淺談醫(yī)院績效薪酬管理設(shè)計

楊亞奇 趙世強

摘 要：現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力，是人力資源的競爭，人力資源的競爭通過提高人力資本的價值，來促進醫(yī)院社會效益的提高，在整個人力資源的管理體系中，重視過程的管理、現(xiàn)實的評價。讓醫(yī)務(wù)人員貢獻大小和業(yè)務(wù)水平高低與分配掛鉤，特別向關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才傾斜，體現(xiàn)不同崗位、不同人才的含金量。醫(yī)務(wù)人員擁有的知識、技能、管理能力成為分配水平的重要因素，使有所付出，就有所價值，有所得。健全的薪酬管理是吸引、激勵、發(fā)展和留住人才的最有力工具，是實現(xiàn)醫(yī)院人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保證。

關(guān)鍵字：醫(yī)院 績效薪酬 管理設(shè)計

在我國市場經(jīng)濟中無論是公立醫(yī)院還是民營醫(yī)院在薪酬設(shè)計和管理上普遍存在著亟待解決的問題，具體表現(xiàn)為國內(nèi)大部分醫(yī)院的薪酬設(shè)計缺乏公平性，對外缺乏競爭力，這些不利因素直接導(dǎo)致了醫(yī)院員工忠誠度的降低和醫(yī)院整體績效的下降。員工往往由于受到不公平待遇，而心生不滿，并付之行動，如員工與患者溝通不暢，服務(wù)不到位，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)低，致使醫(yī)院糾紛不斷。之所以造成這種矛盾主要原因是由薪酬制度引發(fā)的。薪酬的設(shè)計與管理已不是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過程，而是最困難，最復(fù)雜，充滿矛盾的管理，所以需要系統(tǒng)、全面、科學(xué)地進行薪酬設(shè)計與管理的過程。因此，醫(yī)院薪酬面臨在成本方面的巨大壓力與挑戰(zhàn)，提高對成本規(guī)劃的技能，提高績效考核與管理水平以及為醫(yī)院出謀劃策應(yīng)對成本壓力并激發(fā)員工的潛能至關(guān)重要。鑒于上述原因，醫(yī)院實施薪酬績效管理顯得尤為必要。

薪酬的實質(zhì)是組織對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對組織的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對組織的價值和該員工在該崗位上為組織創(chuàng)造的價值?？冃匠旯芾硎菍?yīng)醫(yī)院績效管理后的一種表達方式，是醫(yī)院管理水平的一個重要標(biāo)志，也是醫(yī)院吸引和激勵人才的最基本手段，更是醫(yī)院發(fā)展的重要杠桿。

1 醫(yī)院薪酬管理

現(xiàn)代醫(yī)院績效管理必須建立薪酬體系，即崗位薪酬體系；技能薪酬體系；能力薪酬體系；保險薪酬體系。

薪酬=工資+員工福利+一次性貨幣報酬+非貨幣報酬

醫(yī)院的薪酬有四個方面組成：①工資：員工每單位工作時間的收入數(shù)額，如：每小時、每個月或每年的工資性收入額。②員工福利：員工在醫(yī)院工作過程中不斷獲取的間接貨幣報酬，含帶薪假期、補助、法定福利、其他福利等。③一次性貨幣報酬：包括特定的報酬，如超勞務(wù)后的一次性獎金，科技創(chuàng)新后的一次獎酬等等。這種報酬的設(shè)立將在未來的現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理中越來越重要。④非貨幣報酬：一個人與就業(yè)相關(guān)的非經(jīng)濟報酬，如表揚、肯定、重視、成就、參與度擴大等。

2 績效薪酬設(shè)計理念

1）體現(xiàn)員工勞動價值?？冃Э己伺c薪酬制度設(shè)計的目標(biāo)讓員工的工作成績得到客觀公正的評價，員工自身價值得到充分體現(xiàn)。2）激發(fā)員工工作熱情、開發(fā)員工潛能。員工士氣是影響醫(yī)院核心競爭力的重要因素?？冃Э己伺c薪酬制度為員工提供成功和發(fā)展的機會。3）體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得原則。優(yōu)勞優(yōu)得是薪酬設(shè)計的最基本的理念，只有體現(xiàn)這一理念，績效管理與考評才能落實到實處。4）吸引并留住醫(yī)院的優(yōu)秀人才。在績效考核與薪酬制度設(shè)計上，把員工的奮斗目標(biāo)引導(dǎo)到醫(yī)院目標(biāo)一致上來，讓工作成為員工的一種自愿行為，使員工感到工作是愉快的，并且珍惜自己的工作崗位。

