國(guó)有企業(yè)留住大學(xué)生的若干思考

吳曉紅

摘 要：隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，人力資源成了企業(yè)最寶貴的財(cái)富，大學(xué)生是企業(yè)員工中最有活力，同時(shí)也是最有價(jià)值的群體，如何吸引并留住大學(xué)生，對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展至關(guān)重要。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)大學(xué)生流失嚴(yán)重，很多大學(xué)生將國(guó)有企業(yè)當(dāng)成職業(yè)發(fā)展的跳板，這給國(guó)有企業(yè)發(fā)展帶來了巨大損失。本文對(duì)于國(guó)有企業(yè)留不住大學(xué)生的主要原因分別從薪酬、晉升、文化、考核等四個(gè)方向進(jìn)行了探討分析，圍繞這些原因，結(jié)合企業(yè)員工流失管理相關(guān)理論，在對(duì)于當(dāng)代大學(xué)生基本訴求進(jìn)行把握的基礎(chǔ)之上，提出了國(guó)有企業(yè)留住大學(xué)生的具體策略，以期給國(guó)有企業(yè)構(gòu)建一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍提供理論層面的有益指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；大學(xué)生；流失；原因；策略

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，其在拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，維護(hù)民眾公共利益方面發(fā)揮著非常重要的作用。很長(zhǎng)一段時(shí)間以來，國(guó)有企業(yè)對(duì)于大學(xué)生很有吸引力，穩(wěn)定的薪酬，良好的福利，都使得國(guó)有企業(yè)頗受大學(xué)生青睞，大學(xué)生進(jìn)入國(guó)企被認(rèn)為端上了“鐵飯碗”。但是隨著大學(xué)生就業(yè)觀念的更加成熟以及企業(yè)之間的人才搶奪戰(zhàn)愈演愈烈，很多國(guó)有企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的吸引力在不斷地下降，這導(dǎo)致了很多國(guó)有企業(yè)留不住大學(xué)生，很多大學(xué)生在企業(yè)工作一兩年就離職，這使得國(guó)有企業(yè)蒙受了巨大的損失。國(guó)有企業(yè)留不住大學(xué)生對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利，畢竟一個(gè)企業(yè)的發(fā)展最終依靠的是高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，沒有大學(xué)生源源不斷地加入，國(guó)有企業(yè)就很難打造一支能力突出的員工隊(duì)伍，從而給企業(yè)未來的發(fā)展帶來很大的威脅。在這種情況下，如何能夠出臺(tái)有力的措施，留住大學(xué)生，提升企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的吸引力，自然而然地成了國(guó)有企業(yè)管理者需要密切關(guān)注以及深入思考的一個(gè)管理課題。

1 國(guó)有企業(yè)留不住大學(xué)生的原因分析

國(guó)有企業(yè)留不住大學(xué)生的原因是多方面的，通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，結(jié)合自己所掌握的情況，將原因歸結(jié)為以下幾個(gè)方面：

1.1 薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)

對(duì)于大學(xué)生來說，從企業(yè)獲得薪酬是其工作的主要目的以及動(dòng)因，薪酬是大學(xué)生努力工作的報(bào)酬，因此薪酬水平是不是符合大學(xué)生的預(yù)期直接影響著其是否愿意在企業(yè)繼續(xù)干下去。目前國(guó)有企業(yè)的薪酬并不是很有競(jìng)爭(zhēng)力，很多民營(yíng)企業(yè)紛紛祭出高薪手段來吸引大學(xué)生，國(guó)有企業(yè)大學(xué)生為了追求高薪，很容易就會(huì)選擇從企業(yè)離職。應(yīng)該說目前國(guó)有企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面與市場(chǎng)接軌還不夠，薪酬方案比較保守，加上企業(yè)薪酬受到政府監(jiān)管部門的管制比較多，因此薪酬越來越不具有競(jìng)爭(zhēng)力，與民營(yíng)企業(yè)相比，很多國(guó)有企業(yè)的薪酬差距很大。大學(xué)生剛剛從學(xué)校畢業(yè)，生活壓力很大，購房、結(jié)婚等處處都需要錢，因此對(duì)于薪酬比較看重也情有可原，既然對(duì)企業(yè)所提供的薪酬不滿意，就會(huì)選擇跳槽來獲得更好的薪酬。

1.2 晉升機(jī)制太僵化

晉升機(jī)制太僵化是國(guó)有企業(yè)留不住大學(xué)生的又一個(gè)重要原因，對(duì)于大學(xué)生來說，來到一個(gè)企業(yè)，渴望自己職業(yè)發(fā)展能夠比較順暢，這樣才能夠更好地實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。目前在國(guó)有企業(yè)，大學(xué)生晉升發(fā)展渠道比較狹窄，很多時(shí)候晉升靠資歷、靠背景多過靠能力、靠業(yè)績(jī)，這就意味著真正有能力，但是沒有資歷、背景的大學(xué)生，很難獲得順利晉升。國(guó)有企業(yè)大學(xué)生晉升路徑太單一，晉升崗位數(shù)量很少，這就意味著大部分的大學(xué)生很難有一條比較穩(wěn)定的晉升路徑。對(duì)于很多努力工作，卻今生無望的大學(xué)生來說，選擇從國(guó)企辭職，這是一個(gè)趨利避害的行為。綜上，國(guó)有企業(yè)晉升機(jī)制的僵化，導(dǎo)致大學(xué)生晉升需求得不到滿足，從而對(duì)于大學(xué)生的吸引力大大減弱。

