親組織不道德行為的多層次模型*

王曉辰 高欣潔 郭攀博 李 清

(1浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院, 杭州 310018)(2浙江廣廈建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院, 杭州 310012)

(3浙江傳媒學(xué)院馬克思主義學(xué)院, 杭州 310018)

1 引言

2016年, 鈴木汽車爆發(fā)了“違規(guī)測試”的丑聞,他們?yōu)榱嗽谌夹ьI(lǐng)域的激烈競爭中脫穎而出, 不惜用障眼法來騙過監(jiān)察部門, 在燃效測試中作弊。鈴木丑聞并不是偶然事件, 放眼商界, 既有諸如大眾公司尾氣檢測這樣的“作弊”事件, 也有諸如三鹿毒奶粉這樣的“食品安全”事件。這些事件都引發(fā)學(xué)者對企業(yè)不道德行為研究的關(guān)注和重視。個(gè)體的不道德行為廣泛存在于企業(yè)、政府、學(xué)術(shù)等各類組織中(Peterson, 2004), 并危及組織的長期績效和可持續(xù)發(fā)展(Trevi?o, Weaver, &Reynolds, 2006)。人們?yōu)楹螐氖虏坏赖滦袨?？?dāng)前國內(nèi)外已有大量研究對其背后的動(dòng)機(jī)進(jìn)行了調(diào)查,普遍認(rèn)為, 員工從事不道德行為主要包括謀取私利、報(bào)復(fù)組織和傷害同事這幾個(gè)方面的動(dòng)機(jī)。但Greenberg (1997)認(rèn)為不道德行為的潛在動(dòng)機(jī)可能比通常所認(rèn)為的要復(fù)雜的多。

上述事件中, 個(gè)體(管理者及員工)為何明知此類行為違背法令, 威脅消費(fèi)者安全, 卻仍會(huì)打著“對組織有利”的旗號, “心安理得”地做壞事呢？Ashforth和 Anand (2003)認(rèn)為, 這可能是因?yàn)檫@些行為雖然有損社會(huì)公益, 卻能讓公司獲益,因此, 員工會(huì)從內(nèi)心認(rèn)為他們是代表組織從事不道德行為。鑒于此, Umphress, Bingham和Mitchell(2010)首次提出親組織不道德行為(UPB)的概念,并從社會(huì)交換及社會(huì)認(rèn)同理論的角度探究不道德行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī), 以解釋現(xiàn)實(shí)中個(gè)體從事UPB背后的心理機(jī)制。

目前, 研究者已從UPB的概念、測量、影響因素以及作用效果等方面進(jìn)行了一系列研究(Umphress et al., 2010; Matherne & Litchfield, 2012),但仍存在一些尚未厘清的問題：首先, 在測量上,現(xiàn)有UPB的測量尚未契合UPB的概念本質(zhì), 且缺乏本土化的測量方法; 其次, 在UPB的結(jié)果變量探討方面, 對于“UPB在個(gè)體及組織層面到底發(fā)揮了怎樣的影響？個(gè)體 UPB是否會(huì)衍變?yōu)榻M織UPB以及如何衍變？”這一系列問題還缺乏深入探究。再次, 就 UPB的前因變量而言, 目前雖然已經(jīng)從組織和個(gè)體方面進(jìn)行了大量研究, 但是已被證實(shí)的影響因素之間的關(guān)系還有待進(jìn)一步辨析。國外學(xué)者圍繞著UPB進(jìn)行了大量的研究, 但國內(nèi)對該問題的研究和關(guān)注仍然較少, 僅從組織承諾和企業(yè)偽善對UPB進(jìn)行了考察(譬如吳明證,沈斌, 孫曉玲, 2016; 趙紅丹, 周君, 2017)。鑒于此, 本研究通過對近 10年來國內(nèi)外 UPB的理論和實(shí)證研究的梳理, 回顧UPB的理論發(fā)展和最新研究成果, 從 UPB的概念界定出發(fā), 對其內(nèi)涵進(jìn)行闡釋; 厘清UPB與其他相關(guān)概念的區(qū)別, 以及UPB的測量方法。在此基礎(chǔ)上嘗試構(gòu)建一個(gè)UPB的多層次整合框架; 并對今后的研究方向加以展望。

2 親組織不道德行為的內(nèi)涵

2.1 親組織不道德行為的定義

Umphress等(2010)首次提出 UPB的概念,即：旨在促成組織有效運(yùn)作, 而違背社會(huì)的核心價(jià)值觀、法律、或道德標(biāo)準(zhǔn)的行為。其核心定義包含兩個(gè)成分。首先, UPB屬于不道德行為的范疇, 因?yàn)檫@種行為違背了超規(guī)范(hypernorms)——以公正、法律或社會(huì)規(guī)范判定的道德標(biāo)準(zhǔn)。這意味著UPB不僅違背了一種特定的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn), 比如說組織規(guī)范, 還違背了普遍的社會(huì)規(guī)范, 如判定一種行為是否道德的超規(guī)范(Donaldson & Dunfee,1994)。其次是UPB的隱含動(dòng)機(jī)。如前文所述, UPB是對組織及其成員有益的行為。這層動(dòng)機(jī)使得UPB有別于利己型的不道德行為(Vadera & Pratt,2013)。然而, Umphress等(2010)指出這二者并非完全分離的兩個(gè)概念, 因?yàn)閷M織有利的行為極有可能對自己也是有利的。例如, 營銷人員為了銷售產(chǎn)品而對顧客隱藏產(chǎn)品缺陷, 此行為不僅有利于組織績效, 也能使自己的銷售業(yè)績提升, 從而獲得獎(jiǎng)勵(lì)。這些策略都是為了使自己與公司共同獲利。所以員工的UPB并非對自己沒有任何好處。

