美國密歇根大學教師薪酬管理體系及發(fā)展特點①

肖 甦，李嬋娟

（北京師范大學，北京100875）

教師薪酬政策是招聘、酬勞和留住頂尖人才的關(guān)鍵［1］。密歇根大學（University of Michigan）作為最早躋身世界一流大學的公立大學之一，被譽為“公立大學的典范”。在激烈的學術(shù)勞動力市場競爭中形成了完備的教師薪酬管理體系，有效地助力其聚集了眾多國際一流人才，為其始終保持世界一流水準、穩(wěn)居各類世界大學排名榜前列提供了重要的人才保障。目前，我國高等教育“雙一流”建設(shè)戰(zhàn)略穩(wěn)步推進，對人才的需求刻不容緩，對大學教師薪酬管理提出了新的挑戰(zhàn)。在此時期，對密歇根大學教師薪酬管理體系進行系統(tǒng)闡述，深入分析其發(fā)展特點，對進一步完善我國大學教師薪酬管理制度具有重要的參考價值。

一、行政權(quán)力與學術(shù)權(quán)力相結(jié)合的雙重管理主體

由于密歇根大學董事會的州憲法地位［2］及根深蒂固的教授治校優(yōu)良傳統(tǒng)，行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力均參與到教師薪酬管理之中，形成了其教師薪酬管理的雙重主體。

一方面，薪酬管理作為行政管理的重要組成部分，其主要操作主體是大學董事會及行政系統(tǒng)。在密歇根大學主要包括董事會、校長、教務(wù)長兼學術(shù)事務(wù)副校長（安阿伯校區(qū)）、分校校長（弗林特校區(qū)和迪爾伯恩校區(qū)）以及各學術(shù)單位的負責人。從法律層面來看，密歇根大學具有密歇根州憲法地位，密歇根大學董事會合法地享有雇傭和解雇教師以及就學校治理作出幾乎所有方面決策的權(quán)力。根據(jù)密歇根大學董事會章程，全體人員的薪酬應(yīng)由董事會確定，董事會可通過批準預算的形式，撥付適當?shù)馁Y金由大學行政官員依權(quán)支付薪酬［3］。董事會下設(shè)“人員、薪酬和治理委員會”（The Personnel，Compensation and Governance ComMittee）。作為董事會的三個常設(shè)委員會之一，該委員會不定期地審視薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)并就相關(guān)事宜向董事會提供建議，以保持和加強大學在高等教育領(lǐng)域的競爭地位。而推動制定一套行之有效的，能夠在諸如功勞、行情和公平之類的標準中間保持最有利平衡的教師薪酬政策，同時，吸引必要的社會資源，讓州議會和董事會批準發(fā)給教師足夠高的薪水，也是校長的重要責任。在行政執(zhí)行層面，大學設(shè)有人力資源辦公室（The Office of University Human Resources），其下設(shè)的薪酬和分類辦公室（The Compensation and Classification Office）主要負責制定薪酬方案、政策和方法，以滿足大學學術(shù)和業(yè)務(wù)部門在吸引、留住、激勵、發(fā)展、分類和組織不同工作人員方面的獨特需求。由于密歇根大學實行分權(quán)化的管理模式，在行政操作層面，決定薪酬的主要責任在基層單位。學校層面的監(jiān)督是為了確保薪酬支付的合法性及校內(nèi)一致性，并且在經(jīng)濟上是負責任的。

