知分為理論認(rèn)知和現(xiàn)實(shí)感受兩部分，其中理論認(rèn)識(shí)側(cè)重了解館員對(duì)組織文化及其價(jià)值的理解和認(rèn)可程度；現(xiàn)實(shí)感受則重點(diǎn)揭示館員親身體驗(yàn)到的組織文化程度及其評(píng)價(jià)。

3.1 圖書館組織文化的理論認(rèn)知

量表設(shè)計(jì)了3道題目來考查圖書館員對(duì)組織文化的認(rèn)知水平（見表1）。前兩道測(cè)評(píng)題目采用了李克特5等級(jí)計(jì)分（1-完全不同意，2-有一點(diǎn)不同意，3-不清楚，4-基本同意，5-完全同意），反映了館員對(duì)組織文化價(jià)值的肯定程度。4個(gè)群體在兩題上的得分均值和取值眾數(shù)均超過了量表的計(jì)分中值（3分），表明了大多數(shù)館員理解并肯定組織文化在圖書館日常工作和事業(yè)發(fā)展中的重要地位，其中高層領(lǐng)導(dǎo)群體傾向最多的是“4-基本同意”，其余3個(gè)群體更傾向于“5-完全同意”。由此表明，在衡量圖書館運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展的核心因素時(shí)，圖書館高層領(lǐng)導(dǎo)除了肯定組織文化的作用之外，還考慮到其他諸如館員專業(yè)素養(yǎng)、館藏資源等因素，顯示了其高屋建瓴的領(lǐng)導(dǎo)眼光。

第3題“理想中的圖書館組織文化特征”為多選題，備有8個(gè)選項(xiàng)（讀者滿意度高、員工快樂指數(shù)高、內(nèi)部管理與溝通順暢、人際關(guān)系愉悅、外部溝通順暢、公平公正、積極向上和其他）。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，“員工快樂指數(shù)高”“內(nèi)部管理與溝通順暢”和“讀者滿意度高”3個(gè)選項(xiàng)均為4個(gè)群體的主要選擇對(duì)象，反映出全體館員統(tǒng)一的職業(yè)需求以及對(duì)組織文化建設(shè)和發(fā)展的一致期望。除此之外，基層管理者在館內(nèi)人際關(guān)系方面追求更高的愉悅程度。

表1 不同職務(wù)館員群體對(duì)圖書館組織文化的認(rèn)知程度

表2 不同職務(wù)館員群體在圖書館組織文化及子文化感受上的得分偏度

圖1 不同職務(wù)館員群體在圖書館組織文化及子文化上的得分箱圖

3.2 圖書館組織文化的現(xiàn)實(shí)感受

采樣數(shù)據(jù)經(jīng)SPSS因子分析①，本研究從量表中提取出圖書館組織文化的4個(gè)子文化（又稱因子或維度），分別為：行為文化、制度文化、物質(zhì)文化和精神文化。借助箱圖、方差分析等SPSS統(tǒng)計(jì)工具，分別從數(shù)據(jù)的偏向、分布以及均值3個(gè)方面揭示、比較不同職務(wù)館員在組織文化及子文化上的感受程度和評(píng)價(jià)。

3.2.1 采樣數(shù)據(jù)的偏向趨勢(shì)

偏度分析用來對(duì)4個(gè)群體數(shù)據(jù)的偏向趨勢(shì)進(jìn)行描述，以反映出多數(shù)圖書館員對(duì)組織文化的感受程度（見表2）。不同職務(wù)館員群體在組織文化及子文化維度上的得分偏度均為負(fù)值，表明數(shù)據(jù)均呈左偏分布，即樣本均值在樣本眾數(shù)的左側(cè)，意味著數(shù)據(jù)中高值居多，反映出多數(shù)圖書館員對(duì)組織文化及子文化的評(píng)價(jià)方向是一致的，對(duì)本館目前的組織文化持較認(rèn)同和滿意的態(tài)度。

在量表“現(xiàn)實(shí)中圖書館組織文化特點(diǎn)”一題中，4個(gè)群體選擇的前3位均為“和諧”“積極”和“團(tuán)結(jié)”，這從另一面也印證了目前國(guó)內(nèi)圖書館界塑造的組織文化呈和諧、積極的狀態(tài)，保持著良好向上的發(fā)展趨勢(shì)。