如前所述, UPB是一種具有雙重屬性的個(gè)體行為, 因而需要員工在組織利益和社會(huì)利益中做出權(quán)衡。一方面, 按照社會(huì)規(guī)范, 所有違背道德標(biāo)準(zhǔn)的行為都應(yīng)該被抵制; 但另一方面, 為組織績效做貢獻(xiàn)是員工應(yīng)盡的義務(wù), 所以UPB也可以被理解為員工對組織的“愚忠”。而根據(jù)Rest (1986)道德決策的四階段：識別道德問題、做出道德判斷、確定道德意圖和實(shí)施道德行為, 本文發(fā)現(xiàn)組織成員首先面臨一個(gè)道德兩難情境, 即究竟是堅(jiān)決抵制 UPB, 因?yàn)樗`背了道德標(biāo)準(zhǔn), 還是在必要的時(shí)候?qū)嵤?UPB, 但這意味著犧牲社會(huì)利益。在道德判斷中, 堅(jiān)決抵制UPB的決斷被稱為規(guī)則導(dǎo)向的道德判斷, 即一種行為的正確與否取決于它是否符合法律、制度及規(guī)則; 而實(shí)施UPB則被認(rèn)為是結(jié)果導(dǎo)向的道德判斷, 即一種行為的正確與否取決于該行為的后果(DeCelles, DeRue, Margolis,& Ceranic, 2012; 鄭睦凡, 趙俊華, 2013)。那么, 不同的道德判斷是如何產(chǎn)生的？Krebs (2005)認(rèn)為個(gè)體的道德判斷并非完全理性, 而是由利益訴求所決定, 是個(gè)體為了適應(yīng)環(huán)境而采取的手段。因此,UPB可以看作是那些意圖在組織中謀求發(fā)展的個(gè)體, 為了使組織獲益而采取的一種不道德行為。

Umphress和Bingham (2011)為UPB的概念提供了三種臨界情境, 以此說明哪些行為不屬于UPB的概念范疇。首先, 員工在從事不道德行為時(shí)需有讓組織獲利的行為動(dòng)機(jī)。因此, 員工由于不明情況或疏忽而對客戶隱瞞產(chǎn)品缺陷這種不道德行為不屬于 UPB。第二, 盡管員工是為了使組織獲益而從事不道德行為, 但結(jié)果并不總是如人愿。例如, 員工的某些不道德行為可能會(huì)為組織帶來短期的收益, 但可能會(huì)危害組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。Umphress等人(2010)沒有明確說明此類行為是否屬于UPB的范疇。但本研究認(rèn)為, 此概念的關(guān)鍵點(diǎn)在于行為的親組織特性, 而非最終結(jié)果,因此無論結(jié)果如何, 出發(fā)點(diǎn)是幫助組織的不道德行為都屬于 UPB。第三, 只是為了自我利益的不道德行為也不屬于 UPB的范疇。正如前文所述,UPB有別于利己型的不道德行為。

對于 UPB的概念探討大多停留在個(gè)體層面(Umphress & Bingham, 2011; Miao, Newman, Yu,& Xu, 2013), 但不道德行為是一種集體現(xiàn)象, 鑒于此, 本文結(jié)合以往研究, 將 UPB分為個(gè)體層面的UPB和組織層面的UPB。個(gè)體層面的UPB即：員工自發(fā)進(jìn)行的違反社會(huì)道德準(zhǔn)則的行為, 其目的是促進(jìn)組織運(yùn)作效能。它是一種自下而上的現(xiàn)象, 當(dāng)個(gè)體在組織中實(shí)施 UPB, 該行為會(huì)逐漸蔓延, 進(jìn)而導(dǎo)致組織 UPB, 這是一種“害群之馬”效應(yīng); 它會(huì)給組織帶來短期利益, 但也可能會(huì)危害組織的長期發(fā)展。組織層面的UPB是一種自上而下的現(xiàn)象, 當(dāng)組織中的功利主義和不道德氛圍甚囂塵上時(shí), 組織成員可能受到一定程度的“污染”,進(jìn)而會(huì)為了組織的利益而步調(diào)一致地從事不道德行為, 這屬于“近墨者黑”現(xiàn)象。

2.2 親組織不道德行為與相關(guān)概念的比較

早在UPB正式提出之前, 研究者就已經(jīng)開始關(guān)注工作場所中可能對組織有利的員工不道德行為。包括“必須的惡行” (necessary evils)、偏差行為(deviance)、組織不當(dāng)行為(organization misbehavior)等(Molinsky & Margolis, 2005; Warren, 2003; Vardi& Weitz, 2004)。其中, “必須的惡行”指的是：為了實(shí)現(xiàn)更大的利益, 個(gè)體必須要完成的工作任務(wù),而這種任務(wù)可能會(huì)給他人帶來心理或生理上的傷害。關(guān)于“偏差行為”, Warren (2003)指出, 首先要辨別該行為是不是偏離超規(guī)范(hypernorms)或者是社會(huì)道德準(zhǔn)則; 或者是判斷該行為是否偏離組織內(nèi)的工作規(guī)范?！敖M織不當(dāng)行為”包含三個(gè)層面：一是對自己有利的行為; 二是對他人或組織不利的行為; 三是幫助組織的行為(Vardi & Weitz,2004)。為了更好地理解UPB的概念, 我們將其與上述概念進(jìn)行比較、分析和澄清(見表1)。

