反饋尋求行為的影響因素和本土化發(fā)展*

張 穎 楊 付

(西南財經(jīng)大學工商管理學院, 成都 611130)

1 引言

隨著信息尋求領(lǐng)域研究的深入, 理論界和實務界提出當員工對自己所獲得的結(jié)果不確定時,會主動尋求與之相關(guān)的反饋信息, 即反饋尋求(feedback-seeking) (向長春, 龍立榮, 2012)。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展, 組織環(huán)境復雜化, 勞動力多元化, 組織邊界模糊化及工作的遠程化都對員工的反饋尋求行為提出了更高的要求(王雁飛,2005)。

由Ashford和Cummings (1983)提出的反饋尋求行為的概念指出, 反饋尋求行為是一種個體主動進行自我調(diào)節(jié), 而非被動地等待上級或組織反饋的行為; 具有這種行為的個體會積極獲取與自身績效、角色定位和工作目標等相關(guān)的上級反饋信息。反饋尋求行為對工作績效(Chen, Lam, &Zhong, 2007; Dahling & Whitaker, 2016; Lam,Huang, & Snape, 2007)、創(chuàng)新行為(王石磊, 彭正龍,2013; 張婕, 樊耘, 張旭, 2014), 組織公民行為(Krasman, 2012)等工作特征都有積極的影響作用。然而國內(nèi)外對于反饋尋求行為的研究集中于對其影響因素的研究, 對其實施效果的研究匱乏,缺少系統(tǒng)的梳理。此外, 對中國組織情境中員工的反饋尋求行為研究也剛剛起步, 仍需要進一步的研究和探索。

本研究將對反饋尋求行為的起源及概念做進一步剖析, 總結(jié)及概括反饋尋求行為的主要測量方法, 從反饋尋求行為的影響因素、實施效果和反饋尋求行為在中國本土文化下的權(quán)變作用等方面對現(xiàn)有的反饋尋求行為研究作系統(tǒng)的梳理和評析, 提出現(xiàn)有研究的局限以及未來研究的展望,從而為未來的研究方向提供理論借鑒。

2 概念界定

反饋尋求行為最早由 Ashford和 Cummings(1983)提出, 是指員工通過觀察環(huán)境或其他人的行為活動, 來獲得富有價值的信息, 進而進行自我調(diào)整, 來滿足組織績效的需要。隨著反饋尋求領(lǐng)域研究的深入, 國內(nèi)外學者主要從以下不同視角對反饋尋求行為的概念進行了重新定義。具體包括：第一, 基于社會化的視角。最早 Ashford和 Cummings (1983)提出的反饋尋求概念是基于資源理論的視角, 將反饋視為一種資源。隨后Ashford, Blatt和VandeWalle (2003)進一步將這一概念引入社會化領(lǐng)域, 認為反饋尋求行為是一種社會化的策略。在這種策略下, 員工不僅僅從文化培訓、制度規(guī)范等方面獲取信息, 而是自下而上主動的向周圍群體尋求有價值的信息, 以適應個人和組織發(fā)展。第二, 基于主動性行為的視角。Krasman (2010)提出反饋尋求行為作為主動性行為的重要組成部分之一, 指個體對非正式的日常信息的主動搜索行為。此外, Parker和 Collins(2010)研究認為反饋尋求行為是一種積極的主動性策略。通過這種策略員工可以了解周圍環(huán)境對其的要求和評價, 從而掌控在組織中的命運。第三, 基于反饋尋求行為目標的視角。有學者提出反饋尋求行為使得個體能夠適應不斷改變的目標和角色期望(Morrison & Weldon, 1990), 快速做出反應, 獲得準確的自我評價(Ashford & Tsui,1991), 提高工作績效(Chen et al., 2007)。由此, De Stobbeleir, Ashford和Buyens (2011)提出反饋尋求行為是使得個體與環(huán)境更好契合的一種策略。第四, 基于反饋尋求行為本質(zhì)的視角。Qian, Yang和Han (2016)研究提出, 反饋尋求行為的本質(zhì)是放慢步調(diào)反思和探索, 而不是在具有威脅的情境下堅持采取行動。

