非營(yíng)利組織部門主管績(jī)效管理研究
——以中國(guó)農(nóng)業(yè)科學(xué)院S研究所為例

王靜靜

(安徽廣播電視大學(xué)滁州分校 教學(xué)處，安徽 滁州 239000)

隨著社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代的變遷，我國(guó)的非營(yíng)利組織漸漸嶄露頭角并取得迅猛發(fā)展。非營(yíng)利組織可以為社會(huì)提供某種特定的公益產(chǎn)品，具有非營(yíng)利性、志愿性、非政治性等幾個(gè)特征，所以更能代表群眾的意愿，具有一定的權(quán)威性和公信力[1]。但是很多非營(yíng)利組織在作用的發(fā)揮上卻不盡人心，存在人浮于事的現(xiàn)象。原因在于非營(yíng)利組織自身缺乏效率機(jī)制的激勵(lì)，其績(jī)效管理制度不完善。本文以中國(guó)農(nóng)業(yè)科學(xué)院S研究所為例，結(jié)合績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估的相關(guān)理論，深入闡釋非營(yíng)利組織部門主管的績(jī)效管理問題，并結(jié)合提出的相關(guān)問題制定初步部門主管績(jī)效提升策略。

1 中國(guó)農(nóng)業(yè)科學(xué)院S研究所主管績(jī)效管理存在的問題

中國(guó)農(nóng)業(yè)科學(xué)院S研究所創(chuàng)建于1957年8月，是首批成立的中國(guó)農(nóng)業(yè)科學(xué)院五個(gè)直屬專業(yè)研究所之一，2013年，研究所入選中國(guó)農(nóng)業(yè)科學(xué)院科技創(chuàng)新工程第一批試點(diǎn)研究所?，F(xiàn)有在職職工239人，其中科技人員226人，占在職職工總數(shù)的94.5%。其中，高級(jí)主管人員39人，占總?cè)藛T的比例達(dá)到16.32%，在國(guó)內(nèi)外具有較高影響力的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。多年來(lái)，中國(guó)農(nóng)業(yè)科學(xué)院S研究所不斷地完善管理體系，引入績(jī)效考核制度，在客觀性、公正性和全面性等方面都有了較大的改善，但是其實(shí)施效果不是很理想，其中部門主管績(jī)效考核問題是一個(gè)突出問題。具體來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)為以下幾方面：

1.1 部門主管績(jī)效考核流于形式

中國(guó)農(nóng)業(yè)科學(xué)院S研究所中對(duì)于部門主管的考核方式主要有兩種，一種是“考勤加年終述職”，另一種是“考勤加目標(biāo)責(zé)任書加年終述職”[2]，在這種模式下，目標(biāo)責(zé)任書成為了績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣的績(jī)效考核方式也獲得了眾多非營(yíng)利組織的認(rèn)可。但是在實(shí)施過程中，往往多流于形式，年終能否評(píng)為優(yōu)秀，多由主管領(lǐng)導(dǎo)決定，導(dǎo)致考核效果不理想。

1.2 績(jī)效考核目標(biāo)與單位戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

由于中國(guó)農(nóng)業(yè)科學(xué)院S研究所不具有營(yíng)利功能，它不能以財(cái)務(wù)指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)等來(lái)進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的考核，主要是將研究所的整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門，各個(gè)部門主管將其轉(zhuǎn)化為具體的績(jī)效計(jì)劃，在這個(gè)過程中，各個(gè)部門主管僅僅從各自部門的利益出發(fā)，不考慮其他部門的工作完成情況，置整個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)于不顧，不利于引導(dǎo)部門主管實(shí)現(xiàn)組織利益的最大化。

1.3 績(jī)效考核評(píng)價(jià)者選擇不合理

在中國(guó)農(nóng)業(yè)科學(xué)院S研究所部門主管的績(jī)效考核中，上級(jí)管理者的評(píng)價(jià)在整個(gè)考核中占很大的比重，其他利益相關(guān)者幾乎沒有權(quán)利通過測(cè)評(píng)來(lái)闡述自己的想法。雖然公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于部門主管的工作情況最了解、最有發(fā)言權(quán)，但是這種評(píng)價(jià)者的選擇機(jī)制不合理，導(dǎo)致部門主管績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏客觀性。

1.4 “吃大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用單一

績(jī)效管理的實(shí)踐中，由于中國(guó)農(nóng)業(yè)科學(xué)院S研究所的產(chǎn)出結(jié)果與努力程度之間關(guān)系比較模糊，還有上級(jí)管理者“老好人”思想，導(dǎo)致現(xiàn)成的獎(jiǎng)懲措施形同虛設(shè)，“平均主義”“吃大鍋飯”的現(xiàn)象比較突出[3]。此外，績(jī)效考核結(jié)果沒有與績(jī)效工資、崗位聘用等掛鉤，這就造成了績(jī)效管理無(wú)法起到將優(yōu)秀員工與平庸員工區(qū)分開來(lái)的作用，部門整體工作的積極性也降低。

1.5 績(jī)效監(jiān)督、溝通、反饋機(jī)制不健全

在中國(guó)農(nóng)業(yè)科學(xué)院S研究所中，對(duì)于部門主管的績(jī)效考核大多是以定性評(píng)價(jià)為主，主要是依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，所以績(jī)效監(jiān)督、溝通、反饋等方面的信息都是由人力資源部門與組織領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行直接溝通，一般情況下，不會(huì)將反饋結(jié)果傳遞給部門主管，所以他們對(duì)于考核結(jié)果一無(wú)所知，也不會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的工作狀態(tài)調(diào)整。管理學(xué)家卡普蘭認(rèn)為，績(jī)效管理70%的效果都來(lái)源于績(jī)效反饋。如果缺少績(jī)效反饋，部門主管根部知道哪些方面存在不足，如何提升自己，績(jī)效管理的效果就會(huì)事倍功半[4]。