另一方面，在教授治校過程中，學術(shù)權(quán)力對教師薪酬管理的參與，形成了另一類管理主體，主要包括有治理權(quán)的教師（Governing Faculty）及其代表機構(gòu)。其中，有治理權(quán)的教師包括終身教授、副教授和助理教授，有時也包括有投票權(quán)的講師、臨床教授、臨床副教授、臨床助理教授、研究科學家、副研究科學家、助理研究科學家、研究調(diào)查員、研究教授、研究副教授、研究助理教授［4］。教師代表機構(gòu)包括在學校層面的大學評議會（University Senate）和學院層面的執(zhí)行委員會（Executive Committee）。大學評議會設(shè)有評議會大學（Senate Assembly）和評議會大學事務(wù)咨詢委員會（Senate Advisory Committee on University Affairs）。評議會下設(shè)教師經(jīng)濟狀況委員會（ComMitteeon the EconoMic Statusof the Faculty），主要就大學預算事宜向董事會和行政部門提供建議咨詢，表達教師的工資和福利訴求。執(zhí)行委員會主要協(xié)助學院院長管理學院事務(wù)，代表有治理權(quán)的教師參與學院內(nèi)部教師薪酬管理。

二、全面薪酬管理原則

密歇根大學實行全面薪酬（Total Compensation）管理，其教師薪酬包括工資（Salary）和福利（Benefits）。為了確保校內(nèi)薪酬管理的一致性，學校層面制定了薪酬管理基本原則，并細化為工資管理原則和福利管理原則兩個方面。

學校層面針對教師薪酬管理有一系列基本原則。大學提供直接薪酬、福利以及職業(yè)相關(guān)投資，能夠吸引、留住、獎勵和激勵高素質(zhì)、多樣化教職員工的產(chǎn)出能力及對大學的忠誠；靈活適應(yīng)大學面臨的動態(tài)挑戰(zhàn)以及不同學院、校區(qū)間的差異；有助于大學成功競聘到能夠完成大學使命的技能型人員；在大學資源范圍內(nèi)設(shè)置報酬，兼顧考慮到類似的教育、研究和服務(wù)組織以及招聘市場的情況；在滿足所有法律、合同和規(guī)范要求的同時，保障教職員工稅收的有效性；具有財政可靠性［5］。

（一）工資管理原則

密歇根大學在教師工資管理中堅持以下原則：工資報酬是為了招聘和留住優(yōu)秀教職員工而設(shè)計的；獎勵各級表現(xiàn)優(yōu)秀的人員；工資報酬反映了工作的貢獻、內(nèi)容和復雜性；工資的周期性增長主要基于績效的判斷，定期評估個人工作表現(xiàn)；將大學服務(wù)作為提高績效的一個因素；考慮到工資設(shè)計過程中的市場壓力，內(nèi)部競爭和外部競爭等影響因素；不實行或容忍不合法的工資歧視。

（二）福利管理原則

密歇根大學的管理者認為，健康、無慮的教職員工才最有可能為完成大學使命做出貢獻。因此，大學為教師和退休人員提供健康、退休及其他與工作相關(guān)的福利，以滿足其不同需求。其福利管理的指導原則是：為教職員工及退休人員提供靈活選擇，盡可能滿足其個體需求及福利偏好，其福利選擇將對其生活事件做出反應(yīng)；提供的福利可與類似雇主提供的福利相競爭；福利費用由教職員工或退休人員與大學共同承擔，以承擔彼此的財務(wù)責任；在法律上可行和財務(wù)審慎的情況下，大學將對福利進行設(shè)計，以幫助教職員工節(jié)省稅費；提供信息和咨詢，幫助教職員工對其福利做出明智選擇。

三、工資為主、福利為輔的二元薪酬結(jié)構(gòu)

密歇根大學教師薪酬包括工資和福利，其中的工資主要指基本工資，是教師報酬的主要組成部分，而豐富多樣的福利項目是其教師薪酬的重要補充。根據(jù)2007-2017財年密歇根大學人員薪酬支出情況統(tǒng)計，工資支出約占薪酬支出總額的75%，福利支出約占25%［6］。

（一）工資

密歇根大學的教師工資包括基本工資（Base Salaries）和可變工資。其中，基本工資是大學向教師提供報酬的主要方式，是根據(jù)勞動合同約定的工資標準計算的工資?？勺児べY包括績效獎勵、額外報酬、遠程補貼、失業(yè)補貼和勞動者補貼等項目［7］。