此外, 在反饋尋求內(nèi)容方面, Ashford 和Cummings (1983)提出反饋尋求行為主要包含以下5個方面：反饋尋求頻率(特定情境下個體尋求反饋的數(shù)量)、反饋尋求策略(直接詢問或間接監(jiān)控), 反饋尋求內(nèi)容(有關(guān)自己或他人, 積極或消極), 反饋尋求目標(直接上級或同事), 和反饋尋求時間(緊隨評估之后或間隔一段時間)。盡管有不同學者從各種角度對反饋尋求行為的概念進行了界定, 但這些界定都比較抽象, 目前還未有研究從反饋尋求行為頻率、反饋尋求行為策略、反饋尋求行為內(nèi)容、反饋尋求行為目標和反饋尋求行為時間的角度對反饋尋求行為的內(nèi)容進行進一步研究。現(xiàn)有研究基本采用 Ashford 和 Cummings(1983)提出的 5個方面的理論, 而 Gong, Wang,Huang和Cheung (2017)提出中國組織情境下的員工在反饋尋求內(nèi)容上, 更多的尋求他人積極類和自我消極類反饋。這種不同文化情境下表現(xiàn)不一致的研究結(jié)果說明反饋尋求行為不具有文化普遍性, 而具有文化特異性(買熱巴·買買提, 李野, 王輝, 2017)。例如, 在高權(quán)力距離的文化背景下, 員工直接詢問的反饋尋求行為將會受到抑制, 進而更多地采取間接監(jiān)控的反饋尋求方式。由此, 不同的文化會對反饋尋求行為的不同內(nèi)容帶來影響,進而在反饋尋求的概念層面上體現(xiàn)出文化差異,即在不同文化背景下, 反饋尋求行為內(nèi)容的 5個方面會受到文化因素制約而發(fā)生變化。因此, 未來研究應結(jié)合不同文化情境, 對反饋尋求行為的概念在不同文化下進行考量。

3 測量量表

反饋尋求行為的測量有多種方式, 主要包括電腦統(tǒng)計(Slowiak & Nuetzman, 2014)和量表測量,其中量表測量最為常見。本文僅關(guān)注量表測量,并對不同種類的測量量表進行系統(tǒng)的分類整理(詳見表 1)。

最早, Ashford (1986)基于反饋尋求過程的視角, 編制了具有3個維度21個題項的反饋尋求量表, 后來被用于其他研究中(Ashford & Tusi,1991)。然而, 此量表反饋源單一(直接上級), 并且對反饋內(nèi)容也沒有做具體區(qū)分, 其通用性受到很大限制。在 Ashford (1986)之后, 其他學者(Ashford & Tusi, 1991; Callister et al., 1999;Krasman, 2012; 王寧等, 2015)開始借用已有的測量量表通過增減或重組, 編制新的測量量表以滿足實證研究的需求。例如, 為了完善個體對不同反饋源的反饋尋求行為的測量, Krasman (2012)在Krasman (2010)所開發(fā)的針對上級領(lǐng)導和同事兩個反饋源的量表的基礎上增加了以文件作為反饋源的 2個題項, 形成了新的量表。然而這些量表大都未經(jīng)過預研究驗證其信度和效度, 而且每個量表都有不同的側(cè)重, 難以準確、全面的反映反饋尋求行為。隨著研究的深入, 研究者意圖開發(fā)針對性強的測量量表。例如, 有學者直接針對反饋行為的內(nèi)容, 包括反饋尋求頻率(Morrison,1993), 反饋尋求策略(VandeWalle et al., 2000), 反饋尋求內(nèi)容(Gong et al., 2017), 反饋尋求目標(Krasman, 2010), 開發(fā)了測量量表。從總體上看,這些量表都以 Ashford 和 Cummings (1983)提出的反饋尋求行為的一般模式為基礎, 通過增減或重組形成新的量表對個體的反饋尋求行為進行測量。而團隊的反饋尋求行為組成作為一種重要的團隊層面的主動性行為, 其重要性也不可忽略。Chiu, Owens和Tesluk (2016)研究提出團隊主動性人格構(gòu)成會對領(lǐng)導行為產(chǎn)生影響。類似的, 團隊反饋尋求行為的構(gòu)成可能會對團隊的工作結(jié)果產(chǎn)生影響。但目前關(guān)于團隊反饋尋求行為的測量并沒有成熟的測量方式, 未來研究應嘗試開發(fā)一套測量團隊層面反饋尋求行為的量表, 以推動團隊層面反饋尋求行為的實證研究。