綜上, UPB在“親組織本質(zhì)”方面, 與“必須的惡行”、偏差行為、組織不當(dāng)行為具有相似之處。而“只屬于不道德行為范疇”則是將UPB與其他行為區(qū)分開來的關(guān)鍵。在分析和解釋UPB的過程中,需要將其與相近的概念進(jìn)行區(qū)分。

表1 UPB與相關(guān)概念的對比

2.3 親組織不道德行為的結(jié)構(gòu)與測量

目前關(guān)于UPB測量的代表性成果是Umphress等(2010)開發(fā)的單維度量表, 具體通過兩種方法來測量 UPB, 一是測量受訪者從事 UPB的意愿,二是測量受訪者實(shí)際從事的UPB。共包含6個(gè)測量題項(xiàng), 舉例條目為“如果這么做對我的組織有幫助, 我會(huì)歪曲事實(shí), 以維護(hù)組織形象”。該量表具有較好的信度(α系數(shù)為 0.88)和效度(包括結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度)。

Umphress等(2010)的單維測量工具反應(yīng)了UPB概念的內(nèi)涵, 國內(nèi)外關(guān)于UPB的實(shí)證研究大多采用此量表, 研究結(jié)論頗有價(jià)值, 當(dāng)然, UPB單維結(jié)構(gòu)及其測量工具的有效性和適用性還有待進(jìn)一步驗(yàn)證, 尤其是對本土化量表的編制還需要進(jìn)一步加強(qiáng)。因此, 未來研究可以結(jié)合文化背景以及組織情境對UPB的測量做進(jìn)一步的探討。

3 親組織不道德行為的多層次整合模型

親組織不道德行為屬于不道德行為的范疇,在實(shí)踐和理論上對于組織發(fā)展具有重要指導(dǎo)價(jià)值。Umphress和Bingham (2011)剖析了UPB的內(nèi)涵并構(gòu)建了個(gè)體層面UPB的形成及作用機(jī)制的閉環(huán)綜合模型。在此基礎(chǔ)上, 學(xué)者們從不同的角度對UPB的前因后果進(jìn)行了初步探索, 但是研究結(jié)論比較零散, 并存在一定缺陷。首先, 組織層面與個(gè)體層面的影響因素研究涇渭分明, 缺少整合。其次, 雖然有學(xué)者認(rèn)為UPB可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)體層面的情緒及認(rèn)知變化(Umphress & Bingham, 2011),至今卻未有人對其做進(jìn)一步的探討。最后, UPB也可能會(huì)為組織及個(gè)體帶來積極影響, 這一現(xiàn)象的內(nèi)在原因尚未得到直接解釋?；谝陨先毕?本文以Umphress和Bingham (2011)所提的發(fā)展多層次研究的指導(dǎo)原則為基礎(chǔ), 試圖構(gòu)建基于多個(gè)理論視角的、個(gè)體與組織層面結(jié)合的、反映中國文化價(jià)值觀的多層次整合模型(見圖1)。

3.1 整合模型的理論基礎(chǔ)

文獻(xiàn)研究表明, 關(guān)于UPB的理論解釋主要包括：社會(huì)交換、社會(huì)認(rèn)同和社會(huì)認(rèn)知理論。

社會(huì)交換理論意指通過雙方資源交換而發(fā)展的關(guān)系(Emerson, 1976)。因此, 如果一方提供了好處, 對方也會(huì)提供一定的利益作為回報(bào)。根據(jù)這一理論, 員工執(zhí)行組織義務(wù)不僅是為了履行崗位職責(zé), 也是為了回報(bào)主管或組織對他們的優(yōu)待(Cropanzano & Mitchell, 2005)。此外, 已有研究顯示, 與組織之間有著積極社會(huì)交換關(guān)系的個(gè)體通常不會(huì)從事傷害組織的不道德行為。員工可能會(huì)從事 UPB來報(bào)答與組織的積極社會(huì)交換關(guān)系(Umphress & Bingham, 2011)。

社會(huì)認(rèn)同理論(Tajfel & Turner, 1986)指出,個(gè)體會(huì)以所處組織群體關(guān)系來定義自己。從這個(gè)角度看, 個(gè)體會(huì)根據(jù)自己所處的社會(huì)領(lǐng)域而產(chǎn)生高度顯著的社會(huì)認(rèn)同。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論, 對組織強(qiáng)烈認(rèn)同的個(gè)體會(huì)將組織的成功與失敗內(nèi)化,并表現(xiàn)出符合組織期待以及對其有利的行為, 因此個(gè)體可能會(huì)忽視自己的道德標(biāo)準(zhǔn)而從事UPB。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論, 個(gè)體的某些認(rèn)知機(jī)制弱化了道德標(biāo)準(zhǔn)對自身行為的約束是其做出不道德行為的原因之一, 道德解脫是一種穩(wěn)定的認(rèn)知傾向(Moore, Detert, Trevi?o, Baker, & Mayer, 2012),即重新定義自身行為, 使其損害看起來更小, 從而盡量減少對行為后果的責(zé)任, 降低對受害者痛苦的認(rèn)同。近年來, 道德解脫被認(rèn)為是受情境影響的心理機(jī)制(Kish-Gephart, Detert, Trevi?o, Baker,& Martin, 2014; Chen, Chen, & Sheldon, 2016)?；谶@種觀點(diǎn), 本文將道德解脫視為組織及個(gè)體因素與UPB之間的中介機(jī)制。