1.基本工資

密歇根大學教師基本工資實行簽約工資制。決定教師最初薪酬的薪酬等級主要是基于該職位所必需的技能，以及與該職位相關(guān)的經(jīng)驗。每年或每學年的基本工資，通常由學院院長、系主任或單位負責人與教師個人商議擬定。這種協(xié)定需經(jīng)學院院長或單位負責人及大學教務(wù)長兼學術(shù)事務(wù)執(zhí)行副校長、研究副校長（研究科學家崗位）、醫(yī)療事務(wù)執(zhí)行副校長（醫(yī)學院人員）、或分校校長批準。

2.績效獎勵

在安阿伯校區(qū)，由教務(wù)長兼學術(shù)事務(wù)執(zhí)行副校長向董事會提交學術(shù)部門年度總預算，并提出學校范圍的年度增長目標。在迪爾伯恩校區(qū)和弗林特校區(qū)，由分校校長負責向董事會提交預算建議。教師個人的績效獎勵由學院院長、單位負責人或部門執(zhí)行委員會（Executive Committee）負責決定，通常在每年的9月1日生效。在下設(shè)系的學術(shù)單位，通常由系主任提出決定建議，有時也包含晉升或執(zhí)行委員會（Promotion or Executive committees）的意見。

3.額外報酬

額外報酬是指大學支付給教師的超出其全職工資的報酬。全職教師只有提供與其約定職責非直接相關(guān)的服務(wù)時才會收到來自大學的額外報酬，除非存在以下幾種情況：一是額外職責（Additional Duties）。學校有時號召教師個人參加與其先前約定的大學職責非直接相關(guān)的額外的重大活動，如承擔行政管理職責。只有當這些職責無法包含在常規(guī)職責中，且經(jīng)學院院長或單位負責人以及教務(wù)長兼學術(shù)事務(wù)執(zhí)行副校長、研究副校長（研究科學家崗位）、醫(yī)務(wù)事務(wù)執(zhí)行副校長（醫(yī)學院人員）或分校區(qū)校長審批同意，才可支付額外報酬。二是額外聘約（AdditionalAppointments）。學年聘用制教師很可能在聘約（尤其是夏季聘約）未涵蓋的學期與大學簽訂額外聘約。特殊情況需經(jīng)學院院長或分校區(qū)教務(wù)長兼學術(shù)事務(wù)副校長審批同意。任何額外報酬均不得高于教師的固定工資。三是臨時性服務(wù)（Non-Recurring Services）。大學可以向提供本職工作之外臨時性服務(wù)的教師支付酬金，包括學術(shù)獎勵或其他與工作相關(guān)的獎勵。這種支付必須與教師所在院系的規(guī)章制度相一致，必須遵照既定程序。四是繼續(xù)教育活動（Continuing Education Activities）。如聘約明確繼續(xù)教育活動不包括在教師本職職責之內(nèi)，則教師參與繼續(xù)教育活動就將獲得報酬。“繼續(xù)教育活動”是由學院主導或參與的短期課程，或教師在其中擔任指導教師的非學分課程。教師在其通常服務(wù)的大學校區(qū)之外的校區(qū)或校外為繼續(xù)教育提供講座或類似服務(wù)，大學可支付其差旅費。

4.遠程補貼

如果為履行其職責需要教師在距離大學較遠的地區(qū)居住一段時間，教師就可獲得遠程補貼。在確定補貼數(shù)額時，一般會考慮異常困難的生活或工作條件，過度的體力艱辛，特別是危險的條件和完成職責所需要大量的無規(guī)律的、不定期的工作。

5.失業(yè)補貼

符合資格的現(xiàn)任教師及前任教師，可以根據(jù)1970年《聯(lián)邦就業(yè)保障修正案》和《密歇根州就業(yè)保障法》，在失業(yè)期間領(lǐng)取失業(yè)補貼。