1.3 企業(yè)文化活力差

企業(yè)文化是企業(yè)在一定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中沉淀下來的，為廣大員工認(rèn)可以及接受的，影響員工行為的價(jià)值觀念以及行為準(zhǔn)則總和。企業(yè)文化本身具有凝聚作用、激勵(lì)作用、引導(dǎo)作用等，對(duì)于大學(xué)生來說，在一個(gè)企業(yè)工作，不僅僅有物質(zhì)層面的需要，同時(shí)也有文化層面的需要，這意味著良好的企業(yè)文化可以吸引大學(xué)生，反之不好的企業(yè)文化將會(huì)增加大學(xué)生不滿。目前國(guó)有企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面落后，企業(yè)文化保守有余活力不足，企業(yè)文化氛圍不是很理想，這導(dǎo)致了大學(xué)生在這樣的企業(yè)文化氛圍下很不自在，這也會(huì)助長(zhǎng)其離職意愿。

1.4 績(jī)效考核不公平

績(jī)效考核是人力資源管理難點(diǎn)以及重點(diǎn)，同時(shí)也是企業(yè)一項(xiàng)常規(guī)性的工作，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲掛鉤，影響每一個(gè)大學(xué)生的切身利益。很多國(guó)有企業(yè)存在績(jī)效考核不夠公平的弊病，這導(dǎo)致大學(xué)生的不滿增加，成了一些大學(xué)生離職的導(dǎo)火索。舉例來說，部分國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核流于形式，表現(xiàn)比較優(yōu)秀的大學(xué)生考核等級(jí)并不理想，這也就意味著與考核結(jié)果掛鉤的薪酬系數(shù)比較低，大學(xué)生自然滋生對(duì)于績(jī)效考核的諸多不滿，當(dāng)這種不滿意積累到一定程度的時(shí)候，大學(xué)生就會(huì)選擇離職。

2 國(guó)有企業(yè)留住大學(xué)生的具體策略

國(guó)有企業(yè)要想留住大學(xué)生，關(guān)鍵是能夠滿足大學(xué)生的各種需要，能夠提供符合大學(xué)生預(yù)期的各種待遇、條件，具體闡述如下：

2.1 提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬的重要性自然不需要過多地強(qiáng)調(diào)，國(guó)有企業(yè)要想留住大學(xué)生，提升薪酬待遇毫無疑問是最直接，同時(shí)也是最有效的手段。國(guó)有企業(yè)薪酬水平要與市場(chǎng)進(jìn)一步接軌，能夠提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來吸引大學(xué)生，讓大學(xué)生對(duì)于薪酬更加滿意。國(guó)有企業(yè)可以在政策、條件允許的情況下，實(shí)施領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略，薪酬分配要向一線、基層傾斜，這樣才能夠讓剛剛畢業(yè)進(jìn)入單位的大學(xué)生，獲得比較理想的薪酬待遇，不會(huì)因?yàn)閷?duì)于薪酬不滿意而選擇離職。

2.2 優(yōu)化晉升機(jī)制

國(guó)有企業(yè)需要關(guān)注大學(xué)生晉升方面的需要，對(duì)于單位內(nèi)部的晉升路徑進(jìn)行重新規(guī)劃，大學(xué)生進(jìn)入單位之后，幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓大學(xué)生對(duì)于未來的發(fā)展路徑有一個(gè)比較穩(wěn)定的預(yù)期，這樣就會(huì)更安于工作。國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況，構(gòu)建多通道晉升路徑，讓從事不同崗位類別的大學(xué)生都能夠有一個(gè)適合自己的晉升路徑。以上海石化為例，在人才成長(zhǎng)通道建設(shè)方面做得比較出色，構(gòu)建了經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作多通道的晉升路徑，提供更多的晉升崗位給大學(xué)生。同時(shí)在大學(xué)生晉升方面嚴(yán)格相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范晉升流程，確保晉升的公開透明，讓真正有能力的大學(xué)生能夠獲得晉升機(jī)會(huì)。

2.3 提升企業(yè)文化活力

國(guó)有企業(yè)要加強(qiáng)文化建設(shè)，提升企業(yè)文化活力，打造一種良好的企業(yè)文化氛圍，較好地滿足大學(xué)生的情感需求。國(guó)有企業(yè)在文化方面需要與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)于目前比較保守的企業(yè)文化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，弱化不同層級(jí)之間的行政權(quán)威，增加以人為本、民主管理等方面的內(nèi)容，從而贏得大學(xué)生對(duì)于文化的更多認(rèn)可。

2.4 公平進(jìn)行績(jī)效考核

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核需要注重公平，具體來說就是要做到程序公平、結(jié)果公平，大學(xué)生考核指標(biāo)設(shè)計(jì)一定要科學(xué)合理，考核制度面前一律平等，客觀全面地評(píng)價(jià)大學(xué)生的真實(shí)績(jī)效以及工作能力。對(duì)于表現(xiàn)好的大學(xué)生要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，做到績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的匹配，這樣才能夠激勵(lì)大學(xué)生努力工作，愿意在企業(yè)一直干下去。

3 結(jié)束語

總而言之，對(duì)于大學(xué)生不斷流失這一問題，國(guó)有企業(yè)需要給予足夠的重視，全面地把握分析留不住大學(xué)生的具體原因，采取切實(shí)有力的措施來加以應(yīng)對(duì)，從而讓大學(xué)生能夠減少各方面的不滿意，提升大學(xué)生對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。

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