圖1 UPB的多層次整合模型

3.2 整合模型的構(gòu)成要素

3.2.1 組織因素

在整合模型中, 組織情境及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格仍然是導(dǎo)致UPB的重要因素。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)的探討, 影響 UPB的組織因素包括倫理型領(lǐng)導(dǎo)(Kalshoven,van Dijk, & Boon, 2016; Miao et al., 2013)、變革型領(lǐng)導(dǎo)(Effelsberg, Solga, & Gurt, 2014; Graham,Ziegert, & Capitano, 2015)、企業(yè)偽善(趙紅丹, 周君, 2017)等, 上述研究從各個(gè)方面證實(shí)了相關(guān)要素的影響, 在本模型中, 這些要素仍被歸于組織因素模塊。

領(lǐng)導(dǎo)因素。領(lǐng)導(dǎo)與下級之間相互影響, 其風(fēng)格與行為會(huì)影響下級的UPB。倫理型領(lǐng)導(dǎo)與UPB之間呈現(xiàn)出正相關(guān)(Kalshoven et al., 2016)和倒U形關(guān)系(Miao et al., 2013)兩種情況。Kalshoven等(2016)分別基于社會(huì)認(rèn)同理論與社會(huì)交換理論,論述了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對 UPB的影響, 結(jié)果表明, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與UPB正相關(guān)。而二者的倒U形關(guān)系則表明中等水平的倫理型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn) UPB, 高水平的倫理型領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)抑制UPB。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的道德水平由低到中時(shí), 員工與主管之間的交換關(guān)系以及員工對組織的認(rèn)同都會(huì)增強(qiáng), 因而更容易從事UPB;而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的道德水平由中等到高時(shí), 即使這種行為是對組織有益的, 領(lǐng)導(dǎo)仍會(huì)始終要求下屬遵守道德標(biāo)準(zhǔn), 不能從事違反道德標(biāo)準(zhǔn)的行為, 并且領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過獎(jiǎng)懲方式來強(qiáng)化這種要求, 因而員工從事UPB的意愿又會(huì)減弱。可見理清上述兩種關(guān)系的關(guān)鍵在于對作用機(jī)制的理解。

變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)也是重要的影響因素。在變革型領(lǐng)導(dǎo)下, 員工更有動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。并且, 當(dāng)員工極其想要取悅管理者, 他們可能會(huì)為了達(dá)成組織的目標(biāo)而從事不道德行為(Effelsberg et al., 2014)。Effelsberg 等(2014)發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬UPB正相關(guān)。交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)相對, 但本研究認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)也能促進(jìn)員工從事 UPB。根據(jù)社會(huì)交易的觀點(diǎn), 交易型領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系就是互惠互利的上下級關(guān)系, 他們之間的默契就是要達(dá)成共同的目標(biāo)。因此, 在交易型領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下的員工更容易為了共同的組織目標(biāo), 而從事對組織有利的不道德行為。Graham等(2015)研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與 UPB之間的關(guān)系, 結(jié)果表明,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采用規(guī)避性信息框架時(shí), 變革型領(lǐng)導(dǎo)比交易型領(lǐng)導(dǎo)更容易引起員工的 UPB, 而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采用獲得性信息框架時(shí), 兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則沒有顯著差異。

作為上下級關(guān)系的典型代表, 領(lǐng)導(dǎo)－成員交換描述了下屬如何從領(lǐng)導(dǎo)那里感知到指導(dǎo)、關(guān)心和機(jī)會(huì), 并在情感上形成對領(lǐng)導(dǎo)和組織的責(zé)任感。林英暉和程墾(2016)探討了領(lǐng)導(dǎo)－部屬交換對下屬UPB的影響機(jī)制, 驗(yàn)證了兩者之間的正向關(guān)系。

組織情境。高權(quán)力距離導(dǎo)向的會(huì)計(jì)人員感知到的來自組織的道德壓力越大, 就越可能接受“支持組織的道德信念”——只要對組織有利, 即使行為存在道德問題也無所謂, 因而更可能從事UPB (Tian & Peterson, 2016)。在績效導(dǎo)向型組織的背景下, 組織成員對組織績效的關(guān)注大于社會(huì)后果, 更容易從事UPB。企業(yè)偽善也會(huì)促進(jìn)UPB,員工在感知到企業(yè)偽善的情況下, 會(huì)通過自發(fā)學(xué)習(xí)及道德解脫而從事UPB (趙紅丹, 周君, 2017)。職場排斥也會(huì)促使員工從事UPB。當(dāng)員工遭受職場排斥, 會(huì)產(chǎn)生道德解脫心理, 為自己的不道德行為找到借口, 即自己的不道德行為是為了重新建立和維持在組織中的關(guān)系, 因而更容易從事UPB (張桂平, 2016; Thau, Derfler-Rozin, Pitesa, Mitchell,& Pillutla, 2015)。

3.2.2 個(gè)體因素

人格特征。依據(jù)特質(zhì)激活理論, 人格特征與特質(zhì)相關(guān)行為意向(trait-relevant intentions)之間存在直接聯(lián)系(Tett & Burnett, 2003)。曾有研究基于特質(zhì)激活理論發(fā)現(xiàn)馬基雅維利主義人格助長了UPB (Castille, Buckner, & Thoroughgood, 2016)。真正的馬基雅維利主義者能夠?yàn)榧w目標(biāo)做出積極貢獻(xiàn)。他們的功利主義(也就是不擇手段)會(huì)引導(dǎo)自己做所有需要的事情, 也包括親社會(huì)的活動(dòng),從而滿足利己的欲望。因此, 當(dāng)其個(gè)人利益與組織利益相一致, 馬基雅維利主義者會(huì)為了組織的利益而行動(dòng), 比如, 如果存在某些信息可能會(huì)威脅組織地位、聲譽(yù)甚至是組織生存, 他們就會(huì)破壞這些信息, 因?yàn)轳R基雅維利主義者會(huì)從事合理且對自身有利的行為。