6.勞動者補貼

密歇根大學為在受聘期間遭受工傷或職業(yè)病的所有教師提供勞動者補貼。由大學的勞動關(guān)系項目（University’sWorkConnections Program）依照密歇根州法律提供相關(guān)補貼，包括醫(yī)藥費（如急救和醫(yī)療護理）以及適當情況下的一定比率的工資。

（二）福利

眾多福利項目是密歇根大學吸引和留住杰出教師的重要途徑之一。教師及其家屬有資格獲得各種各樣的福利待遇，這些福利的大部分費用由大學承擔。教師可以在眾多福利項目中選擇適合自己的項目。教師福利根據(jù)教師承擔福利費用的比例從低到高，可以分為核心福利、額外福利和輔助福利。核心福利主要包括醫(yī)療保健和藥物保險、退休計劃等，其費用大部分由大學承擔，小部分由教師承擔。如符合資格的教師參加大學退休計劃，每月繳納其應(yīng)發(fā)工資的5%，大學配套繳納10%［8］。額外福利，包括牙科計劃、長期殘疾保險等，其費用小部分由大學承擔，大部分由教師承擔。輔助福利，是大學在能夠利用規(guī)模優(yōu)勢為教師節(jié)省成本時所提供的一些付費服務(wù)，如法律援助等，其費用完全由教師承擔。［9］根據(jù)福利內(nèi)容又可以分為健康福利（Caring for Your Health&Well-being）、投資于安全未來的福利（Investing in a Secure Future）和提升工作-家庭平衡的福利（Promoting Balance）（見表1）。

表1：密歇根大學教師福利項目

四、市場導向的教師薪酬水平

正如密歇根大學前任校長所說，教師的薪酬水平是由強大的市場力量決定的［10］。密歇根大學每年幾十億美元的經(jīng)營預算中，約60%用于教師和職員薪酬［11］。相對于薪酬結(jié)構(gòu)，這種市場導向更多地體現(xiàn)在薪酬水平的外部競爭力和內(nèi)部差異性上。由于各級各類教師的福利額度很難確切比較，所以本文主要對密歇根大學各級各類教師的工資水平進行比較，以反映其薪酬的市場導向性。同時考慮到工資的地區(qū)性差異，鑒于安阿伯校區(qū)是密歇根大學的主校區(qū)，本文主要對密歇根大學安阿伯校區(qū)教師工資（FTR salary，下同）①情況進行闡述。

（一）各職級教師工資的差異性

密歇根大學各級教師之間、各級教師內(nèi)部工資差異顯著（見表2）。一方面，各級教師之間工資差異性較大，且教師等級越高差異性越大。2016年，安阿伯校區(qū)正式教學人員中，學年聘約②教授、副教授、助理教授③平均工資分別為17.01萬美元、11.17萬美元、9.45萬美元，即教授平均工資是副教授平均工資的1.52倍，副教授平均工資是助理教授平均工資的1.18倍。另一方面，各等級教師工資跨度存在交叉現(xiàn)象，同一等級教師工資跨度很大，教授工資跨度明顯高于副教授、助理教授工資跨度。2016年，學年聘約教授工資最大值是最小值的7.74倍，而副教授、助理教授則分別為4.06倍和4.28倍。