表1 反饋尋求行為測量量表

4 影響因素

4.1 個體因素

個體因素主要包括人口統(tǒng)計學變量和個人特質(zhì), 其中人口統(tǒng)計學變量包括性別、年齡及工作年限, 個人特質(zhì)包括個體認知風格和感受到的組織支持及學習目標導向。首先, 性別會影響員工反饋尋求行為。Li和Qian (2016)研究指出, 相比于女性員工, 男性員工的反饋尋求行為更多。其次, Gupta等(1999)研究發(fā)現(xiàn)年齡對反饋尋求行為有顯著影響。相比于年齡大的員工, 年輕員工更愿意主動的尋求反饋。類似的, Dahling和Whitaker (2016)提出工作年限對員工反饋尋求行為存在負向影響作用。具體而言, 工作年限長的員工會被視為經(jīng)驗豐富且知識淵博, 因此會認為反饋尋求代價更高, 從而傾向于較少的主動尋求反饋。最后, De Stobbeleir等(2011)研究指出, 個體認知風格和感受到的組織支持會影響個體反饋尋求行為。具體而言, 具有創(chuàng)新性認知風格的員工認為他人的意見更有價值, 因此會產(chǎn)生較強的反饋尋求傾向進而產(chǎn)生反饋尋求行為; 此外,VandeWalle (2003)提出具有學習目標導向的個體感知到的反饋尋求行為的代價更小, 價值更大,因此更愿意主動尋求反饋, 而具有績效目標導向的個體則相反。隨后, Cho (2013)進一步研究提出學習目標導向會促進反饋尋求行為, 并且團隊任務依賴性在這一過程中起調(diào)節(jié)作用。當團隊任務依賴性高時, 學習目標導向?qū)χ苯釉儐柕姆答亴で笮袨榈拇龠M作用會被減弱。Gong等(2017)對VandeWalle (2003)的理論進行了更加細致的研究。研究者將反饋尋求行為分為：自我積極類、自我消極類、他人積極類和他人消極類, 并進一步指出學習目標導向會促進自我積極類、自我消極類和他人積極類反饋尋求行為, 而績效目標導向會促進自我積極類和他人消極類反饋尋求行為。此外, 有研究提出, 反饋尋求動機(eg, image enhancement motive)會影響反饋尋求行為(Dahling & whitaker, 2016)。根據(jù)信息尋求的動機模型(Ashford & Cummings, 1983), 個體的工具性動機、自我保護動機和印象管理動機三種動機影響了個體關(guān)于信息尋求行為的收益——成本分析,進而影響個體的信息尋求行為(Anseel, Lievens, &Levy, 2007)。反饋尋求行為作為重要的信息尋求行為, 將會受到個體動機的影響。根據(jù)自我決定理論(Self-Determination Theory), 當個體的自主動機得到滿足時, 會產(chǎn)生積極的個體行為(Deci &Ryan, 1985)。因此, 本研究提出未來研究應進一步考慮個體動機, 比如, 自我增強動機(ego enhancement motive)對反饋尋求行為的影響。

