績效考核公平對員工創(chuàng)新績效的影響：心理安全感的中介作用

林新奇　劉彥君

摘要：績效考核是現代績效管理體系中一個重要的組成部分，其公平與否將直接對員工后續(xù)的工作態(tài)度和行為產生影響。文章基于公平理論和員工特質的視角，通過對我國342名企業(yè)員工的問卷調查和數據分析，探討組織績效考核公平對員工創(chuàng)新行為的影響。研究結果表明：績效評價公平以及其程序公平、結果公平、互動公平三個維度均對員工創(chuàng)新績效有顯著正向影響，并且員工心理安全感在二者關系中具有中介作用。

關鍵詞：績效考核公平；創(chuàng)新績效；心理安全感

一、 引言

在以創(chuàng)新為主體的知識經濟時代，企業(yè)所面臨的經營環(huán)境越來越復雜，單純依靠資金、勞動力等傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢已不能滿足其自身發(fā)展的需要，企業(yè)必須更加關注企業(yè)內“人”的作用（林新奇、蘇偉琳，2017）。員工，尤其是知識員工，作為企業(yè)創(chuàng)新主體和載體，其創(chuàng)造性的發(fā)揮對組織變革、創(chuàng)新、核心競爭力提升等都具有重要意義。因此，不論在學界還是業(yè)界，如何提高員工創(chuàng)新績效水平儼然已成為當今管理領域的熱點話題?？冃Э己讼到y(tǒng)作為企業(yè)現代人力資源管理中的重要組成部分，對員工態(tài)度、行為以及績效水平均有重要影響；績效考核公平作為組織績效考核體系固有的特性，其作為影響員工工作動機和行為的重要因素，也日益受到組織研究者和管理者的重視?？冃Э己斯饺绾斡绊憜T工創(chuàng)新績效，心理安全在這個影響過程中起到何種作用，相關內容的研究亟待跟進。這部分內容的補充將為我們如何選擇更加科學、有效的績效考核體系提供清晰的指導思路，也有助于新的績效考核體系的開發(fā)，進而提高企業(yè)績效考核工作的有效性。

本文將基于這個出發(fā)點，從公平理論和員工特質的視角出發(fā)，以績效考核公平對員工創(chuàng)新績效的影響為主要研究問題，嘗試引入心理安全感作為中介變量，探討組織績效考核公平、員工心理安全感和創(chuàng)新績效的內在影響機制，以期為企業(yè)制定科學合理的績效考核體系，促進員工創(chuàng)新行為和工作績效的提升提供理論參考。

二、 理論基礎與假設推演

1. 績效考核公平與員工創(chuàng)新績效?？冃Э己斯绞菃T工對于組織績效考核工作公平性的感知，主要包括程序公平、結果公平和互動公平等三個維度。其中程序公平強調組織績效考核工作流程或者體系的公平性；結果公平強調組織績效考核結果的公平性，即員工付出與收獲的匹配性，既包括結果的絕對公平，也包括結果的相對公平；互動公平指的是員工對組織績效考核工作參與的程度（劉昕，柴茂昌、范超，2014），會影響員工對績效考核的認知和行為反應。員工尤其是知識員工作為組織創(chuàng)新的載體，是企業(yè)創(chuàng)新的支柱和推動者。員工創(chuàng)新績效是指員工在日常工作中產生的新穎并可行的、對組織具有價值的產品、工作過程或方法（Shalley C. E.，Zhou J.，Oldham G. R，2004）?，F階段國內外學者關于員工創(chuàng)新績效影響因素的研究主要從員工個體特征（人格、動機、能力等）和組織情景（組織氛圍、領導方式）兩個方面展開，如Scott和Bruce早在1994年就指出組織領導的風格作為組織情景因素的重要來源之一，其對員工創(chuàng)新績效具有顯著影響；黃亮，彭璧玉（2015）通過對我國73個團隊主管和355名下屬的配對研究發(fā)現員工的工作幸福感對其創(chuàng)新績效有顯著影響。

亞當斯公平理論認為，當員工感知到自身在組織中投入與獲得并不公平時，其將會減少對組織的投入，這可為我們解釋績效考核公平對員工創(chuàng)新績效提供理論基礎：績效考核公平作為員工對組織績效考核結果及其過程是否公平的個體感知，員工可能將其理解為來自組織的支持程度，進而影響其創(chuàng)新行為的產生（李鵬、張劍、杜斑，2017）。當員工認為組織績效考核是公平的，無論是程序上、結果上還是互動上的公平，都會刺激其對組織的回報欲望，進而表現出更多的益組織行為，增加工作的主動性，產生更多的新想法和新思路，并勇于將這些想法付諸實踐，進而對其創(chuàng)新績效有促進作用?；谝陨侠碚摲治?，本文提出研究假設：