3.2.2 采樣數(shù)據(jù)的分布形態(tài)

箱圖用于展示樣本數(shù)據(jù)的分布狀態(tài)，其中箱體高度代表了樣本中50%數(shù)據(jù)的取值范圍，兩端線段的長(zhǎng)短反映了數(shù)據(jù)分布中的最大值和最小值。箱體和線段越長(zhǎng)，表明該數(shù)據(jù)分布越分散；反之則越集中。比較4個(gè)職務(wù)館員群體的箱圖（見圖1）可知：在行為文化和組織文化總指標(biāo)上，最長(zhǎng)者為普通員工群體；在制度文化和物質(zhì)文化上，最長(zhǎng)者為基層管理者群體；以上4個(gè)維度，最短者均為高層領(lǐng)導(dǎo)群體。在精神文化上各群體無顯著性差異。

由此可知，高層領(lǐng)導(dǎo)群體在圖書館組織文化及子文化上的數(shù)據(jù)分布均呈集中趨勢(shì)，表明領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)本館組織文化的感受和評(píng)價(jià)較為統(tǒng)一；其他3個(gè)群體在組織文化及子文化上的數(shù)據(jù)分布均呈現(xiàn)出不同程度的離散狀態(tài)，其中普通員工和基層管理者兩個(gè)群體成員在實(shí)際工作中對(duì)組織文化的感受狀態(tài)和評(píng)價(jià)等級(jí)最為分散。

3.2.3 采樣數(shù)據(jù)的均值差異

本研究選擇單因素方差分析對(duì)不同職務(wù)館員群體的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行顯著性差異探索，得到的分析結(jié)果可見表3：不同群體在物質(zhì)文化和精神文化維度上無顯著性差異，在行為文化、制度文化以及組織文化總指標(biāo)維度上的得分均存在顯著性差異，顯著度P達(dá)到0.001顯著性水平。

經(jīng)事后檢驗(yàn)證明：在行為文化和組織文化總指標(biāo)維度上，普通員工和基層管理者群體的得分要顯著低于高層領(lǐng)導(dǎo)群體；在制度文化上，基層管理者群體的得分要顯著低于高層領(lǐng)導(dǎo)群體。

從4個(gè)群體在組織文化及子文化維度上的均值圖中可以得到印證（見圖2）：相對(duì)于普通員工和基層管理者群體，高層領(lǐng)導(dǎo)群體在本館樹立的價(jià)值觀、管理模式、職業(yè)形象等方面上感受更正面、評(píng)價(jià)更積極，對(duì)圖書館整體的組織文化及其氛圍也更為滿意。

表3 不同職務(wù)館員群體在圖書館組織文化及子文化上的得分及差異情況

4 圖書館組織文化感知差異的歸因分析

由上述數(shù)據(jù)分析可知，不同職務(wù)館員群體對(duì)圖書館組織文化的理論認(rèn)知大體統(tǒng)一，但個(gè)體實(shí)際感受卻存在著明顯差異。由此可推斷，館員的職務(wù)因素對(duì)圖書館組織文化的培育、塑造以及價(jià)值發(fā)揮均會(huì)產(chǎn)生顯著作用。

本研究從組織文化結(jié)構(gòu)（即組織文化和4個(gè)子文化）入手，并逐層深入，試圖挖掘出影響不同職務(wù)館員感知本館組織文化的關(guān)鍵因素，并對(duì)差異背后的原因進(jìn)行剖析。

圖2 不同職務(wù)館員群體在圖書館組織文化及子文化維度上的均值圖

4.1 影響組織文化感知的關(guān)鍵因素

4.1.1 組織文化的影響因子權(quán)重

因子權(quán)重是指某一因子在評(píng)價(jià)體系中相對(duì)重要的程度。其權(quán)重值越大，表明因子的重要等級(jí)就越高，對(duì)最終的評(píng)價(jià)指標(biāo)越有影響力。