4.2 互動因素

互動因素主要包括組織支持、員工感知的對工作的心理所有權(quán)、效忠主管及人際信任。第一,組織支持會影響員工的反饋尋求行為。De Stobbeleir等(2011)研究指出當員工感知到組織中存在支持氛圍時, 員工認為反饋尋求行為所帶來的風險和成本更小, 傾向于更主動的尋求反饋。第二, Li和 Qian (2016)提出, 員工感知的對工作的心理所有權(quán)作為一種人格特質(zhì)可以激發(fā)員工的反饋尋求行為。根據(jù)心理所有權(quán)理論(psychological ownership theory), 當員工感知到對工作具有所有權(quán)時, 他們會對工作投入更多努力并且更加頻繁地主動尋求反饋(Pierce, Kostova,& Dirks, 2003)。第三, 效忠主管對反饋尋求行為有顯著正向影響, 且權(quán)力距離負向調(diào)節(jié)效忠主管對反饋尋求行為的正向關(guān)系(謝俊, 儲小平, 汪林,2012)。具體而言, 效忠主管使得員工對于主管更加信賴, 反饋尋求行為所引致的心理負擔更少,對反饋尋求行為有更高的心理預期。而當員工權(quán)力距離低時, 員工感知與領(lǐng)導間存在的情感差距較小, 主管信賴得到加強, 更易產(chǎn)生反饋尋求行為。第四, 人際信任(包括能力信任和情感信任)正向影響反饋尋求行為。具體而言, 能力信任可以促進向同事的直接詢問和間接監(jiān)控, 情感信任可以促進向上級的直接詢問和間接監(jiān)控(王寧等,2015)。以往對互動因素的研究主要集中在員工與組織領(lǐng)導及同事間的情感互動, 而忽略了員工與組織環(huán)境間的環(huán)境互動。Ashford (1986)提出環(huán)境中的不確定性和動態(tài)變化性可以激發(fā)個體的工具性動機進而產(chǎn)生更多的反饋尋求行為。此外, 組織氛圍作用一種重要的情境因素也不可忽略, 已有研究表明高質(zhì)量的反饋尋求情境使得員工感知到組織中更弱的政治氛圍 (Rosen, Levy, & Hall,2006), 進而可能促進員工的反饋尋求行為。由此,組織情境可能會通過影響組織中的政治氛圍進而影響員工的反饋尋求行為。未來研究應對組織中的反饋尋求情境做進一步考察。

4.3 領(lǐng)導行為

首先, 張燕紅和廖建橋(2015)從領(lǐng)導特質(zhì)的角度提出真實型領(lǐng)導正向影響員工的反饋尋求行為, 并且團隊真實型領(lǐng)導正向調(diào)節(jié)反饋導向與員工反饋尋求行為間的積極作用。具體而言, 在高團隊真實型領(lǐng)導水平下, 高反饋導向的新員工表現(xiàn)出更高水平的反饋尋求行為。隨后, Qian等(2016)進一步驗證了這一觀點, 并且從認知視角和情感視角提出員工感知的反饋尋求行為的價值/成本比和積極情感在這一過程中起中介作用。具體而言, 真實型領(lǐng)導強調(diào)信息的價值(Ladkin &Taylor, 2010), 在這種領(lǐng)導影響下, 員工會認為反饋尋求行為的價值比成本高。并且, 真實型領(lǐng)導會促進員工產(chǎn)生積極情感, 而這種積極情感會促使員工產(chǎn)生更多的主動尋求行為。其次, 申傳剛、馬紅宇、楊璟和劉騰飛(2012)從反饋管理行為的視角指出, 當下屬面對一個經(jīng)常做出不當督導行為(例如, 不信任、不支持、貶損、辱罵等)的領(lǐng)導時,其反饋尋求行為會受到抑制。最后, 謝俊、汪林和儲小平(2013)通過對經(jīng)理人反饋尋求行為的研究提出上下級關(guān)系可以通過績效提升預期與印象管理預期顯著促進經(jīng)理人的反饋尋求行為, 且政治技能在這一影響機制中起調(diào)節(jié)作用。即經(jīng)理人的政治技能越強, 上下級關(guān)系對反饋尋求行為的促進作用越強。首先, 現(xiàn)有研究大多將領(lǐng)導行為作為影響因素探究其對反饋尋求行為的影響, 而領(lǐng)導行為作為一種重要的情境因素, 也會對員工反饋尋求行為起調(diào)節(jié)作用。具體而言, 在真實型領(lǐng)導的條件下, 員工反饋導向與反饋尋求行為的積極作用更強(張燕紅, 廖建橋, 2015)。類似的,精神型領(lǐng)導、仁慈型領(lǐng)導等積極領(lǐng)導行為可能會加強對反饋尋求行為的積極影響, 未來研究應對領(lǐng)導行為對反饋尋求行為的調(diào)節(jié)作用作進一步探討。其次, 現(xiàn)有學者探討了不同領(lǐng)導行為對反饋尋求行為的影響, 而領(lǐng)導行為的不同維度對反饋尋求行為的影響可能存在差異。例如, 對真實型領(lǐng)導而言, 未來研究可探討其四個維度對反饋尋求行為影響的差異, 從而豐富領(lǐng)導行為對反饋尋求行為的影響因素研究。最后, 現(xiàn)有研究在探討真實型領(lǐng)導對反饋尋求行為的研究時沒有控制與其相類似的領(lǐng)導行為, 比如道德型領(lǐng)導和精神型領(lǐng)導。由此, 未來研究在探討領(lǐng)導行為對反饋尋求行為的研究時應控制相似的領(lǐng)導行為, 對其獨特的影響效果做進一步研究。

