國有企業(yè)薪酬激勵機制存在問題及對策

劉春梅

一、薪酬激勵機制的積極作用分析

在任何一個企業(yè)的發(fā)展過程中，人都是決定性的因素，其直接關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展和進(jìn)步。因此，企業(yè)應(yīng)該全面提升員工的工作積極性以及主觀能動性，進(jìn)而提升工作質(zhì)量和效率。但是，根據(jù)現(xiàn)階段國有企業(yè)整體工作水平以及工作效率來看，這一方面工作的落實程度仍然比較欠缺。所以，企業(yè)管理人員應(yīng)該站在企業(yè)整體發(fā)展的角度進(jìn)行分析，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點的激勵機制，保證國有企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展。根據(jù)實踐證明，高效的薪酬激勵制度有著較強的激勵作用，可以在很大程度上激發(fā)員工的潛能。通常情況，在企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬激勵機制適用于大多數(shù)的員工。因此，國有企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身情況，加大薪酬制度的建設(shè)力度，保證在提升工作效率的同時，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展。需要注意的是企業(yè)在對員工進(jìn)行薪酬激勵過程中，不僅僅是金錢上的激勵，也可以通過股票以及期權(quán)等形式，從多個角度對員工進(jìn)行激勵，從而保證國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

二、國有企業(yè)薪酬激勵機制存在問題分析

（一）國有企業(yè)內(nèi)部制度缺乏靈活性

現(xiàn)階段，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)也在逐步建立完善薪酬激勵機制，但是，由于受到各方面因素的影響和制約，在實際實施過程中，其具有一定的單調(diào)性，并且制度也過于刻板，缺乏靈活性，從而導(dǎo)致薪酬激勵機制無法在企業(yè)中發(fā)揮出最大的價值和作用。同時，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，只有在行為與激勵制度相統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，才能夠保證薪酬激勵機制得到更好地落實，實現(xiàn)各個部門員工的合理分工，建立以崗位價值、工作實績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬激勵機制。但是當(dāng)前，企業(yè)員工在工作過程中，其各項行為與規(guī)定的激勵制存在著很大的差異，因此，員工的優(yōu)秀行為無法得到相應(yīng)的獎勵，規(guī)定的激勵制度有著很大的差異，所使用的激勵方式常常不是針對員工的，從而導(dǎo)致員工很多優(yōu)秀行為得不到相應(yīng)的獎勵，降低了員工的工作積極性，不利于國有企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。

（二）國有企業(yè)內(nèi)部機制缺乏公平公正性

隨著社會不斷發(fā)展和進(jìn)步，國有企業(yè)雖然得到長足的發(fā)展，相關(guān)制度也在不斷完善，但是，企業(yè)的組成結(jié)構(gòu)仍然存在一定問題，其不夠多樣化，并且一些國有企業(yè)的薪酬激勵機制也存在一定的漏洞和弊端，致使這種單一的激勵模式無法激勵企業(yè)的所有員工，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。同時，即便是一些國有企業(yè)的激勵機制具備多樣化，但是在實際落實的過程中，缺乏公平以及公正性，使得很多員工逐漸失去了工作的積極性，影響了工作效率以及業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升。此外，在企業(yè)發(fā)展期間，其考核標(biāo)準(zhǔn)也缺乏科學(xué)性，實際工作中，績效考核人員對于各個崗位的職責(zé)沒有明確界定，使得考核標(biāo)準(zhǔn)無法達(dá)到一致性，再加上各部門間績效考核指標(biāo)不夠量化，從而導(dǎo)致企業(yè)員工之間矛盾不斷增大，致使企業(yè)優(yōu)秀員工流失嚴(yán)重，嚴(yán)重制約了國有企業(yè)的健康有序發(fā)展。