3 薪酬設(shè)計原則

薪酬管理的原則，包括戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，經(jīng)濟性原則，體現(xiàn)員工價值，激勵作用的原則，公平、公正原則，外部競爭原則，以崗定薪原則，以患者市場和績效為導(dǎo)向原則，以事定崗原則，保證員工基本收入，實行動態(tài)激勵，體現(xiàn)智能結(jié)合、工效掛鉤、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則，在績效結(jié)果面前人人平等，將績效管理與考評落實到實處。醫(yī)院薪酬設(shè)計就是建立一個對醫(yī)院和員工都一樣公平的激勵體系。醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造型，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。

醫(yī)院薪酬設(shè)計主要體現(xiàn)在：

1）透明性原則，將薪酬方案過程全公開。2）激勵性原則，將薪酬與員工的貢獻掛鉤。3）競爭性原則，薪酬設(shè)計有利于吸引和留住人才。4）合法性原則，依照國家法律法規(guī)。5）公平性原則，將績效考評結(jié)果與兌現(xiàn)結(jié)果公開。6）公正性原則，績效考評結(jié)果與兌現(xiàn)結(jié)果一視同仁。

4 醫(yī)院薪酬管理的體系及理論依據(jù)

1）醫(yī)院薪酬管理體系的“3P”理論：是指不同單位有3種不同的支付薪酬的方法：第一個“P”叫以崗（Position）定薪，為崗位付酬。第二個“P”叫以業(yè)績（Performance）定薪，為業(yè)績付酬。第三個“P”是以能力（Person）來定薪。2）醫(yī)院薪酬管理價值評價的原則：醫(yī)院薪酬價值評價的基本原則有三個方面，即效率優(yōu)先、兼顧公平、按貢獻度大小分配。這三個方面有賴于員工能力的提高和潛能的激發(fā)。第一，效率優(yōu)先。主要指醫(yī)院在第一次分配或主要分配方式中要實行工效掛鉤，使多勞多得，這是醫(yī)院分配改革的第一原則。任何方式改革如果背離這一點都是注定要失敗的。第二，兼顧公平。主要指醫(yī)院在第二次分配或次要分配方式中要調(diào)和分配差距，體現(xiàn)社會公平性原則，使得醫(yī)院員工能逐步走向共同富裕，“水漲船才能更高”。第三，按貢獻度大小分配。一方面指前兩項分配時的一種激勵導(dǎo)向；另一方面也是在醫(yī)院年終分配時，要特別體現(xiàn)的一種分配傾斜和補充，使得“優(yōu)勞優(yōu)得”。上述三個方面從作用機制和對象上看，第一主要拉開了醫(yī)院一二三線的差距；第二主要調(diào)節(jié)三二一線的差距；第三主要是對技術(shù)、管理骨干的傾斜。三者的平衡、協(xié)調(diào)與把握是我們醫(yī)院管理者的重要基本功。醫(yī)院進行薪酬價值的分配則依次以貢獻大小、風(fēng)險承擔(dān)、工作態(tài)度、崗位責(zé)任、才能為依據(jù)。要用我們相對公平的薪酬激勵機制，讓平庸的員工轉(zhuǎn)變?yōu)槠胀▎T工或者離開，讓普通員工轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀員工，讓優(yōu)秀員工拿得更多，這就是現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理的目標(biāo)。

5 設(shè)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)的三大原則

1）重要性原則。在制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，根據(jù)該崗位的貢獻程度高低來確定。2）稀缺性原則。在制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，除了要考慮崗位的重要程度外還要考慮崗位任職資格，即該崗位所要求的任職資格是否具有較強的特殊性或稀缺性。3）復(fù)雜性原則。在制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，考慮該崗位工作的復(fù)雜程度，即從事該崗位工作的程序是否比較復(fù)雜、繁瑣、或勞動量和勞動強度較大。

6 醫(yī)院薪酬的功能

1）激勵功能。具有導(dǎo)向性，引導(dǎo)員工進一步把工作做得更好，工作業(yè)績體現(xiàn)在分配上。2）效率功能。體現(xiàn)市場價值、激勵功能、醫(yī)院發(fā)展以適當(dāng)?shù)耐度氆@得更大的產(chǎn)出（成本、效益）。國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》要求，“改革人事制度，完善分配激勵機制”，“實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效跳動醫(yī)務(wù)人員的積極性?！贬t(yī)院要積極探索建立以崗位工資為主要內(nèi)容、形式多樣、自主靈活的全面的分配形式以及較為科學(xué)、規(guī)范和合理的量化標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵作用，充分調(diào)動全體員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]胡玲玲.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理體系優(yōu)化探討[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2017，（25）：17-18.

[2]何細(xì)珍.現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].中國衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，2017，（02）：22-24.

[3]鞏玉美.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理研究[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016，（21）：354.

[4]張潘，陶紅兵，孫楊.我國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革的邏輯分析——以福建省三明市為例[J].中國衛(wèi)生政策研究，2017，10（06）：33-37.

[5]王虎峰.績效工資是公立醫(yī)院改革的動力.中國衛(wèi)生，2010，（07）：60-62.