4.4 文化因素

De Luque和 Sommer (2000)提出文化因素,包括具體/整體取向(specific/holistic orientation)、模糊容忍度(tolerance for ambiguity)、個人主義/集體主義(individulism/collectiism)、身份認同(status identity)會影響個體反饋尋求行為。具體而言, (1)具體取向下的個體傾向于采用直接詢問的反饋尋求方式, 整體取向下的個體傾向于采用間接監(jiān)控的反饋尋求方式。(2)在不確定性高的組織中, 模糊容忍度低的個體會主動尋求更多的反饋。(3)個人主義文化背景下的個體更多的采取直接詢問的方式, 而集體主義文化背景下的個體更多的采取間接監(jiān)控的方式。(4)高身份認同的個體更多的采用間接監(jiān)控的方式向同事尋求反饋, 而低身份認同的個體更多采用直接詢問的方式向主管或下屬尋求反饋?，F(xiàn)有對反饋尋求影響因素的研究均是基于西方的文化背景下, 但是有研究提出中國組織情境下的員工傾向于尋求他人積極類和自我消極類的反饋尋求行為(Gong et al., 2017),由此, 在東西方不同的文化背景下, 員工的反饋尋求行為將會存在差異, 未來研究應進一步探究文化因素對反饋尋求行為不同維度的具體影響。此外, 目前對文化因素對反饋尋求行為的影響才剛剛起步, 實證研究更是罕見, 未來研究可考慮中國組織情境下的傳統(tǒng)性及中英思維對反饋尋求行為的影響差異, 并嘗試對東西方文化對比較研究。

4.5 其他因素

在反饋尋求行為研究初期, Ashford和Northcraft (1992)提出反饋尋求行為受他人在場和以往績效影響。當他人在場時, 個體反饋尋求行為會受到抑制, 而當個體績效表現(xiàn)優(yōu)異時, 反饋尋求行為會得到加強。隨后, Gupta等(1999)對跨國公司的情境因素對分公司經(jīng)理的反饋尋求行為的影響機制進行了探討。研究指出, 分公司價值鏈、分公司主管面臨的角色沖突、與總部的交流頻率、對其他分公司的依賴程度和分公司經(jīng)理對公司社會化的參與程度會促進反饋尋求行為; 而角色模糊性會抑制間接監(jiān)控的反饋尋求行為。此外, Chen等(2007)提出領(lǐng)導成員交換會影響員工的消極反饋尋求行為(對工作行為或績效方面缺點的尋求), 當下屬與上級具有高質(zhì)量的領(lǐng)導成員交換關(guān)系時, 下屬會尋求更多的消極反饋。van der Rijt, van den Bossche, van de Wiel, Segers和Gijselaers (2012)探討了組織中學習文化對員工反饋尋求行為的影響, 具體而言, 在具有學習文化的組織中, 員工間接反饋尋求行為會得到促進。最后, Krasman (2012)對工作特征對反饋尋求行為的影響效果的研究顯示, 從上級領(lǐng)導或同事獲得的反饋會促進反饋尋求行為, 工作屬性(task identity)和自主性會抑制反饋尋求行為, 而技能多樣性、任務重要性和從工作及他人中獲得的反饋對員工的反饋尋求行為沒有影響。