表2：2016年密歇根大學安阿伯校區(qū)各級教師工資（FTR）（單位：萬美元）

（二）各學科教師工資的差異性

由于不同專業(yè)領(lǐng)域?qū)W術(shù)人員在大學及非學術(shù)單位的市場工資情況不同，密歇根大學內(nèi)部不同專業(yè)教師工資水平也呈現(xiàn)出顯著差異，這一現(xiàn)象在各級教師中均有所體現(xiàn)。截至2016年11月1日，密歇根大學安阿伯校區(qū)16個聘有學年聘約教師的學院中，教授平均工資（FTR）最高為工商管理學院（27.43萬美元），其次為法學院（26.64萬美元），第三為公共政策學院（21.93萬美元），最低為音樂學院（12.14萬美元），最高平均工資是最低平均工資的2.26倍。在15個聘有學年聘約副教授的學院中，副教授平均工資（FTR）最高為工商管理學院（19.75萬美元），其次為信息學院（14.06萬美元），第三為牙醫(yī)學院（13.46萬美元），最低為音樂學院（8.96萬美元），最高平均工資是最低平均工資的2.20倍。在15個聘有學年聘約助理教授的學院中，助理教授平均工資（FTR）最高為工商管理學院（18.65萬美元），其次為法學院（17.04萬美元），第三為信息學院（11.42萬美元），最低為建筑和城市規(guī)劃學院（7.27萬美元），最高平均工資是最低平均工資的2.57倍（見表3）。

表3：2016年密歇根大學安阿伯校區(qū)各學院教師平均工資（FTR）情況表 （單位：萬美元）

（三）教師工資的外部競爭力

為了解教師工資的外部競爭力情況，密歇根大學每年都會將本校教師（安阿伯校區(qū)，且不含醫(yī)學院教師）工資與部分兄弟院校進行比較，包括9所私立大學和9所公立大學［12］（如圖1所示）。

圖1 密歇根大學及同行大學各級教師平均工資，通貨膨脹調(diào)整，2006-2016財年

本文借此數(shù)據(jù)進行比較分析以反映其教師工資的外部競爭力。比較發(fā)現(xiàn)，密歇根大學各級教師平均工資水平整體偏高。2006-2016財年11年間，密歇根大學各級教師平均工資與公立大學同行相比，均高于平均值，具有一定的競爭力④；但均落后于私立大學同行⑤。且教師職級越高，密歇根大學教師平均工資較公立大學同行的競爭力越大，較私立同行的差距也越大。

五、密歇根大學教師薪酬管理體系的發(fā)展特點

近年來，受外部經(jīng)濟因素影響，面對財政緊縮、私立及公立頂尖大學競爭激烈的雙重挑戰(zhàn)，密歇根大學教師薪酬管理政策也在不斷調(diào)整。

（一）薪酬總額占大學運營成本的比例緩慢下降

在財務(wù)緊縮時期，控制成本是大學管理的當務(wù)之急，人員成本的增速相應(yīng)放緩。因大學年度財務(wù)報告中并未進一步拆分教師薪酬和職員薪酬，本文對大學2007-2017財年教職員工薪酬總額情況進行了整理，以側(cè)面反映其教師薪酬總額的變化情況。整理發(fā)現(xiàn)，近11年以來密歇根大學的運營成本不斷上漲，薪酬支出保持在63%及以上，但薪酬支出占大學運營成本的比例呈下降趨勢，從2007財年的66%下降到2017財年的63%（見表4）。

表4：密歇根大學2007-2017財年人員薪酬總額情況⑥（單位：億美元）

（二）教師工資的外部競爭力緩慢下降

2007-2017財年，密歇根大學教職員工薪酬支出增長緩慢。即使2007財年、2008財年增長速度略有提升，根據(jù)密歇根大學年度財務(wù)報告，當年度大部分工資支出增額發(fā)生在醫(yī)療系統(tǒng)中護理及其他醫(yī)療專業(yè)人員的加入及其工資標準的提升。在2007財年，大學醫(yī)療系統(tǒng)工資支出增長為9%，雇員人數(shù)增長為5%，而大學其他部門的工資支出增長為4%，雇員人數(shù)變動極?。?3］。在此情況下，密歇根大學教師工資的外部競爭力呈現(xiàn)緩慢下降趨勢。與兄弟院校相比，2006年至2016年，密歇根大學各級教師平均工資增速不但低于私立大學同行，也低于公立大學同行。各級教師工資較公立大學同行的比較優(yōu)勢均呈現(xiàn)下降趨勢，較私立大學同行的差距在逐步擴大（見表5）。