2 中國(guó)農(nóng)業(yè)科學(xué)院S研究所主管績(jī)效管理改進(jìn)方案

西方國(guó)家在績(jī)效管理方面經(jīng)過多年的探索，已經(jīng)逐漸形成了比較完整、科學(xué)的績(jī)效管理體系，本文認(rèn)為S研究所部門主管績(jī)效管理提升方面可以汲取西方發(fā)達(dá)國(guó)家的管理經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡，根據(jù)S研究所實(shí)際情況，制定平衡計(jì)分卡績(jī)效管理評(píng)分表，如下表所示。

3 非盈利組織績(jī)效管理提升策略

3.1 科學(xué)制定績(jī)效計(jì)劃

在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，平衡計(jì)分卡在績(jī)效管理中顯示出了強(qiáng)大的作用，受到了很多非營(yíng)利組織的運(yùn)用。平衡計(jì)分卡相比于其他績(jī)效管理方式而言，它注重戰(zhàn)略與績(jī)效并重，過程與結(jié)構(gòu)導(dǎo)向并重，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，所以評(píng)價(jià)更為全面合理。我國(guó)非營(yíng)利組織部門主管績(jī)效管理可以采用這種指標(biāo)體系，將部門主管的績(jī)效分解為對(duì)象服務(wù)、內(nèi)部流程、自我成長(zhǎng)發(fā)展、非財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況等，讓部門主管知道該怎么做，做到什么程度，這樣才有利于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

平衡計(jì)分卡績(jī)效管理評(píng)分表

3.2 精細(xì)選取部門主管績(jī)效評(píng)價(jià)者

根據(jù)信息不對(duì)稱理論，對(duì)于非營(yíng)利組織部門主管的績(jī)效考核不應(yīng)該僅僅是聽取上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見，應(yīng)該建立起多維度、全方位的評(píng)價(jià)體系，精心挑選考核對(duì)象，可以從部門主管平時(shí)接觸的服務(wù)對(duì)象，以及下屬員工中選取評(píng)價(jià)者，因?yàn)樗麄兘佑|頻率較高，所掌握的信息也更為全面、客觀。這樣一來(lái)，就能充分制衡各方面的利益，引導(dǎo)部門主管更好地領(lǐng)導(dǎo)下屬員工圍繞組織整體戰(zhàn)略利益最大化而不懈努力，提高部門管理者的憂患意識(shí)。

3.3 強(qiáng)化績(jī)效管理激勵(lì)作用，將績(jī)效考核結(jié)果與職工晉升相掛鉤

目前國(guó)際上非營(yíng)利性組織的績(jī)效管理實(shí)踐來(lái)看，部門主管的績(jī)效考核結(jié)果還與員工的任職時(shí)間和晉升資格等掛鉤。比如，有的組織規(guī)定，只有績(jī)效等次獲得前三的部門主管才有資格繼續(xù)任職，并獲得晉升職位的資格，而對(duì)于表現(xiàn)不穩(wěn)定的部門主管則可能面臨著調(diào)崗培訓(xùn)、離職的危險(xiǎn)。我國(guó)非營(yíng)利組織部門主管的績(jī)效管理中也應(yīng)該將這一管理方式引入進(jìn)來(lái)，加強(qiáng)考核結(jié)果與工作的掛鉤程度。

3.4 建立完整的績(jī)效監(jiān)督、溝通、反饋機(jī)制

在發(fā)達(dá)國(guó)家的非營(yíng)利組織的績(jī)效管理體系中，都包含了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效應(yīng)用等各個(gè)環(huán)節(jié)，它改變了以往只注重績(jī)效考核單一環(huán)節(jié)的現(xiàn)狀。比如在績(jī)效監(jiān)控方面，有些非營(yíng)利組織甚至將考核的頻率控制在每周一次。在績(jī)效反饋方面，有些組織則是要求員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果作出評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給評(píng)價(jià)者，實(shí)現(xiàn)雙方之間的互動(dòng)交流。所以，我國(guó)非營(yíng)利組織部門主管績(jī)效考核應(yīng)實(shí)行封閉式的循環(huán)式的績(jī)效考核，讓部門主管及時(shí)了解工作反饋，進(jìn)而有的放矢，進(jìn)行工作調(diào)整，這不僅能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，還能提升組織的運(yùn)行效率。

3.5 建立以績(jī)效為中心的管理文化

由于中國(guó)歷來(lái)比較重視關(guān)系文化，目前國(guó)內(nèi)很多非營(yíng)利組織績(jī)效管理中仍然沒有擺脫“關(guān)系至上”的現(xiàn)狀，不利于部門主管發(fā)揮主觀能動(dòng)性。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行宣傳，讓每名員工明確績(jī)效管理的內(nèi)涵、過程，并通過監(jiān)督、激勵(lì)等手段來(lái)督促領(lǐng)導(dǎo)和員工重視績(jī)效管理。

參考文獻(xiàn)：

[1] 姜宏青.我國(guó)非營(yíng)利組織績(jī)效會(huì)計(jì)相關(guān)問題研究[J].會(huì)計(jì)研究，2012(07)：32—38.

[2] 姜宏青.非營(yíng)利組織績(jī)效管理會(huì)計(jì)信息披露體系研究[J].會(huì)計(jì)之友，2014(10)：2—8.

[3] 姜宏青，王玉蓮，萬(wàn)鑫淼.我國(guó)民間非營(yíng)利組織績(jī)效內(nèi)部控制研究[J].山東大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2014(02)：53—62.

[4] 夏煒，葉金福，蔡建峰，等.非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估理論綜述[J].軟科學(xué)，2010(04)：120—125.