5 實施效果

5.1 個人績效

Lam 等(2007)通過對上級和下屬的配對研究發(fā)現(xiàn), 下屬的反饋尋求行為會促進領(lǐng)導成員交換關(guān)系和下屬績效。具體而言, 積極尋求反饋使得下屬符合上級的期望, 并且給上級創(chuàng)造了積極的印象, 從而獲得更高的績效評價。隨后, Dahling和Whitaker (2016)通過對反饋尋求行為與工作績效評價關(guān)系的研究證實了這一觀點。類似的, Chen等(2007)從社會交換理論的角度提出下屬積極地尋求消極反饋可以避免績效不佳所帶來的不利結(jié)果, 同時下屬的消極反饋尋求行為為他們提供了判斷行為是否正確的標準和改進績效的方向。由此, 下屬的消極反饋尋求行為正向影響角色內(nèi)績效。此外, 員工通過反饋尋求行為可以獲得關(guān)于自身技能和能力的準確信息, 增加工作控制感,進而促進工作績效(謝俊等, 2012)。Gong等人(2017)從目標導向理論出發(fā), 討論了四種反饋尋求行為與工作績效的關(guān)系、具體而言, 自我消極和他人積極類反饋尋求行為與工作績效正相關(guān),自我積極類反饋尋求行為與工作績效負相關(guān), 且自我消極類反饋尋求行為還對角色清晰(role clarity)和社會融合(social integration)有促進作用。

5.2 創(chuàng)新行為

王石磊和彭正龍(2013)以新入職員工為研究對象提出新入職員工的反饋尋求行為顯著影響其創(chuàng)新行為。具體而言, 反饋尋求行為是一種社會交互過程, 在這種交互過程中, 不同背景下的員工思維相互碰撞, 使得員工的創(chuàng)造力提升。此外,張婕等(2014)從前攝性的視角提出員工反饋尋求行為可以促進創(chuàng)新績效。具體而言, 反饋尋求行為是指個體主動尋求有關(guān)其績效評價信息的行為(Anseel, Beatty, Shen, Lievens, & Sackett, 2015),而與工作相關(guān)信息的輸入又是員工創(chuàng)新行為的重要驅(qū)動之一(Gong, Cheung, & Wang, 2012)。因而,員工的反饋尋求行為正向影響其創(chuàng)新績效。

5.3 職業(yè)成功

van der Rijt等人(2012)通過對員工職業(yè)生涯早期研究發(fā)現(xiàn), 反饋尋求行為可以提升員工對自我職業(yè)發(fā)展需求的意識、減少不確定性并更好的理解周圍環(huán)境, 從而促進職業(yè)成長。隨后,Cheramie (2013)進一步研究指出, 主動性個體通過反饋尋求行為獲取有價值的反饋, 促進職業(yè)成長, 進而獲得內(nèi)在職業(yè)成功。

5.4 組織社會化

反饋尋求行為多的新員工更容易被組織接受,完成社會化的過程更順利(向常春, 龍立榮,2012)?；诖? 張燕紅和廖建橋(2015)研究提出反饋尋求行為與新員工的角色清晰度、社會融入度和工作滿意度正相關(guān)。具體而言, 高反饋導向的新員工認為尋求反饋是一種有價值的工具而積極向領(lǐng)導尋求反饋(Dahling, Chau, & O’Malley,2012), 這有利于給領(lǐng)導留下積極對待工作的好印象并容易與領(lǐng)導建立良好的關(guān)系, 從而通過增加角色清晰度、社會融入度和工作滿意度來加快其社會化過程。

