路橋公司基本工資管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

王雪純

[提要] 隨著2014年國務(wù)院43號(hào)文的推出和重慶市政府發(fā)布的關(guān)于深化國企改革的意見，路橋公司提出“市場化”方向的轉(zhuǎn)型。在公司“十三五”戰(zhàn)略規(guī)劃中，薪酬管理作為激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的重要工具之一，其改革成為非常重要的一項(xiàng)任務(wù)。企業(yè)如何通過薪酬管理充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，引進(jìn)優(yōu)秀人才，從而提升公司經(jīng)營水平成為公司面臨的一大挑戰(zhàn)。而基本工資作為薪酬體系中最基本、最核心的部分，員工對(duì)基本工資的滿意度很大程度上決定了對(duì)整個(gè)薪酬體系的滿意度。本文以路橋公司為研究對(duì)象，通過對(duì)路橋公司基本工資管理體系現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析，提出公司現(xiàn)行基本工資管理體系存在的問題，并設(shè)計(jì)了一套優(yōu)化的具體方案。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;基本工資;優(yōu)化設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2018年3月28日

一、引言

2014年，重慶市政府發(fā)布一系列關(guān)于進(jìn)一步深化國資國企改革的意見。改革方案明確力爭通過3～5年的扎實(shí)推進(jìn)，通過推進(jìn)部分具備條件的國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)層級(jí)的整體上市、組建投資運(yùn)營公司、積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)、國有股引增或轉(zhuǎn)讓減持、鼓勵(lì)員工持股等方式進(jìn)一步提高國企活力和競爭力。

路橋公司成立于2002年，作為一家由重慶市政府授權(quán)對(duì)主城區(qū)七座特大型跨江橋梁以及后續(xù)投資修建的特大型跨江橋梁進(jìn)行統(tǒng)一管理的國有企業(yè)，受國家和重慶市政府政策的影響，正在向“市場化”方向進(jìn)行轉(zhuǎn)型，從量變轉(zhuǎn)為質(zhì)變，即由傳統(tǒng)的非盈利性質(zhì)的公益性事業(yè)逐漸轉(zhuǎn)為以經(jīng)營性業(yè)務(wù)為主，能夠獲取經(jīng)營性現(xiàn)金流的項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)自我造血。

目前，公司原有的基本工資管理體系制度已經(jīng)不能適應(yīng)公司“市場化”轉(zhuǎn)型的要求，公司缺乏一個(gè)完善的基本工資管理體系，員工普遍對(duì)基本工資水平不滿意，導(dǎo)致員工的積極性不足，無法實(shí)現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)功能。同時(shí)，基本工資管理體系突出問題還表現(xiàn)在分配制度市場化程度低，平均主義傾向比較嚴(yán)重，基本工資管理體系缺乏科學(xué)化和規(guī)范化，崗位工資層級(jí)差異化較弱等，在一定程度上降低了員工的工作積極性。因此，通過對(duì)路橋公司基本工資管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，建立一個(gè)完善的基本工資管理體系，有利于提高工作效率，提升企業(yè)競爭力，增強(qiáng)員工凝聚力，幫助實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、路橋公司現(xiàn)行基本工資管理制度

路橋公司現(xiàn)行的基本工資制度為一崗多薪制，員工的工作崗位按公司聘任的崗位確定。員工的崗位結(jié)構(gòu)工資檔次，在考核員工的品德、能力和態(tài)度、業(yè)績的同時(shí)，綜合考慮員工在該崗位承擔(dān)的工作責(zé)任大小、工作熟練程度、工作業(yè)績、德才表現(xiàn)、綜合能力、工作質(zhì)量和效果、員工的崗位職務(wù)、工作年限（特別是本公司年限）、本崗位任職年限及勝任的工作能力后確定。

在路橋公司現(xiàn)行基本工資管理體系下，基本工資是工資構(gòu)成中的固定部分，是公司對(duì)員工在完成規(guī)定的工作時(shí)間和工作量后，維持員工基本生活費(fèi)用而支付給員工的基本勞動(dòng)報(bào)酬，工齡工資除上級(jí)黨委和正式調(diào)入人員按本人檔案工齡計(jì)算外，聘用員工工齡均按進(jìn)入路橋公司或整合前到三橋企業(yè)的時(shí)間起算，工齡工資按每年10元計(jì)發(fā)。公司管理人員實(shí)行崗位結(jié)構(gòu)工資制，工齡工資按每年10元另行計(jì)算。司工勤人員（包括駕駛、電工、中控及行政后勤人員）、內(nèi)保及后勤人員（包括保潔員、食堂人員）崗位結(jié)構(gòu)工資實(shí)行包干制，沒有工齡工資。同時(shí)，對(duì)于公司員工崗位結(jié)構(gòu)工資的調(diào)整，制度要求公司要結(jié)合對(duì)員工的工作考核實(shí)行每兩年一次崗位結(jié)構(gòu)工資調(diào)整。

三、路橋公司基本工資管理體系存在的問題

（一）基本工資問題

1、基本工資水平偏低。超過70%的員工認(rèn)為自己的薪酬在同行業(yè)中偏低，高達(dá)70%的員工認(rèn)為自己的薪酬在本地區(qū)較低;與公司其他職位的人相比，接近95%的員工認(rèn)為自己的工資偏低或不確定。員工的基本工資水平較低，績效工資的激勵(lì)作用小，使員工對(duì)工資滿意度較低，從而導(dǎo)致整個(gè)公司員工的主觀能動(dòng)性嚴(yán)重不足。