此外, 個(gè)體的情緒狀態(tài)譬如工作激情也會(huì)對UPB產(chǎn)生影響。依據(jù)自我決定理論, Ryan和Deci(2000)提出激情的二元模型, 即和諧激情與強(qiáng)迫性激情。個(gè)體可能會(huì)同時(shí)體驗(yàn)到和諧激情和強(qiáng)迫激情, 因而學(xué)者往往將二者視為平行因子。Astakhova和Porter (2015)認(rèn)為擁有任何一種工作激情的個(gè)體都會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作投入, 從而產(chǎn)生控制感、心理所有權(quán)和組織內(nèi)自尊等。Kong (2016)基于自我決定理論考察了組織認(rèn)同在工作激情與員工UPB之間的中介作用。研究結(jié)果表明, 和諧激情能夠通過組織認(rèn)同的中介作用影響 UPB, 但強(qiáng)迫性激情與UPB的正向關(guān)系未得到驗(yàn)證。

知覺和態(tài)度。感知與態(tài)度是個(gè)體對某事物或行為的感知, 它們會(huì)直接影響個(gè)體的行為傾向,因而個(gè)體的不同感知和態(tài)度可能會(huì)誘導(dǎo)或抑制UPB。組織認(rèn)同作為一種重要的知覺和態(tài)度變量,它與 UPB的關(guān)系尤為密切。Umphress等(2010)研究發(fā)現(xiàn), 組織認(rèn)同與UPB之間不存在直接的正向關(guān)系, 但組織認(rèn)同與積極互惠信念的交互作用能夠有效預(yù)測 UPB。Chen等(2016)發(fā)現(xiàn), 組織認(rèn)同與員工UPB顯著正相關(guān), 這個(gè)結(jié)果與Umphress等(2010)的研究結(jié)果存在差異, 其中原因值得進(jìn)一步探討。

另外, 組織承諾與UPB有著密切的關(guān)系。目前學(xué)界普遍認(rèn)同將組織承諾分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾這幾個(gè)維度。Matherne和Litchfield (2012)研究了組織情感承諾與UPB的關(guān)系, 結(jié)果表明對自身道德要求低且具有強(qiáng)烈情感承諾的員工更可能從事 UPB。吳明證等(2016)對中國員工的研究發(fā)現(xiàn), 組織承諾與UPB之間存在正相關(guān)。

3.2.3 模型的中介及調(diào)節(jié)變量

中立化是一種將行為中的道德或道德規(guī)則掩飾或忽略的過程(Bandura, 1999)。中立化使得員工一方面為了幫助組織及其成員而追逐利益, 另一方面從事違反社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)的行為。中立化會(huì)抑制道德意識, 或是模糊道德問題的認(rèn)知, 讓道德決策變得不清晰。當(dāng)決策中的道德意義被移除,不道德決策就會(huì)變成商業(yè)決策, 而非道德困境。也有實(shí)證研究表明, 當(dāng)中立化掩飾了不道德行為中的道德意義, 不道德行為就會(huì)增加(Bersoff,1999)?；谥辛⒒^程會(huì)移除不道德行為中的道德內(nèi)容, 本文認(rèn)為中立化中介了個(gè)體因素與 UPB之間的關(guān)系。中立化與道德解脫機(jī)制比較類似,所以在本文的理論框架中, 我們將道德解脫納入中立化的范疇。

個(gè)體即將從事的行為與其道德信念之間的差異會(huì)導(dǎo)致認(rèn)知失調(diào), 而個(gè)體會(huì)自發(fā)地調(diào)整道德信念從而減少這種差異與失調(diào)(Festinger & Carlsmith,1959)。因此, 組織成員可能會(huì)采取支持組織的道德信念, 也就是接受組織及領(lǐng)導(dǎo)傳遞的道德標(biāo)準(zhǔn),簡單地將UPB視為必要的工作, 從而將不道德行為的責(zé)任轉(zhuǎn)移給組織, 減少內(nèi)心沖突。在組織層面, 企業(yè)偽善、績效主義傾向、領(lǐng)導(dǎo)－部屬交換等領(lǐng)導(dǎo)情境因素都可能通過支持組織的道德信念的中介作用而引發(fā)組織層面UPB。

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)的探討, 不道德組織文化(Umphress & Bingham, 2011)、組織道德氛圍與道德認(rèn)同(Matherne & Litchfield, 2012; 吳明證等,2016; 林英暉, 程墾, 2016)、正念(Kong, 2016)、促進(jìn)調(diào)節(jié)定向(Graham et al., 2015)、積極互惠信念(Umphress et al., 2010)分別調(diào)節(jié)了組織與個(gè)體因素對支持組織的道德信念及中立化的影響。上述研究已從各個(gè)方面證實(shí)了相關(guān)因素的調(diào)節(jié)作用,本模型仍然將這些因素歸于調(diào)節(jié)變量模塊。