目前對反饋尋求行為實施效果的研究才剛剛起步, 實證研究較為匱乏, 并且現(xiàn)有研究主要采用橫截面研究設計。已有學者提出領(lǐng)導成員交換關(guān)系對反饋尋求行為有積極作用(Vancouver &Morrison, 1995), 進而促進員工工作績效, 而高的工作績效又會促進員工的反饋尋求行為, 由此形成反饋尋求環(huán)(feedback loop) (Lam et al., 2007)。未來研究應采用縱向研究設計, 進一步探究反饋尋求環(huán)的存在及其作用過程。此外, 少有研究探究反饋尋求行為的中介機制。謝俊等(2012)提出,員工與領(lǐng)導的差異使員工對向領(lǐng)導尋求反饋存在畏懼心理, 進而會抑制員工的反饋尋求行為; 類似的, 張燕紅和廖建橋(2015)提出對于新員工的信任, 情感體驗作為新員工社會化過程中的重要影響因素會在真實型領(lǐng)導對新員工的反饋尋求行為中起中介作用。由此, 未來研究應從反饋尋求行為的動機視角出發(fā), 進一步探究反饋尋求行為的中介機制。

6 局限與展望

6.1 概念和測量

反饋尋求行為最早由 Ashford 和 Cummings(1983)提出, 在此之后有學者從不同角度對反饋尋求行為的概念進行了重新定義(Ashford &Cummings, 1983; Ashford & Tsui, 1991; De Stobbeleir et al., 2011; Krasman, 2010; Parker &Collins, 2010; Qian et al., 2016)。然而隨著科技型組織的出現(xiàn)及信息化系統(tǒng)的應用, 新一代員工信息化工作模式擴展, 自我意識覺醒(張婕等, 2015),會主動的對反饋施加一定的控制和管理(宋萌, 王震, 2015)。在這種背景下, 員工的反饋尋求行為也會發(fā)生變化。具體而言, 在反饋尋求目標上, 除了以往的向直接上級或同事詢問外, 員工還可以向文件或信息系統(tǒng)尋求反饋, 已有學者對此進行了研究和探討(Krasman, 2012)。然而, 目前國內(nèi)研究對此的關(guān)注甚少, 未來研究應考慮在知識及信息時代的背景下, 對反饋尋求行為的內(nèi)容進行擴充和完善。在反饋尋求行為的測量方面, 由于反饋尋求行為具有不同的反饋策略、反饋目標、反饋內(nèi)容, 造成了目前反饋尋求行為的測量量表眾多,而這其中的大多數(shù)測量量表都是在其他量表的基礎上增加或刪減形成新的測量量表, 并沒有經(jīng)過預研究驗證其信度和效度。因此未來研究應綜合考慮反饋尋求行為的頻率、策略、內(nèi)容及目標, 開發(fā)出一套全面系統(tǒng)且可以依據(jù)重點進行題項選擇的測量量表。此外, 在中國組織情境下, 員工具有較高的權(quán)力距離, 并且受傳統(tǒng)儒家文化影響, 在反饋尋求的方式及內(nèi)容上, 員工傾向于通過間接監(jiān)管的方式尋求積極反饋。因此, 未來研究應充分考慮中國組織情境, 開發(fā)適用于中國組織情境的測量量表。