2、員工對(duì)基本工資的認(rèn)識(shí)混亂。員工對(duì)基本工資占工資總額的比例認(rèn)識(shí)比較混亂，參差不齊，令人堪憂。

3、基本工資增長幅度小?；竟べY是員工薪酬收入總額的基本部分，也是計(jì)量績效工資、福利工資等其他工資形式的基本依據(jù)，同時(shí)基本工資增長的幅度也直接關(guān)系員工工資總額的多少。近幾年，隨著物價(jià)水平的不斷上漲，人民生活水平的不斷提高，員工對(duì)基本工資增長的期望也越來越高，但基本工資的漲幅已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于物價(jià)的上漲了。

（二）崗位工資結(jié)構(gòu)不合理。崗位等級(jí)工資制中，根據(jù)崗位職務(wù)分成了12個(gè)崗級(jí)，每個(gè)崗級(jí)均設(shè)置10個(gè)檔次，這種同崗級(jí)劃分10個(gè)檔次的做法給部分任職年限短的人員帶來了心理不平衡，也不能夠充分體現(xiàn)崗位性質(zhì)的工資收入;同時(shí)，崗級(jí)過細(xì)、檔次過多的做法，給崗位歸級(jí)帶來難度，也不利于操作;另外，相近崗級(jí)之間工資標(biāo)準(zhǔn)有交叉，產(chǎn)生高崗級(jí)工資低于低崗級(jí)工資，政策難以確定。相對(duì)于員工的努力程度、工作業(yè)績和較高的期望值，崗位工資的級(jí)差還比較小，例如在科長、業(yè)務(wù)經(jīng)理的崗位上，連續(xù)兩年績效考核為稱職（含稱職）以上，崗級(jí)從五檔晉升至六檔，崗位工資僅增加84元，增加的工資額占工資總收入的比重很小。

（三）崗位工資激勵(lì)性不大。在路橋公司現(xiàn)行的基本工資管理體系下，崗位結(jié)構(gòu)工資的調(diào)整主要是公司結(jié)合對(duì)員工的工作考核實(shí)行每兩年一次崗位結(jié)構(gòu)的工資調(diào)整，凡連續(xù)兩年績效考核為稱職（含稱職）以上的員工，按照崗位年限晉升一個(gè)檔次的崗位結(jié)構(gòu)工資，否則不晉升甚至下調(diào)崗位結(jié)構(gòu)工資檔次。這種崗級(jí)過細(xì)、檔次過多、崗位調(diào)整周期大、崗位工資級(jí)差小的做法，對(duì)新進(jìn)員工的晉升激勵(lì)作用不大。同時(shí)，對(duì)于只擔(dān)任一種職務(wù)的員工，如電工、專職駕駛員等，崗位工資“天花板”效應(yīng)逐漸顯現(xiàn)，失去激勵(lì)性，從而導(dǎo)致員工，特別是資深老員工，對(duì)公司的歸屬感和忠誠度就會(huì)弱化。

四、路橋公司基本工資管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)建議

（一）提高基本工資水平。公司目前正處于向“市場化”轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期，需要在“十三五”期間引進(jìn)大量優(yōu)秀人才，建立自己的人才庫。因此就需要公司通過對(duì)同行業(yè)公司進(jìn)行外部市場薪酬水平調(diào)查，合理調(diào)整本公司的基本工資水平，使本公司的基本工資具有較強(qiáng)的外部競爭力，這樣才能吸引優(yōu)秀人才的加入，并穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊(duì)伍。

（二）引入柔性的基本工資調(diào)整機(jī)制。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，物價(jià)水平的不斷提高，員工生活水平的需求也不斷增長，所以根據(jù)基本工資的保障功能，應(yīng)考慮在現(xiàn)行基本工資體系下對(duì)崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。可以參考1993年工資制度中基本工資調(diào)標(biāo)的方法，即結(jié)合物價(jià)水平的增長和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況，每兩年對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)標(biāo)，在提高員工薪酬收入總額的同時(shí)，保持基本工資所占薪酬收入總額的比例不變。

（三）調(diào)整崗位工資。目前，根據(jù)路橋公司的實(shí)際，對(duì)原有崗級(jí)進(jìn)行合理分類和崗位歸級(jí)，設(shè)置公司領(lǐng)導(dǎo)（含正副）、，部處（含正副）、科長（含正副）、業(yè)務(wù)經(jīng)理、辦事員、工勤類和后勤類六大崗級(jí)，其中工勤類包括電工、中控、市政稽查兼駕駛員、專職駕駛員和行政后勤人員，后勤類包括內(nèi)保及后勤人員（如保潔員和食堂人員）。每個(gè)崗級(jí)的檔位按照金字塔形設(shè)置，后勤類、技術(shù)類和辦事員崗級(jí)設(shè)置10檔，結(jié)合對(duì)員工的工作考核實(shí)行每年一次崗位結(jié)構(gòu)的工資調(diào)整;科長、業(yè)務(wù)經(jīng)理崗級(jí)設(shè)置9檔，結(jié)合對(duì)其工作考核實(shí)行每年一次崗位結(jié)構(gòu)的工資調(diào)整;部處崗級(jí)設(shè)置8檔，結(jié)合對(duì)員工的工作考核實(shí)行每年一次崗位結(jié)構(gòu)的工資調(diào)整;公司領(lǐng)導(dǎo)崗級(jí)設(shè)置6檔，結(jié)合對(duì)員工的工作考核實(shí)行每兩年一次崗位結(jié)構(gòu)的工資調(diào)整。

（四）提升崗位工資激勵(lì)性。一方面調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，如上述減少崗級(jí)層次、減少檔次、縮短調(diào)整周期、拉大級(jí)差等;另一方面合理設(shè)置工齡工資來彌補(bǔ)“天花板”效應(yīng)。

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