H1：績效考核公平對員工創(chuàng)新績效有顯著正向影響。

H1a程序公平對員工創(chuàng)新績效有顯著正向影響；

H1b結果公平對員工創(chuàng)新績效有顯著正向影響；

H1c互動公平對員工創(chuàng)新績效有顯著正向影響。

2. 心理安全感的中介作用。心理安全感是指員工對自身能否在組織中無所顧忌的自由表達自身意見或看法、展現和釋放自我的判斷感知（Newman A.，Donohue R. & Eva N，2017）。張燕等研究發(fā)現組織公平感會對員工的心理安全產生重要影響（張燕、解蘊慧、王瀘，2015），績效考核公平作為組織公平重要組成部分，也可能會員工心理安全感產生影響，其中結果能夠給員工傳遞一種尊重、信任的組織信號，增加員工對組織的信任，這種感覺能夠增強員工的心理安全感；程序公平可以幫助員工確信組織會按既有制度和規(guī)范進行績效考核，會使員工相信組織不會侵害其應獲得結果，增加員工的心理安全感；互動公平能夠幫助員工參與到績效考核過程中，幫助員工確信其對考核結果的參與度和影響力，這會在一定程度上降低組織中的不確定性，進而促進員工心理安全感的提升。因此，基于以上分析，本文提出研究假設：

H2：績效考核公平對員工心理安全感有顯著正向影響。

心理安全感其本質上是員工對工作環(huán)境中風險尤其是人際關系風險的認知，這種認知將很大程度上影響員工后續(xù)的工作表現和行為（徐智華、彭劍鋒，2017）。當組織的績效考核被員工感知到公平時，員工就會更加相信組織，心理安全水平也就相應的得到提升；而心理安全感水平較高的員工，在組織中有較高的安全感，自我保護意識相對較低，更勇于且樂于嘗試新的工作方式或方法，同時不會過于擔心創(chuàng)新失敗所導致的結果會對自身利益造成傷害，傾向于表現出更多的創(chuàng)新績效。因此，本文提出假設：

H3：員工心理安全感中介績效考核公平對創(chuàng)新績效的顯著正向影響。

綜上所述，本文總體研究模型，如圖1示。

三、 研究設計

1. 樣本選取和數據收集。本文通過病毒式問卷調查收集數據，以我國企業(yè)員工為調查對象，通過網絡隨機將問卷傳播給身邊參加工作的朋友和同事，共發(fā)放問卷400份，收回可使用問卷342份，問卷回收率85.5%。其中男性占比74.2，女性占比25.8%；學歷以本科為主，占比73.6%；工作年限五年以下占61.1%，五年以上占38.9%；企業(yè)性質涉及國企、事業(yè)單位、外企等。

2. 變量測量。本文參照國內外權威學者的相關研究，采用現階段使用廣泛的量表進行變量測量，同時采用Likert5點計分法，要求被調查者根據自身實際做出選擇，“1-5”代表從“非常不符合”到“非常符合”。

（1）績效考核公平感測量采用駱靜（2007）所開發(fā)的中國情境下績效考核公平感測量量表，主要包括程公平、結果公平和互動公平三個維度，其中程序公平感5道題，結果公平感4道題，互動公平感5道題，共計14道題。本文中績效考核公平整體量表的α系數為0.952，程序公平維度α系數為0.885；分配公平α系數為0.851；互動公平α系數為0.924。

（2）心理安全感的測量借鑒何軒（2010）修正的心理安全量表，形成共包括“我能夠及時獲得團隊其他人的幫助”等3道題，本文中心理安全量表α系數為0.823。

（3）創(chuàng)新績效測量參照張婕等（2014）修訂的創(chuàng)新績效測量量表，形成包括“我會主動提出一些有利于組織績效的新方法和建議”等5道題。本文中創(chuàng)新績效量表α系數為0.856。

（4）控制變量：選取性別、年齡、學歷、工作年限和企業(yè)性質作為控制變量，以便更科學完善的檢驗績效考核公平、心理安全和員工創(chuàng)新之間的影響關系。

