人力資源三支柱模型下的信息化建設(shè)研究

王翠紅

[摘 要]在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源作為企業(yè)的重要資源管理已經(jīng)進(jìn)行了根本性的變革。人力資源三支柱模型，不僅在企業(yè)人力資源管理中起到了重要的引導(dǎo)作用，同時(shí)也從行政管理走向了協(xié)同戰(zhàn)略管理，而在此過程中，信息化建設(shè)起到了有效的支撐作用。本文通過對人力資源三支柱模型下的信息化建設(shè)進(jìn)行相關(guān)分析，并由此提出階段性構(gòu)建思路，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)工作人員提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]人力資源；三支柱模型；信息化建設(shè)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.08.024

[中圖分類號]F270.7；F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）08-00-02

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的升級演變，各種管理工具與管理理論被應(yīng)用到實(shí)踐工作中。人力資源管理三支柱理論，既是一種重要的管理工具，又是服務(wù)于人力資源管理的科學(xué)理論，它以人力資源的共享服務(wù)中心、專家與業(yè)務(wù)伙伴為支柱，通過三者之間的相互支撐作用，推進(jìn)組織變革與流程再造，并在網(wǎng)絡(luò)平臺的支持下實(shí)現(xiàn)最終的企業(yè)人力資源信息化管理。

1 人力資源三支柱模型下信息化建設(shè)的作用

1.1 節(jié)約人力資源搜索與規(guī)劃成本

在信息化的條件下，人力資源搜索與規(guī)劃成本可以分成兩部分。其一，基本信息的搜集以及創(chuàng)建，將公司內(nèi)部所有環(huán)節(jié)、每個(gè)崗位、應(yīng)征人員等現(xiàn)實(shí)和潛在的人力資源視為信息源，歸入人力資本的數(shù)據(jù)庫中。其二，對創(chuàng)建的信息源進(jìn)行信息分析以及信息發(fā)掘，形成各個(gè)維度的人力資源儲備圖，和公司將來計(jì)劃的各個(gè)維度進(jìn)行配對。經(jīng)過這些舉措，原有的人力資源檔案管理將實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，成為價(jià)值導(dǎo)向的數(shù)據(jù)庫管理，大幅提高了搜索效率、查詢效率與比對效率。人力資源管理工作人員不再是一個(gè)無法替代的崗位，多年來的崗位經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚋玫貍鞒邢氯?，同時(shí)，也節(jié)省了一大筆人力搜尋以及規(guī)劃成本，讓HRCOE模塊的有關(guān)專家可以在第一時(shí)間內(nèi)清楚組織人力資源的配備狀況，以此來為戰(zhàn)略決議提供有效的依據(jù)。

1.2 降低人力資源的行政管理成本

信息化平臺主推的是結(jié)構(gòu)化的信息保存以及程序化的處理方式，把人力資源申報(bào)、招聘、考核、薪酬和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，利用程序化的方式置入，規(guī)避了人為判斷出現(xiàn)的差錯(cuò)，過程當(dāng)中的所有表單、存檔、審批由系統(tǒng)控制。節(jié)省成本的理念主要體現(xiàn)在HRSSC的流程設(shè)置中，將制度政策、事務(wù)辦理流程以雙向公開方式呈現(xiàn)，利用系統(tǒng)操作與控制來培育組織行為習(xí)性，省去了一系列重復(fù)性的溝通工作以及解釋工作，從而在很大程度上降低了行政管理成本。

1.3 提高人力資源的信息對稱程度

在HRSSC的模塊設(shè)定中，系統(tǒng)通過可視化以及結(jié)構(gòu)化的形式與員工共享制度規(guī)范，將以往人力資源部門所保留的信息對稱性地向公司人員披露，提高了人力資源部門同其他工作部門的相互信任程度。但是，在HRBP的工作過程中，最重要的是合作伙伴所扮演的“咨詢”角色，把業(yè)務(wù)部門的實(shí)際需要與人力資源部門進(jìn)行溝通交流，提供實(shí)質(zhì)性的咨詢解決辦法，其“客戶”就是企業(yè)中的人力資源需求方、供應(yīng)方和管理方，利用HRBP的系統(tǒng)集成功能和解決方案支持，促進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)型為戰(zhàn)略合作工具。