在SPSS因子分析的提取過程中，“因子解釋的總方差”表（表略）顯示了各因子的方差貢獻(xiàn)值。由方差貢獻(xiàn)值的高低可推斷出因子在組織文化總指標(biāo)上的權(quán)重大小（因子的方差貢獻(xiàn)值越高，該因子的權(quán)重就越大），依次為行為文化、制度文化、物質(zhì)文化和精神文化，權(quán)重分別為0.32、0.26、0.25和0.17。由此可知，行為文化和制度文化是組織文化中最重要、最具影響力的兩個(gè)子文化，且這兩個(gè)子文化的作用力方向與組織文化總指標(biāo)保持一致。在之前的數(shù)據(jù)均值差異的分析結(jié)果中也同樣印證了行為文化和制度文化對(duì)組織文化的影響力。

4.1.2 行為文化中的關(guān)鍵影響因素

本研究在量表構(gòu)思之初，設(shè)計(jì)了11道題目來描述和考查圖書館內(nèi)部的行為模式，經(jīng)后期因子提取，篩選出7道題目構(gòu)成行為文化因子（見表4）。課題組將所涉及的題目?jī)?nèi)容進(jìn)行歸納和提練，一致認(rèn)為7道題目均側(cè)重考察圖書館內(nèi)部跨層級(jí)、部門與其他內(nèi)部群體的工作關(guān)系。換言之，組織文化的子文化之一——行為文化側(cè)重考察圖書館內(nèi)部橫向和縱向的溝通方式與效果。

本研究對(duì)表4中原始變量的采樣數(shù)據(jù)進(jìn)行頻率統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)從基層到高層持否定和中立態(tài)度的人數(shù)比例基本呈遞減排列。篩選出其中態(tài)度差異較大者，具體為：在30、34、24題上，普通員工與高層領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)群體的評(píng)價(jià)分歧較大，前者持否定和中立態(tài)度的人數(shù)比例顯著高于后者②；在30、23和34題上，基層管理者與高層領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)群體的評(píng)價(jià)分歧較大，前者持否定和中立態(tài)度的人數(shù)比例顯著高于后者③。

由此可知，行為文化維度上，基層館員（包括普通員工和基層管理者）在溝通的渠道和反饋情況上的感受普遍不盡如人意。此外，普通員工較為缺少與高層領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)，基層管理者較為缺失組織決策知情權(quán)。

4.1.3 制度文化中的關(guān)鍵影響因素

本研究在量表構(gòu)思之初，設(shè)計(jì)了12道題目來描述和考查圖書館約束和規(guī)范成員的各種管理制度和組織風(fēng)氣。經(jīng)后期因子提取，篩選出5道題目構(gòu)成制度文化因子（見表5）。根據(jù)所涉及的題目，將制度文化闡述為：圖書館設(shè)有公正的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和完善的評(píng)價(jià)體系，管理層決策民主。換言之，制度文化側(cè)重考查圖書館內(nèi)部績(jī)效考核、決策評(píng)定等管理機(jī)制。

對(duì)表5中原始變量的采樣數(shù)據(jù)進(jìn)行頻率統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)從普通員工到基層管理者再到高層領(lǐng)導(dǎo)持否定和中立態(tài)度的人數(shù)比例類似呈倒V字排列，基層管理者比例最高，高層領(lǐng)導(dǎo)比例最低。篩選出其中態(tài)度差異較大者，具體為：在40、44和43題上，基層管理者與高層領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)分歧較大④。

由此可知，在制度文化維度上，基層管理者會(huì)更多地感受到組織內(nèi)部管理制度上的不足，如獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不清、工作流程松散、工作角色定位模糊等。

表4 調(diào)查量表中構(gòu)成“行為文化”的原始變量

4.2 管理溝通對(duì)組織文化感知的影響

綜合上述因子權(quán)重和樣本在量表上的選擇傾向，本研究可以推斷出不同職務(wù)館員在感知組織文化上的關(guān)鍵因素是圖書館內(nèi)部管理溝通的影響。

普通員工位于圖書館組織結(jié)構(gòu)金字塔的底層，在圖書館4個(gè)群體中人數(shù)最多。在縱向溝通上，由于受中間環(huán)節(jié)的影響，存在著溝通延遲、信息篩選與過濾、失真或扭曲等溝通障礙。在橫向溝通上，由于圖書館是服務(wù)性行業(yè)，工作性質(zhì)決定了大多數(shù)員工的工作時(shí)間不統(tǒng)一且工作地點(diǎn)分散，加之人員眾多，缺乏統(tǒng)一、規(guī)范、實(shí)時(shí)的溝通平臺(tái)，導(dǎo)致館員們接收的信息多呈紛雜、無序的狀態(tài)。因此，普通員工群體對(duì)于行為子文化的感受程度最為凌亂，對(duì)圖書館組織文化滿意度也相應(yīng)較低。