四、 數據分析與結果

1. 主要變量描述性統(tǒng)計及相關分析。本文首先利用SPSS軟件對研究所涉及變量進行相關分析，分析結果見表1，從績效考核公平、心理安全和創(chuàng)新績效等主要研究變量之間的相關系數上看，相關系數均在0.357～0582之間，均在0.01水平上顯著，呈中度相關，存在共變關系，且與研究假設方向一致，適合進一步分析。

2. 回歸分析。然后利用SPSS軟件多元線性回歸分析對研究假設進行檢驗，經檢驗績效考核公平與創(chuàng)新績效（β=0.575，p<0.001）和心理安全（β=0.373，p<0.001）均顯著正相關，假設H1和H2得到驗證；程序公平（β=0.557，p<0.001）、結果公平（β=0.515，p<0.001）和互動公平（β=0.513，p<0.001）均與員工績效顯著正相關，假設H1a，H1b，H1c得到驗證。

3. 中介作用檢驗。最后利用Process程序以及Bootstrap方法中Model4檢驗心理安全在績效考核公平與員工創(chuàng)新關系中的中介作用，Bootstrap抽樣數設定為5 000次，置信區(qū)間的置信度水平設置為95%，運行結果見表2。

如表2所示，績效考核公平通過心理安全影響創(chuàng)新績效的間接效應為0.091 4，偏差校正的CI為[0.056 2，0.138 9]，置信區(qū)間都包含0，故心理安全的中介效應是顯著的，假設H3得到驗證。

五、 結論與討論

本文從公平理論和員工特質視角檢驗了績效考核公平對員工創(chuàng)新績效的影響，并驗證了心理安全感對二者關系的中介作用。研究結果表明：績效考核公平對員工創(chuàng)新績效有顯著正向影響，其中程序公平、互動公平與結果公平均與創(chuàng)新績效顯著正相關，心理安全感中介了績效考核公平對員工創(chuàng)新績效的正向影響。本文揭示了績效考核公平對員工創(chuàng)新績效的影響過程和作用機制，彌補了單一視角研究的局限性，深化了績效管理相關的理論研究。從實踐角度來看，對企業(yè)日常管理工作有以下三點啟示：

1. 我國企業(yè)要充分重視績效考核工作，尤其績效考核工作的公平性，這將對員工創(chuàng)新績效水平的提高具有重要影響?？冃Э己斯ぷ髯鳛榭冃Ч芾淼闹匾画h(huán)，是企業(yè)導向性的工作，其公平與否將很大程度上決定企業(yè)其它工作能否順利開展，企業(yè)管理者應該努力營造一種公平、公正、公開的組織績效考核氛圍，提高企業(yè)績效考核工作的有效性，不斷促進員工創(chuàng)新績效的提升，進而提升企業(yè)績效。

2. 企業(yè)績效考核工作是一項系統(tǒng)的工程，不僅要注重考核結果的公平性，還要關注績效考核的全過程，注重考核工作中的程序公平與互動公平，全面系統(tǒng)的開展企業(yè)績效考核工作，更好的服務于企業(yè)戰(zhàn)略；同時還要鼓勵員工積極參與企業(yè)績效考核，鼓勵員工自己參與績效目標的設計，為員工提供支持、指導和幫助，促進員工與組織的共同成長，形成高績效的組織文化氛圍，共同提升績效能力。

3. 企業(yè)在日常的經營活動中要更多的重視員工的心理狀態(tài)，通過公平組織氛圍的塑造，讓員工充分感受到組織對其的信任、支持和重視，不斷提升員工在組織中的心理安全感，進而敢于表達自身真實想法，愿意貢獻解決問題的新思路，不擔心想法或意見遭到反駁而帶來的后果，提升自身創(chuàng)新績效和組織創(chuàng)新水平。同時企業(yè)在招聘新員工時，也可將心理安全作為一項選拔指標，有意識的雇傭更高心理安全感的員工，從而進一步提升組織創(chuàng)新的員工驅動力。

當然，本文研究還存在很大的局限性和不足之處。受到客觀研究條件的限制，本文還存在兩方面的研究不足，一是本文數據仍為橫截面上的研究，未來研究可嘗試加入時間等變量，更準確的反映組織績效考核與員工績效之間的關系；其次本文研究樣本均為員工自評獲得，不可避免的存在一定程度的同源偏差，未來研究可采用實驗法等方式擴大樣本的來源和方法。

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作者簡介：林新奇（1962-），男，漢族，福建省莆田市人，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，研究方向為人力資源開發(fā)與管理；劉彥君（1987-）（通訊作者），女，漢族，山西省臨汾市人，中國人民大學勞動人事學院博士生，研究方向為領導、組織行為學。

收稿日期：2018-01-17。