1.4 提升人力資源規(guī)劃與鼓勵(lì)作用

在人力資源三支柱模型中，其核心內(nèi)容就是HRCOE模塊，基于前述的節(jié)省成本、效率提升和信息披露，企業(yè)將大多數(shù)的資金成本投向人力資源系統(tǒng)架構(gòu)和戰(zhàn)略統(tǒng)籌中，聘用具有較高理論水平，且擁有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專家，對人力資源政策完成認(rèn)證，并進(jìn)行設(shè)計(jì)以及創(chuàng)新，利用HRSSC與HRBP共同監(jiān)督政策制度的貫徹落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對人才的指導(dǎo)和激勵(lì)，從而進(jìn)一步讓他們充分發(fā)揮人力資本，滿足組織運(yùn)作以及改革的要求。

2 人力資源三支柱模型下信息化建設(shè)和變革成本

在進(jìn)行人力資源三支柱模型信息化建設(shè)的過程中，企業(yè)需要付出較高的成本配套建設(shè)，不僅要求企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行與之相適應(yīng)的調(diào)整，而且還可能因進(jìn)行復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)變革而延緩建設(shè)周期。相關(guān)的建設(shè)和變革成本主要包括以下3種

2.1 組織結(jié)構(gòu)扁平化

一般來說，組織結(jié)構(gòu)可劃分為職能型、直線型與事業(yè)型，而在三支柱模型下，因其不僅要求信息的雙向流動(dòng)性與職能的協(xié)作互通性，而且還需要對其進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，使其出現(xiàn)了與傳統(tǒng)單一組織結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)。而三支柱模型下穩(wěn)固的矩陣式組織結(jié)構(gòu)，既能進(jìn)行上下級之間統(tǒng)一的指揮配合，同時(shí)也能在團(tuán)隊(duì)約束作用下順利完成項(xiàng)目目標(biāo)，具有各司其職，恪盡職守的特點(diǎn)。這也是在扁平化組織結(jié)構(gòu)中進(jìn)行的合理轉(zhuǎn)換與調(diào)整，使信息化建設(shè)顯著提升了企業(yè)的管理成本。

2.2 業(yè)務(wù)流程再造

三支柱模型下，進(jìn)行業(yè)務(wù)流程的再造在所難免。通過進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的層級壓縮，使其在上下級中進(jìn)行信息傳遞，既能將企業(yè)決策管理層的戰(zhàn)略部署直接傳達(dá)至項(xiàng)目部門，還能在此基礎(chǔ)上將任務(wù)分配給個(gè)人進(jìn)行快速落實(shí)與完成。這既能夠?qū)鹘y(tǒng)體制下的信息申請報(bào)送與層級審批進(jìn)行了合理優(yōu)化，同時(shí)也能在信息模塊管理中進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程再造。在進(jìn)行統(tǒng)一的意見匯總后，還能對其進(jìn)行合理的綜合平衡，既節(jié)省了溝通成本，又進(jìn)行了高效的系統(tǒng)運(yùn)行優(yōu)化，使其在合理的時(shí)間調(diào)整與適應(yīng)中實(shí)現(xiàn)最佳的業(yè)務(wù)流程再造與優(yōu)化。

2.3 信息共享成本

人力資源信息化建設(shè)主要是通過供需雙方的信息共享，使其在管理中重點(diǎn)進(jìn)行組織規(guī)劃與激勵(lì)，也就是在三支柱模型下實(shí)現(xiàn)了崗位跨越層級溝通，并在信息共享中進(jìn)行項(xiàng)目流程的統(tǒng)一協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，而針對同一信息通過支柱模塊進(jìn)行反復(fù)溝通，從而提升了信息共享與轉(zhuǎn)換的成本，這使其無論是在信息系統(tǒng)的需求分析方面，還是在邏輯架構(gòu)等方面都應(yīng)進(jìn)行全面考慮。通過實(shí)踐應(yīng)用效果反饋分析來看，在信息技術(shù)比較完善的企業(yè)中，三支柱模型的實(shí)現(xiàn)效果優(yōu)于傳統(tǒng)企業(yè)模式，尤其在騰訊、華為等大型集團(tuán)運(yùn)營中，不僅提高了績效的透明度，而且更易于進(jìn)行業(yè)務(wù)的全面衡量與管理，從而降低了信息共享成本，反觀海爾在進(jìn)行三支柱模型的實(shí)踐過程中，則受到缺乏信息技術(shù)與復(fù)合型人力資源管理人才的限制影響，使信息共享成本不斷增加，從而使其最終放棄了這一管理模式。