3.2.4 組織及個(gè)體層面的結(jié)果變量

UPB雖然在短期內(nèi)會(huì)給組織帶來利益, 但是實(shí)際情況表明員工的這種行為可能會(huì)損害組織的長遠(yuǎn)利益。因此, 由UPB導(dǎo)致的后果會(huì)給組織外部實(shí)體(包括顧客、組織的利益相關(guān)者和公眾等)以及組織長期績效帶來損害。

UPB對個(gè)體情緒的影響。就個(gè)體而言, 當(dāng)他們從事 UPB之后, 可能會(huì)經(jīng)歷不同的結(jié)果。Umphress和Bingham (2011)從個(gè)體層面詳細(xì)說明了UPB導(dǎo)致的情感及認(rèn)知結(jié)果。研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)疚和羞愧這兩種情緒與(不)道德行為的聯(lián)系最為密切(Trevi?o et al., 2006)。個(gè)體在從事UPB之后, 如果意識到自己違背了道德標(biāo)準(zhǔn), 就很有可能會(huì)產(chǎn)生內(nèi)疚的情感。這種情感經(jīng)歷可能會(huì)促使個(gè)體對因其不道德行為受害之人進(jìn)行賠償, 或者說, 他們不會(huì)再從事不道德行為。但如果個(gè)體將不道德行為內(nèi)化為與理想化自我的背離, 可能會(huì)覺得羞愧。內(nèi)疚與羞愧的情感體驗(yàn)都會(huì)影響行為的改變,并降低員工再從事 UPB的可能性(Umphress &Bingham, 2011)。

UPB對個(gè)體認(rèn)知失調(diào)的影響。認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為, 當(dāng)個(gè)體的行為與其態(tài)度不一致, 會(huì)產(chǎn)生緊張的心理(Festinger & Carlsmith, 1959)。為了消除這種緊張或失調(diào)的狀態(tài), 個(gè)體會(huì)進(jìn)行態(tài)度的轉(zhuǎn)變,使其與行為相一致。Festinger和Carlsmith (1959)還發(fā)現(xiàn), 當(dāng)個(gè)體更有理由覺得自己的說謊行為是合理的, 會(huì)經(jīng)歷較少的失調(diào)。此外, 高水平的失調(diào)會(huì)導(dǎo)致更多的態(tài)度轉(zhuǎn)變。類似的認(rèn)知失調(diào)研究表明, 當(dāng)個(gè)體有更多的行為選擇機(jī)會(huì), 他們更容易發(fā)生態(tài)度轉(zhuǎn)變。也就是說, 如果個(gè)體自愿從事與直覺相反的行為, 那么他們會(huì)比那些有更少選擇的人體驗(yàn)更多的失調(diào), 以及更高水平的態(tài)度轉(zhuǎn)變。顯然, UPB既不是上級命令的工作, 也不是工作說明所包含的任務(wù), 即員工是自行選擇去從事對組織有利的不道德行為?！坝羞x擇的機(jī)會(huì)”意味著認(rèn)知失調(diào)可能是UPB的一個(gè)重要結(jié)果。

至今為止, 尚未出現(xiàn)研究UPB在個(gè)體層面的積極作用效果的文獻(xiàn)。本文認(rèn)為從員工個(gè)體的角度來看, UPB可能會(huì)促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展。依據(jù)社會(huì)交換理論, 如果一方提供了好處, 對方也會(huì)提供一定的利益作為回報(bào)(Emerson, 1976)。當(dāng)員工為了組織的利益從事 UPB, 能夠激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)對員工的感激與信任, 從而有利于建立和維系“領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系”。在中國這樣一個(gè)人情社會(huì)中, 關(guān)系(guanxi)扮演了相當(dāng)重要的作用, 個(gè)體之間的關(guān)系遠(yuǎn)近可以決定他們之間的行為模式。另外, 員工的這種對組織有利的不道德行為能夠使其成為領(lǐng)導(dǎo)的“心腹”, 而這種親密的上下級關(guān)系可以為員工的職業(yè)成功提供重要幫助。同時(shí), 中國社會(huì)的權(quán)力距離非常大, 重視領(lǐng)導(dǎo), 在任務(wù)分配、薪酬、晉升等方面領(lǐng)導(dǎo)有決定性的話語權(quán), 領(lǐng)導(dǎo)往往更愿意為與之上下級關(guān)系良好的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。

3.3 整合模型的特色

首先, 本模型在Umphress和Bingham (2011)的研究基礎(chǔ)上, 第一次對 UPB進(jìn)行多層次分析,擴(kuò)展了UPB的研究視角和理論陣地。基于多個(gè)理論視角, 整合模型全面考慮了組織層面、個(gè)體層面因素對UPB的影響, 并在UPB研究領(lǐng)域第一次從組織層面及個(gè)體層面探討UPB帶來的積極與消極結(jié)果, 實(shí)現(xiàn)組織因素和個(gè)體因素的結(jié)合, 同時(shí)整合了個(gè)人觀、環(huán)境觀、互動(dòng)觀等理論精髓, 可以在更廣闊的情景中解釋企業(yè)的不道德行為, 具有豐富的理論和實(shí)踐意義。