表5：密歇根大學及同行大學各級教師平均工資增速情況（單位：萬美元）

（三）教師之間的工資差距逐漸拉大

由于教師工資增速不同，各級各類教師之間的工資（FTR）差距均呈現(xiàn)拉大趨勢。一方面，同級教師內(nèi)部工資（FTR）跨度逐漸拉大。這一趨勢主要體現(xiàn)在學年聘約教授中。根據(jù)大學人力資源網(wǎng)站數(shù)據(jù)統(tǒng)計，學年聘約教師中，2012年教授工資最大值是最小值的6.27倍，到2016年增長為7.74倍；2012年副教授工資最大值是最小值的4.20倍，2016年為4.06倍；2012年助理教授工資最大值是最小值的4.05倍，2016年為4.28倍。另一方面，雖然各級教師平均工資（FTR）均呈上漲趨勢，但因年度增幅不同，各級教師間的工資差距也在逐漸拉大（詳見表6、表7、表8）。

表6：2012-2016年密歇根大學安阿伯校區(qū)教授工資（FTR）（單位：萬美元）

表7：2012-2016年密歇根大學安阿伯校區(qū)副教授工資（FTR）（單位：萬美元）

表8：2012-2016年密歇根大學安阿伯校區(qū)助理教授工資（FTR）⑦（單位：萬美元）

教授平均工資漲幅較副教授、助理教授要高，如2013-2016年，學年聘約教師中，教授平均工資同比增長率分別為3.5%、2.9%、2.5%、2.8%，而副教授為3.0%、2.9%、2.0%、1.7%，助理教授為1.9%、2.3%、0.9%、1.9%。反映在工資差距上，2012-2016年，教授平均工資分別為助理教授的1.72倍、1.75倍、1.76倍、1.79倍、1.80倍，副教授平均工資分別為助理教授的1.15倍、1.16倍、1.17倍、1.18倍、1.18倍。

（四）在控制成本增長的同時努力提供有競爭力的福利項目

面對緊縮的財政政策，密歇根大學積極發(fā)揮附屬醫(yī)療系統(tǒng)的優(yōu)勢努力在控制福利成本增長的同時提供有競爭力的福利項目，以提升其教師薪酬的市場競爭力。根據(jù)大學年度財務(wù)報告，2007財年、2008財年大學人員福利費用的增長率高于工資，主要原因是醫(yī)療保險和處方藥成本上升。雖然大學采取了設(shè)置藥劑福利管理專員統(tǒng)一管理藥劑福利，成立藥房福利咨詢委員會優(yōu)化處方、配藥，鼓勵員工選擇符合其需要的最低成本的保險計劃并分擔醫(yī)療保險費用成本上升部分等多項措施，以努力控制醫(yī)療福利的增長速度。2016財年員工福利費用的增長主要是由于退休福利費用的增加。密歇根大學于2011年宣布對退休人員健康福利資格要求和大學繳費額度進行修訂，以期在保持有競爭力的退休人員健康福利的同時協(xié)助解決目前及未來退休人員及其家屬健康福利費用加速問題。

新的退休人員健康福利方案于2013年1月1日至2021年1月1日期間逐步實施。新方案利用一個計分系統(tǒng)來確定退休資格。其中，分數(shù)代表年齡和全職服務(wù)年限的結(jié)合，從2013年到2021年退休所需點數(shù)逐步增加，且大學為在此期間退休的人員繳納的醫(yī)療福利費用將逐漸減少。2017財年，大學繼續(xù)監(jiān)測和評估在職業(yè)人和退休人員健康福利成本，改善教職員工的健康福利，以確保在地方及全國高等教育及醫(yī)療保健市場的競爭力。這些舉措促進了人員滿意度的整體提升。

總之，密歇根大學完備的教師薪酬管理系統(tǒng)對招募和保留優(yōu)秀人才發(fā)揮著重要作用。密歇根大學人員薪酬支出在大學運營支出中占據(jù)很大比例，但受經(jīng)濟因素影響，大學也在控制人員薪酬成本的增速。在財政緊縮時期，雖然各職級教師的工資增速均受到影響，但大學著力保持教授級高級人才的工資競爭力。在控制工資增長的同時，密歇根大學積極發(fā)揮附屬醫(yī)療系統(tǒng)的優(yōu)勢努力在控制福利成本增長的同時提供有競爭力的福利項目，以提升其教師薪酬的市場競爭力。