基層管理者處在圖書館組織結(jié)構(gòu)金字塔的中層，盡管在形式上歸屬于管理層職務(wù)，但在實(shí)際工作中更多擔(dān)負(fù)著上傳下達(dá)的橋梁作用：負(fù)責(zé)傳達(dá)、執(zhí)行上層的決策和工作任務(wù)。在館內(nèi)事務(wù)的決策和管理上，其參與感和發(fā)言權(quán)均不如中層管理者；在實(shí)際工作中他們也與普通員工無異，還要兼顧與直屬中層管理者和自己轄區(qū)員工的協(xié)調(diào)，因此要應(yīng)付更為復(fù)雜的人際關(guān)系，往往更加費(fèi)心勞神，這一點(diǎn)在“理想的組織文化特征”一題上也有所體現(xiàn)。所以，基層管理者在制度子文化上容易感受到更多的消極因素，在組織文化總指標(biāo)上與普通員工感受無顯著差異。

表5 調(diào)查量表中構(gòu)成“制度文化”的原始變量

高層領(lǐng)導(dǎo)位于圖書館組織結(jié)構(gòu)金字塔的頂端，人數(shù)比例最小。日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)定期召開館務(wù)會(huì)，也會(huì)有頻繁的電話和網(wǎng)絡(luò)交流，順暢的溝通渠道使得班子成員易于統(tǒng)一思想、達(dá)成共識(shí)；在館內(nèi)重大事務(wù)的決策和管理上，他們往往扮演信息制定者和發(fā)布者的角色。從某種意義上來說，圖書館組織文化可以說是館領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀念、思想宗旨和情感意志的展開和體現(xiàn)[7]。因此，領(lǐng)導(dǎo)層更能充分體會(huì)到本館組織文化的精髓和價(jià)值取向，對(duì)組織文化的感受保持較高的滿意度評(píng)價(jià)也就不意外了。

在樣本分析結(jié)果中，因中層管理者群體與其他群體在組織文化及子文化上均不存在顯著差異，所以在此不做過多論述。

5 結(jié) 語

5.1 研究結(jié)論

綜上分析可知，職務(wù)因素對(duì)館員對(duì)圖書館組織文化理論認(rèn)知上不存在顯著影響，但在組織文化實(shí)際感受上會(huì)產(chǎn)生明顯差異。普通員工和基層管理者在行為子文化、制度子文化以及組織文化總指標(biāo)上的分值明顯低于高層領(lǐng)導(dǎo)。

不同職務(wù)館員對(duì)本館組織文化感受程度存在顯著差異，主要?dú)w因于組織內(nèi)部的管理溝通狀態(tài)。圖書館內(nèi)部溝通的順暢有效、管理機(jī)制的公正健全以及信息流動(dòng)的公開透明，均會(huì)對(duì)館員感受組織文化程度產(chǎn)生正向、積極的影響。同時(shí)，全體館員對(duì)本館組織文化的認(rèn)可度高，也會(huì)帶動(dòng)圖書館整體的文化氛圍愈發(fā)積極向上。因此，圖書館內(nèi)部的溝通管理與組織文化之間存在正向的強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。

5.2 圖書館組織文化提升優(yōu)化策略

組織文化的建設(shè)與發(fā)展，是一個(gè)將組織倡導(dǎo)的價(jià)值觀被所有成員認(rèn)同和內(nèi)化的過程。從內(nèi)部管理溝通的角度來探討圖書館組織文化建設(shè)策略，實(shí)際上是強(qiáng)調(diào)人是組織中最寶貴的資源，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人性因素，強(qiáng)調(diào)精神文化在組織管理上的杠桿作用。

上述數(shù)據(jù)表明，統(tǒng)一基層（包括普通員工和基層管理者）對(duì)組織文化的共識(shí)并提升其滿意度是當(dāng)前圖書館組織文化建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急，這就要求圖書館高層領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部管理溝通上多下功夫。基于問卷數(shù)據(jù)分析，結(jié)合案例訪談信息，本研究總結(jié)出優(yōu)化策略如下：