其次, 本模型首次構(gòu)建個(gè)體層面UPB自下而上的衍變機(jī)制。譚亞莉、廖建橋和李驥(2011)提出組織腐敗的“法不責(zé)眾”效應(yīng)。當(dāng)組織中的個(gè)體對不道德行為的警惕性下降, 整個(gè)組織將更能容忍不道德行為。UPB屬于不道德行為范疇, 個(gè)體層面 UPB會(huì)通過合理化(rationalization)和制度化(institutionalization)這兩個(gè)途徑涌現(xiàn)為組織層面的 UPB。合理化是管理者在工作場所普遍接受UPB現(xiàn)象的過程。那些默許下屬從事UPB、甚至自己都卷入其中的領(lǐng)導(dǎo)們并不認(rèn)為自己及其團(tuán)隊(duì)做錯(cuò)了, 因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這是出于對組織有利的意圖, 并且大家都認(rèn)可這種行為。根據(jù)社會(huì)比較理論, 如果組織中的其他個(gè)體因?yàn)閺氖?UPB獲益(例如, 獲得更好的職業(yè)發(fā)展), 組織中的其他成員就會(huì)產(chǎn)生相對的剝奪感, 因此也會(huì)追隨其他個(gè)體, 導(dǎo)致UPB在群體間的擴(kuò)散。這是一種認(rèn)知合理化的進(jìn)程, 組織中的個(gè)體在從事UPB時(shí)懷著一種理所當(dāng)然的心態(tài), 他們?yōu)樽约旱牟坏赖滦袨檎业搅苏?dāng)?shù)睦碛? 因此不會(huì)產(chǎn)生愧疚感。制度化即組織中領(lǐng)導(dǎo)將UPB行為嵌入組織結(jié)構(gòu)與文化的過程。UPB一旦發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)身上, 他們就會(huì)忽略、默許甚至是支持下屬從事 UPB, 這是領(lǐng)導(dǎo)對自身利益的保護(hù), 通過自身的權(quán)力, 以改變組織架構(gòu)或互動(dòng)過程的方式, 把此類不道德行為固定在組織中。而UPB因其親組織本質(zhì), 更容易被組織管理者所默許。該組織成員會(huì)受到組織壓力和組織意識的影響, 壓抑自身的道德責(zé)任, 習(xí)慣于將有利于組織的不道德行為當(dāng)作一種常規(guī), 導(dǎo)致了組織層面UPB。

最后, 本模型也構(gòu)建了組織層面UPB自上而下的衍變機(jī)制。不道德組織文化可以通過社會(huì)化進(jìn)程傳播。社會(huì)化是員工與組織價(jià)值觀匹配的過程。當(dāng)組織成員(董事會(huì)成員、組織精英或高管團(tuán)隊(duì))步調(diào)一致地進(jìn)行著不道德行為來使整個(gè)組織獲益, 為了融入組織, 成為“圈內(nèi)人”, 個(gè)體需要按照既定的規(guī)則行事, 擯棄自己的道德價(jià)值觀,迎合組織價(jià)值觀, 在此過程中個(gè)體不得不支付道德成本。在高管層的誘導(dǎo)下, 組織中的個(gè)體容易直接或者間接地從事著讓組織獲利的不道德行為。

4 未來研究展望

以組織獲益為借口而從事的不道德行為在組織中較為普遍, 但是國外對該行為的研究尚處起步階段, 國內(nèi)相關(guān)的實(shí)證研究更是少之又少。通過對相關(guān)文獻(xiàn)的梳理我們發(fā)現(xiàn)：以往研究大多聚焦于個(gè)體層面, 而缺乏對團(tuán)隊(duì)與組織層面的探討;熱衷于探討領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)體心理與UPB之間的關(guān)系, 較少論及 UPB的結(jié)果效應(yīng), 即對個(gè)體心理、團(tuán)隊(duì)及組織的影響。作為一種新興的不道德行為概念, 它在概念、測量、影響因素、結(jié)果變量等多方面仍值得進(jìn)一步考察。

4.1 親組織不道德行為的概念與維度有待進(jìn)一步細(xì)化、本土化

目前, Umphress和 Bingham (2011)定義的UPB和開發(fā)的量表得到國內(nèi)外學(xué)者較高的認(rèn)同。但是, 仍然存在三點(diǎn)需要未來研究重點(diǎn)關(guān)注：首先, 學(xué)者從行為本質(zhì)及其隱含動(dòng)機(jī)對UPB進(jìn)行定義, 本研究認(rèn)為, 未來研究可以在此基礎(chǔ)上結(jié)合近期研究成果提出新的UPB概念, 比如, UPB是由員工自發(fā)進(jìn)行的, 違反社會(huì)道德準(zhǔn)則的行為,其目的是對組織及其成員有益。其次, Umphress和Bingham (2011)將UPB界定為一個(gè)單維度構(gòu)念,但根據(jù)其定義, UPB的直接受益者是個(gè)體或組織,因此, UPB可能包括UPBO (組織指向的親組織不道德行為)和 UPBI (個(gè)體指向的親組織不道德行為)兩個(gè)結(jié)構(gòu)維度。UPBO是指下屬受個(gè)體與組織之間交換關(guān)系的影響, 純粹從組織利益出發(fā), 做出對組織有益卻違背公眾利益的不道德行為。例如, 為了維護(hù)組織利益而篡改財(cái)務(wù)報(bào)告。UPBI是指下屬打著“對組織有利”的幌子, 實(shí)則從事對己有利的不道德行為。例如, 標(biāo)榜著為組織獲益的借口, 對顧客和客戶夸大公司的產(chǎn)品或服務(wù), 其結(jié)果是組織銷售業(yè)績上升, 而員工本人也從中獲益。對UPB的結(jié)構(gòu)探索有利于深入理解個(gè)體行為背后的動(dòng)機(jī), 進(jìn)一步厘清UPB的影響因素。第三,不同文化背景對不道德行為的界定不盡相同, 因此未來研究應(yīng)結(jié)合不同文化情境, 提取具有本國文化內(nèi)涵, 體現(xiàn)本國價(jià)值觀的UPB的概念與維度。