6.2 研究層次和實施效果

首先, 對反饋尋求行為的研究集中于員工的反饋尋求行為, 但經(jīng)理的反饋尋求行為也不可忽略。具體而言, 在高權(quán)力距離的中國組織情境下,員工會避免向領(lǐng)導提供真實的反饋, 隨著經(jīng)理職位的升高, 經(jīng)理所獲得的反饋會減少, 進而工作變的更加模糊(Conway & Huffcutt, 1997), 經(jīng)理需要主動尋求反饋以獲得準確的信息及提升其工作績效。而經(jīng)理作為中高層管理人員, 其獨特的人格特征將會影響經(jīng)理反饋尋求行為的程度和反饋尋求方法。因此, 未來研究應將經(jīng)理的反饋尋求行為考慮在內(nèi), 進一步探討經(jīng)理的人格特質(zhì)對其反饋尋求行為和對其個人績效及公司績效的影響。其次, 目前對反饋尋求行為的研究均停留在個體層面上, 但是組織和團隊的反饋尋求行為作為重要的影響團隊績效的影響也不能忽略。類似的, 已有越來越多的學者關(guān)注團隊層面上的組織公民行為; 例如, 群體規(guī)模(柳士順, 凌文輇, 李銳, 2013)、任務沖突和關(guān)系沖突(Choi & Sy, 2010)對群體組織公民行為的影響等。由此推論, 組織和團隊的反饋尋求行為作為重要的前因變量也會影響組織績效及組織公民行為等結(jié)果變量。從而,本研究提出團隊及組織整體的反饋尋求行為值得進一步被研究。最后, 相對于反饋尋求行為的影響因素, 目前對其實施效果的研究相對匱乏。例如, 有學者研究提出反饋尋求行為并不會促進工作績效(Anseel et al., 2015), 這必然會受到調(diào)節(jié)因素的影響。根據(jù)資源保存理論, 反饋尋求行為作為一種工作資源會引起資源增值進一步影響員工行為、態(tài)度和績效; 工作資源的調(diào)節(jié)作用使得反饋尋求行為對資源增值的正向影響增強, 而工作需求會使其減弱。因此, 本研究提出, 未來研究應更加深入地探討工作資源在反饋尋求行為對工作績效的影響機制中的調(diào)節(jié)作用。

6.3 中國本土文化的權(quán)變作用

受中國獨特的文化價值觀的影響, 中國員工的反饋尋求行為可能存在不同的表現(xiàn)形式。首先,西方國家組織中的權(quán)力距離低, 員工對組織中的職位區(qū)別不敏感, 并且認為個人在決策中享有同樣的權(quán)力(Ng, Koh, Ang, Kennedy, & Chan, 2011)。而中國組織中具有較高的權(quán)力距離, 員工對領(lǐng)導有著強烈的情感依賴, 并且尊重和敬畏領(lǐng)導(杜旌,2013)。在這種文化背景下, 員工通過直接詢問的反饋尋求行為將會受到抑制, 從而更多地采取間接監(jiān)管的反饋尋求行為。其次, 東西方文化對于“面子”的理解也存在差異。西方的面子觀強調(diào)個人行動和愿望的滿足, 是一種以個人成就和榮譽為核心的個人主義文化觀念(魯玲萍, 2014)。而“面子”作為中國社會的顯著特征(陳炳, 高猛, 2010)和一種復雜的社會心理現(xiàn)象(王軼楠, 楊中芳,2005), 對中國員工的行為具有深刻的影響。具體而言, 中國人不僅 “要面子”, 而且害怕“丟面子”(杜偉宇, 許偉清, 2014)。受到這種文化價值觀影響, 中國員工對消極反饋的尋求行為將會受到抑制, 更多的傾向于尋求積極反饋。最后, 西方國家傳統(tǒng)性較低, 等級意識淡薄(Farh, Hackett, &Liang, 2007)。而中國作為一個高傳統(tǒng)性國家, 其組織情境中普遍強調(diào)“上尊下卑”的角色關(guān)系, 下屬對上級絕對的信任和服從, 并且遵從傳統(tǒng)性的角色內(nèi)義務(于維娜, 樊耘, 張婕, 門一, 2015)。在這種情境下, 員工的反饋尋求行為將會受到抑制,而傾向于被動的接受反饋。由此, 本研究認為, 未來研究應立足于中國本土文化, 在高權(quán)力距離及“面子”文化和傳統(tǒng)性的影響下, 探索中國員工的反饋尋求行為形式和內(nèi)容, 以推動國內(nèi)反饋尋求行為的研究和實際應用。

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