3 人力資源三支柱模型下信息化建設(shè)的基本思路

3.1 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和制度規(guī)范

三支柱模型信息化建設(shè)伴隨著組織、流程和信息成本，在建設(shè)初期需要做好組織架構(gòu)和制度規(guī)范。第一，借助外部專業(yè)人士以及咨詢團(tuán)隊(duì)，做好信息化改革的論證以及預(yù)估。專業(yè)人士所熟悉的領(lǐng)域應(yīng)包括人力資源、組織行為、質(zhì)量管理和流程再造等領(lǐng)域，充分考慮平臺可能涉及的業(yè)務(wù)部門以及行政部門。第二，重新界定人力資源部門的職能，為HRCOE、HRSCC、HRBP三個(gè)模塊配備專門的工作人員，建立崗位職能清單制度，使人力資源管理方式能夠滿足信息化平臺的需求。第三，通過HRBP與業(yè)務(wù)部門的溝通，將業(yè)務(wù)部門的需求和意見按照類別向平臺反饋，優(yōu)化內(nèi)部管理體系以及制度規(guī)范，從根本上確保人力資源戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略的統(tǒng)一。

3.2 形成結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和固定流程

搭建好組織機(jī)構(gòu)和制度規(guī)范后，HRBP模塊的中介功能就能夠進(jìn)行集中展示。HRBP模塊是人力資源管理中“客戶”最為多元化的模塊，搜索并反饋業(yè)務(wù)部門在程序標(biāo)準(zhǔn)、薪酬計(jì)算、考核激勵(lì)等方面的需求，形成戰(zhàn)略基本數(shù)據(jù)提交給HRCOE模塊，然后形成程序更新數(shù)據(jù)傳輸給HRSSC模塊。試運(yùn)行過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是監(jiān)測和評估HRBP模塊戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需要進(jìn)行匹配的流暢程度，并對崗位、部門、人員、表單和合同等內(nèi)容，采用固化的形式進(jìn)行提煉和歸納，從而形成企業(yè)人力資源三支柱的咨詢解決方案。由于信息化的數(shù)據(jù)具有集成的特點(diǎn)，咨詢方案的各個(gè)環(huán)節(jié)均在系統(tǒng)中有對應(yīng)的存儲信息，通過系統(tǒng)數(shù)據(jù)的累計(jì)為后續(xù)的考核激勵(lì)和績效評估提供資源支持。

3.3 由傳統(tǒng)的人力資源行政角色向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)型

基于前兩個(gè)階段已完成的工作，三支柱關(guān)鍵模塊管理人員需要由傳統(tǒng)的人力資源行政角色向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)型。第一，管理人員要關(guān)注公司的人力資本儲備程度以及集體戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度等，以便HRCOE模塊開展深層次、可量化的分析論證，同時(shí)，也有利于HRSSC模塊為工作人員展現(xiàn)人力資本管理的價(jià)值導(dǎo)向。第二，管理人員在考核以及鼓勵(lì)方面要注入更多精力，創(chuàng)建公司專有的人力資源激勵(lì)模型，改革考核以及鼓勵(lì)機(jī)制，并且利用HRCOE、HRBP、HRSSC模塊3個(gè)模塊，考察全新的考核激勵(lì)機(jī)制是否能夠發(fā)揮價(jià)值創(chuàng)造的作用。

4 結(jié) 語

人力資源三支柱模型下的信息化建設(shè)，不僅在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮出實(shí)效性作用，同時(shí)為相關(guān)流程設(shè)計(jì)與方案解決提供了可行性的引導(dǎo)思路，使人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有一定的價(jià)值創(chuàng)造作用。同時(shí)，人力資源三支柱模型下的信息化建設(shè)，既能幫助企業(yè)不斷地進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展，同時(shí)也有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在循序漸進(jìn)的發(fā)展實(shí)施過程中，使企業(yè)成本與收益相匹配，并實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新管理實(shí)踐的平穩(wěn)過渡。

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