5.2.1 調(diào)整圖書館組織文化建設(shè)目標(biāo)

在考察制約組織文化發(fā)展的主要因素⑤上，圖書館高層領(lǐng)導(dǎo)選擇了“內(nèi)部缺乏共識(shí)和動(dòng)力”，而其他3個(gè)群體普遍選擇“員工對(duì)未來預(yù)期不明確、人心不穩(wěn)”。在選擇利于管理溝通的組織文化特征上，全體館員又達(dá)成了共識(shí)，“決策民主”“人際關(guān)系愉悅”和“人-崗匹配”是4個(gè)群體一致推崇的組織文化特征。這一選擇差異在個(gè)案訪談中也有所體現(xiàn)：同濟(jì)大學(xué)圖書館通過民主決策來營(yíng)造館內(nèi)和諧、穩(wěn)定的工作氛圍；上海圖書館認(rèn)為讓讀者滿意的前提是讓員工擁有幸福感，在工作中保持良好的人際關(guān)系則有助于提升員工滿意度；廈門大學(xué)圖書館善于挖掘每位員工的專長(zhǎng)，將合適的人放在適合的崗位上，最大程度發(fā)揮員工的自身價(jià)值。由此可見，順應(yīng)民意、適時(shí)調(diào)整和完善本館組織文化的既定目標(biāo)，既有助于全體成員達(dá)成共識(shí)，又為不同職務(wù)館員群體在工作上指明了努力方向。

5.2.2 改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

作為組織文化的塑造者和引領(lǐng)者，高層領(lǐng)導(dǎo)的工作風(fēng)格會(huì)在很大程度上影響組織文化建設(shè)和發(fā)展。依據(jù)采樣數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，“領(lǐng)導(dǎo)者”“推動(dòng)者”和“管理者”均為員工“最喜愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”，絕大多數(shù)人不喜歡“監(jiān)控者”這個(gè)角色。

對(duì)圖書館中層管理者的深入訪談也印證了這點(diǎn)：廈門大學(xué)圖書館的組織文化風(fēng)格以和諧、活潑、善于創(chuàng)新而著稱，館里每一個(gè)新想法的落實(shí)、每一場(chǎng)創(chuàng)意活動(dòng)的推進(jìn)都離不開館領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)和大力支持，每位員工對(duì)工作的熱情和干勁與館領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新、實(shí)干、平易近人的人格魅力密不可分。因此在實(shí)際工作中，圖書館領(lǐng)導(dǎo)班子的關(guān)注重點(diǎn)應(yīng)放在工作目標(biāo)、工作效率和團(tuán)隊(duì)建設(shè)上，盡量減少對(duì)制度和具體程序運(yùn)行的監(jiān)控。

5.2.3 健全規(guī)章制度，規(guī)范組織行為。

如果說領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是組織文化的隱形體現(xiàn)，那么規(guī)章制度就可以說是組織文化的顯性表露。一套健全的規(guī)章制度對(duì)于圖書館來說至關(guān)重要，不但能確保圖書館的每一道工作流程緊湊有序，而且能使不同職務(wù)層次的員工盡快明確自身定位、劃定清晰的崗位責(zé)任范圍，同時(shí)還時(shí)刻規(guī)范著組織成員的行為準(zhǔn)則。在對(duì)同濟(jì)大學(xué)圖書館的訪談過程中，能夠深刻體會(huì)到館領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)期堅(jiān)持管理規(guī)范化帶來的成效：崗位聘任的公開透明和雙向選擇，激勵(lì)了員工的工作積極性；全面的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，保證了員工績(jī)效考核的公平，從而穩(wěn)定人心；各項(xiàng)規(guī)章制度的成熟運(yùn)行，使得員工對(duì)工作有明確、穩(wěn)定的預(yù)期。

在管理決策上，圖書館高層領(lǐng)導(dǎo)要重點(diǎn)關(guān)注基層管理者群體。因?yàn)榛鶎庸芾碚唛L(zhǎng)期接觸一線員工和讀者，對(duì)于工作中出現(xiàn)的問題會(huì)第一時(shí)間捕捉和了解到，他們提出的方案和創(chuàng)新設(shè)想往往更具可行性。在個(gè)人深度訪談時(shí)，不少基層管理者對(duì)館內(nèi)現(xiàn)行制度闡述了自己的觀點(diǎn)，如激勵(lì)制度僵化、事務(wù)推動(dòng)缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃、集體性活動(dòng)和跨部門交流不足等，其中不乏可圈可點(diǎn)的想法。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視基層管理者的意見和建議，加強(qiáng)基層管理者對(duì)圖書館管理決策的參與權(quán)與知情權(quán)，不但有助于修正、完善管理制度，而且能間接改善基層管理者的人際關(guān)系，從而激發(fā)其工作的積極性和主動(dòng)性。