注釋：

①對于全職人員（full-time staff），包括所有資金來源的工資，但不包括以下幾種：暑期教學研究的獎勵、加班費以及臨時管理職能導致的差價。對于非全職人員（part-time staff），使用的是全職等效費率（full-time equivalent rate，F(xiàn)TR），即換算為如果員工在整個學術(shù)年度或日歷年度全職工作會收到全年工資。

②大學年聘約（University-year Appointments），又稱學年聘約（Academic-year Appointments），大學每年有三個學期，即秋季學期（第一學期）、冬季學期（第二學期）、春季學期和夏季學期（第三學期-A、三學期-B），大學年聘約包括三個學期中的兩個，在密歇根大學安阿伯校區(qū)一個大學年聘期是9個月，一個大學年的工資按12個月分期支付；密歇根大學董事會將財年（Fiscalyear）界定為7月1日至6月30日。下同。

③因密歇根大學安阿伯校區(qū)正式教師中的講師（Instructor）人數(shù)很少，故本文不對其進行分析。下同。

④根據(jù)密歇根大學人力資源網(wǎng)站數(shù)據(jù)報告中關(guān)于2013財年聘約助理教授平均工資同比增長為負的主要原因是新聘用的助理教授工資低于平均工資導致的表述，以及密歇根大學教務(wù)處網(wǎng)站2013年財務(wù)報告中關(guān)于增設(shè)150個教師崗位以縮小師生比的表述，密歇根大學2013財年-2016財年助理教授平均工資增速下降在一定程度上是受到學校新招募大量助理教授的影響。

⑤私立兄弟院校大學包括哥倫比亞大學（Columbia University in the City of New York）、康奈爾大學（Cornell University）、哈佛大學（Harvard University）、西北大學（Northwestern University）、普林斯頓大學（Princeton University）、斯坦福大學（Stanford University）、芝加哥大學（University of Chicago）、賓夕法尼亞大學（University of Pennsylvania）、耶魯大學（Yale University）等9所高校。公立兄弟院校包括印第安納大學伯明頓分校（Indiana University-Bloomington）、加州大學伯克利分校（University of California-Berkeley）、加州大學洛杉磯分校（University of California-Los Angeles）、伊利諾伊大學香檳分校（University of IllinoisatUrbana-Champaign）、明尼蘇達大學雙城分校（University of Minnesota-Tw in Cities）、北卡羅來納大學教堂山分校（University of North Carolina at Chapel Hill）、弗吉尼亞大學（University of Virginia-Main Campus）、華盛頓大學西雅圖校區(qū)（University ofWashington-Seattle Campus）、威斯康星大學麥迪遜校區(qū)（University ofWisconsin-Madison）等9所高校。下同。

⑥表中數(shù)據(jù)均截至當年6月30日。

⑦根據(jù)密歇根大學人力資源網(wǎng)站數(shù)據(jù)說明，2013財年聘約的助理教授工資同比增長為負主要是由于新聘任助理教授工資低于平均工資導致。

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［6］［13］The University of Michigan.University Annual Reports［EB/OL］.［2017-12-20］.http：//www.finance.umich.edu/.

［7］［8］［11］The University of Michigan.Faculty Handbook［EB/OL］.［2016-10-04］.http：//www.provost.umich.edu/faculty/handbook/handbook.pdf.

［9］The University of Michigan.Compensation and Classification［EB/OL］.［2017-11-23］.https：//hr.umich.edu/working-u-m/management-administration/compens ation-classification.

［12］The University of Michigan.The Michigan Almanac［EB/OL］.［2017-03-21］.http：//obp.umich.edu/michigan-almanac/.