鑒于以上三點(diǎn), 首先, 未來研究需要在深入分析以往研究的基礎(chǔ)上, 通過對組織領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行訪談, 找出 UPB的中西方差異, 進(jìn)而提出中國本土化的UPB的概念內(nèi)涵; 其次, 從多方(例如企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)、一線工作者、專門從事UPB研究的專家學(xué)者)收集 UPB的關(guān)鍵行為特征并分類匯總, 確定 UPB的本土化特征; 再次, 編制問卷, 收集數(shù)據(jù)并探索UPB的兩個(gè)結(jié)構(gòu)維度(UPBO和UPBI); 最后, 進(jìn)行量表的信效度檢驗(yàn), 構(gòu)建基于中國組織情境的UPB量表。

4.2 親組織不道德行為的測量上可嘗試深度訪談和情境故事等心理實(shí)驗(yàn)研究方法

研究測量方法是制約不道德行為研究發(fā)展的重要因素。與其他不道德行為一樣, UPB屬敏感性問題, 會(huì)受社會(huì)稱許性的影響, 直接進(jìn)行問卷調(diào)查難免引起調(diào)查對象的歪曲反應(yīng)。因此, 未來研究可以采用情境測試的方法, 向被試描述一個(gè)工作崗位所對應(yīng)的崗位職責(zé), 判斷其是否愿意從事該工作范圍內(nèi)的UPB。也可以有選擇地采用綜合投射、深度訪談技術(shù)等多種研究方法, 來減少被試的心理防御和偽裝, 提高測量效度。此外, 未來研究可以選擇多來源評價(jià)法, 讓被試匯報(bào)其同事UPB的方式進(jìn)行, 首先被試對其同事的工行為了解深刻, 其次可以避免社會(huì)稱許性的影響。

4.3 親組織不道德行為的跨層次探討

目前對UPB的研究只停留在個(gè)體層面, 但不道德行為是一種集體現(xiàn)象, 因此未來研究可以開展對組織/團(tuán)隊(duì)層面的UPB的研究。近年來, 學(xué)者提出要關(guān)注不道德行為在組織中的社會(huì)互動(dòng)現(xiàn)象(Trevi?o et al., 2006), 本研究嘗試性提出組織層面的UPB構(gòu)念, 以及個(gè)體影響組織和組織影響個(gè)體這兩種UPB的社會(huì)影響方式, 但其詳細(xì)機(jī)理與規(guī)律尚未明確, 因此這兩種影響發(fā)生的機(jī)制有待進(jìn)一步探討, 例如, 這兩種影響是如何發(fā)生的？哪些因素會(huì)起到調(diào)節(jié)作用？此外, 后續(xù)研究可以對組織層面UPB和個(gè)體層面UPB的相關(guān)關(guān)系與因果關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。這些問題有待未來研究的深入探討, 從而進(jìn)一步完善 UPB的理論研究, 而且能對UPB的“法不責(zé)眾”和“圈內(nèi)人”現(xiàn)象做出更好的解釋。

4.4 親組織不道德行為的積極效應(yīng)有待深入研究

相對于UPB誘發(fā)因素研究, 有關(guān)UPB后續(xù)影響的研究十分不足, 現(xiàn)有研究更多關(guān)注了UPB的消極方面, 探討其對社會(huì)福利、消費(fèi)者、組織的損害, 而忽視了其可能帶來的積極影響。盡管當(dāng)前關(guān)于UPB影響的理論與實(shí)證研究匱乏, 但對正向效應(yīng)的機(jī)制和條件的研究則具有一定潛力。顯然, 從組織層面來看, UPB會(huì)給組織帶來短期的利益。而UPB是否會(huì)給個(gè)體帶來積極影響有待未來研究的證實(shí)。對UPB積極效應(yīng)的研究有助于理解個(gè)體從事UPB的深層原因。個(gè)體為什么愿意為了組織的利益, 承擔(dān)著做不道德行為的風(fēng)險(xiǎn), 這也許是個(gè)“雙贏”的過程, 個(gè)體為組織做了貢獻(xiàn),他們也會(huì)因此得到組織的支持, 從而獲得更好的職業(yè)發(fā)展。所以UPB與利己型不道德行為不是完全對立的兩個(gè)概念, 它們之間也存在交集。

4.5 結(jié)合國內(nèi)現(xiàn)狀開展親組織不道德行為的本土化研究

文化是影響商業(yè)倫理的首要因素。在我國這種高權(quán)力距離的文化背景下, 員工在很大程度上依賴于上級領(lǐng)導(dǎo), 當(dāng)他們面對組織或領(lǐng)導(dǎo)的逐利暗示, 為了獲取職業(yè)發(fā)展資源或避免被穿小鞋,往往更能接受并從事 UPB (Tian & Peterson,2016)。因此, 未來研究可以進(jìn)行跨文化探索, 尤其是在我國的法律、文化、經(jīng)濟(jì)環(huán)境背景下UPB的特點(diǎn)及其內(nèi)涵。中國的文化價(jià)值觀、道德意識以及對不道德行為的認(rèn)定可能與西方國家存在差異, 而“和諧”思想、集體主義等文化特征也許會(huì)使UPB更易發(fā)生。在此背景下, 產(chǎn)生于西方國家的已有研究成果可能不完全適合中國本土化的UPB研究, 因此, 開展我國文化背景下 UPB的研究任重而道遠(yuǎn)。

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