5.2.4 強(qiáng)化溝通意識(shí)，打造順暢有效的溝通渠道。

組織文化的傳播離不開有影響力的溝通媒介。結(jié)合本館實(shí)際情況和館員公認(rèn)“有效的宣傳工具”，利用“簡(jiǎn)報(bào)、公告欄、文件和定期會(huì)議”等方式將圖書館精神和組織導(dǎo)向快速、準(zhǔn)確地傳達(dá)到每個(gè)員工；利用“QQ、郵件”等即時(shí)通訊軟件打造多個(gè)溝通平臺(tái)，指定專人負(fù)責(zé)，定期整理、反饋建議和意見，并鼓勵(lì)基層員工積極參與，這將會(huì)極大增強(qiáng)員工的組織歸屬感，有助于組織文化的塑造和發(fā)展。

在訪談中，各個(gè)圖書館除了設(shè)置職工座談會(huì)、內(nèi)部刊物、館長(zhǎng)信箱等一系列常規(guī)溝通渠道，還有各具特色的溝通手段：廈門大學(xué)圖書館使用RTX（一種實(shí)時(shí)在線的交流工具）、wiki、印象筆記等工具進(jìn)行多方溝通；同濟(jì)大學(xué)圖書館使用SharePoint（知識(shí)管理共享平臺(tái)）進(jìn)行日常交流，等等?；顫姸鄻拥臏贤浇槭沟脠D書館內(nèi)部的信息流動(dòng)更加準(zhǔn)確和順暢，加速了組織文化的塑造和健康發(fā)展。在這其中，以廈門大學(xué)圖書館和上海交通大學(xué)圖書館的“飯團(tuán)”（意為泛技術(shù)討論團(tuán)）為跨部門、橫向交流的典型代表。不同工作部門、不同教育背景的館員利用午餐時(shí)間進(jìn)行業(yè)務(wù)交流和切磋，思想碰撞、頭腦風(fēng)暴往往可以迸發(fā)出十足的創(chuàng)意和靈感，跨越內(nèi)部溝通障礙，為工作錦上添花。因此，我們倡導(dǎo)在圖書館內(nèi)部以部門為單位，定期開展內(nèi)部和跨部門的橫向交流會(huì)。溝通不拘泥于固化的形式，積極拓展現(xiàn)實(shí)與虛擬相結(jié)合的方式，以彌補(bǔ)工作空間和時(shí)間上的障礙，最終達(dá)到多方順暢交流的目的。

借助圖書館工會(huì)、黨支部等機(jī)構(gòu)，多組織集體性主題活動(dòng)，如南開大學(xué)圖書館的館員節(jié)、首都圖書館的青年論壇、廈門圖書館的項(xiàng)目管理大賽、上海圖書館的足球隊(duì)等。豐富多樣的活動(dòng)能夠使得圖書館內(nèi)部溝通交流常態(tài)化，從而增強(qiáng)員工的向心力、協(xié)作力和集體榮譽(yù)感，使得基層員工在潛移默化中體會(huì)本館組織文化內(nèi)涵并逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人內(nèi)化。

注 釋：

①因子分析選用主成分分析方法，提取出的4個(gè)因子共能解釋68.44%的原始數(shù)據(jù)，因子分析步驟和因子命名略。

②兩群體持否定和中立態(tài)度的人數(shù)比例之差分別為32.2%、29.1%和25.5%。

③兩群體持否定和中立態(tài)度的人數(shù)比例之差分別為39.5%、18.2%和17.9%。

④兩群體持否定和中立態(tài)度的人數(shù)比例之差分別為22.8%、21.1%和19.8%。

⑤調(diào)查量表中設(shè)有相關(guān)題目，數(shù)據(jù)結(jié)論從采樣中統(tǒng)計(jì)得到，下同。