（三）國有企業(yè)薪酬發(fā)放形式缺乏合理性

在國有企業(yè)發(fā)展過程中，通常情況下，其內(nèi)部會將員工薪酬分為兩個部分，分別是保障性薪酬和激勵性薪酬。保障性薪酬包括津貼以及保險等，而與薪金相關(guān)的其他部分就是激勵性薪酬。通過薪酬激勵機制的建立，可以很大程度上調(diào)動員工的工作積極性，保證企業(yè)員工能夠以更多的熱情投入到工作中，提升工作的質(zhì)量和效率。在國有企業(yè)發(fā)展期間，保障性薪酬通常對于所有員工都是同等對待的。但是，激勵性薪酬則有著很大的不同，通過實施激勵性薪酬，可以更好地實現(xiàn)“多勞多得”。在這種情況下，薪酬激勵機制下的支出比例與企業(yè)總成本之間存在著很大的聯(lián)系，這也很大程度上增加了企業(yè)管理人員的工作難度，也使得薪酬發(fā)放形式缺乏一定的科學(xué)性，制約了國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、國有企業(yè)薪酬激勵機制存在問題的解決對策分析

（一）制定科學(xué)的企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)

為更好地解決國有企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題，在實際管理過程中，管理人員一定要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)角度進(jìn)行考慮和分析，采用科學(xué)合理的方式，對薪酬激勵制度進(jìn)行不斷的改革和創(chuàng)新，構(gòu)建與企業(yè)制度相符的薪酬激勵機制。同時，國有企業(yè)在制定內(nèi)部相關(guān)管理制度的過程中，也要將企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)作為最主要依據(jù)，保證管理制度的改革和創(chuàng)新具有一定的合理性以及科學(xué)性。此外，在國有企業(yè)管理制度中，薪酬激勵是一種非常重要的方式，因此，在明確薪酬分配比例時，企業(yè)不應(yīng)該只注重眼前的利益，應(yīng)該長遠(yuǎn)的方向進(jìn)行考慮和分析，增強企業(yè)的凝聚力，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競爭力。

（二）不斷完善和改進(jìn)對薪酬激勵機制

在國有企業(yè)發(fā)展過程中，為保證激勵機制發(fā)揮其最大的作用和價值，就一定要對薪酬機制進(jìn)行不斷的完善和改進(jìn)，提升企業(yè)工作的整體質(zhì)量和效率。一般來說，薪酬結(jié)構(gòu)主要可以分為兩個部分，分別是保障性薪酬和績效薪酬。國有企業(yè)在落實薪酬制度的過程中，不要只是一味地注重企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，還要對市場薪酬系統(tǒng)進(jìn)行充分的考慮和分析，全面提升企業(yè)自身的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（三）不斷完善企業(yè)績效考核指標(biāo)

對于國有企業(yè)而言，重視企業(yè)長久發(fā)展，嚴(yán)格按照勞動分配是企業(yè)薪酬分配的主要原則，而員工績效考核在員工薪酬分配以及獎懲方面又占據(jù)著很大的比例，因此，其與按勞分配原則是密切相關(guān)的。通常情況下，企業(yè)績效考核結(jié)果所帶來的薪酬獎勵工資具有較強的浮動性。對于這種情況，浮動績效主要是獎勵工作優(yōu)秀且業(yè)績比較好的員工，不斷建立基于崗位價值、績效考核結(jié)果的評估機制。價值評估機制的建立，不僅可以充分體現(xiàn)崗位價值和工作能力，還能保證薪酬分配的公平性以及公正性。

（四）設(shè)計科學(xué)合理的企業(yè)薪酬

在國有企業(yè)實際的發(fā)展過程中，薪酬設(shè)計是項非常重要的工作內(nèi)容，對企業(yè)工作質(zhì)量以及水平的提升具有十分重要的作用和意義。因此，在今后的發(fā)展過程中，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計。一方面，建立科學(xué)的工作評價機制，管理人員應(yīng)該根據(jù)實際情況，對組織構(gòu)架以及人員崗位進(jìn)行合理的調(diào)整，明確企業(yè)員工的職責(zé)范圍，保證可以為薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)提供有效依據(jù)。另一方面，健全以及完善公平競爭機制，定期考核，建立獎懲機制，為企業(yè)營造一個良好的工作環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

在國有企業(yè)發(fā)展過程中，員工是促進(jìn)其長久穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，因此，在薪酬管理過程中，管理人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，建立健全薪酬激勵機制，并切實落實到實際工作中，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。同時，針對薪酬激勵機制存在的問題，管理人員應(yīng)結(jié)合企業(yè)管理需求，合理分析問題出現(xiàn)的原因，有針對性的制定解決對策，提升工作質(zhì)量和效率，從而保證國有企業(yè)可以在激烈的市場競爭中穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。（作者單位為云南交投集團投資有限公司）