企業(yè)經(jīng)營管理者的績效評價

金燕

一、績效評價

（一） 企業(yè)績效評價的涵義

在一定的經(jīng)營期間段內(nèi)，企業(yè)管理者通過經(jīng)營所得的全部經(jīng)濟、社會、文化效益稱做企業(yè)績效。具體的績效評價過程中，企業(yè)管理者可以運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)等具體方法，針對企業(yè)具體內(nèi)部人員，參照統(tǒng)一的評價標準，對企業(yè)所有管理層成員的經(jīng)營效果做出客觀準確的綜合評價?？陀^具體剖析企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程，此種方法能夠具體反映出企業(yè)現(xiàn)實經(jīng)營狀況的問題，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展前景。企業(yè)經(jīng)營發(fā)展水平不僅表現(xiàn)在企業(yè)在一定時間段內(nèi)的盈利能力，而且表現(xiàn)在業(yè)經(jīng)營者，這兩個方面也是企業(yè)經(jīng)營效益考核的質(zhì)量標準。 企業(yè)法人作為企業(yè)績效評價的具體對象，對企業(yè)管理者的績效評價重點內(nèi)容包括：盈利能力、資產(chǎn)運營水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等多種方面，將多種評價的具體內(nèi)容與全國各個行業(yè)的規(guī)模加以對比，對管理人員的績效評價，得到公正客觀的評價結(jié)果。

（二）企業(yè)管理者的績效評價

在人力資源管理學(xué)當中績效評價是其中一個重要內(nèi)容，對于一個組織當中所有管理人員的具體工作表現(xiàn)和工作評價稱之為績效評價。通常企業(yè)當中組織成員薪酬、升遷、調(diào)動、辭退等職位變動的主要依據(jù)是績效評價所考核的結(jié)果。企業(yè)在經(jīng)營管理過程中對企業(yè)成長發(fā)展取得優(yōu)異成果和做出突出貢獻的是企業(yè)的管理層人員，所以企業(yè)的經(jīng)營管理者一般是指高層管理者。

人才測評具有連續(xù)性的特點，是指在相對較長的時間測評內(nèi)，對管理層人員的工作績效作出測評。對高層管理人員的績效評價是一般固定在某一企業(yè)內(nèi)部進行的，在相同類似的企業(yè)當中，高層管理者之間的績效評價才具有可比性。在對評價對象的素質(zhì)、經(jīng)營管理能力和業(yè)務(wù)能力方面作出客觀判斷的基礎(chǔ)上，可以對評價對象的工作績效作出中肯綜合的評價。

（三）企業(yè)績效與企業(yè)經(jīng)營管理者績效

企業(yè)績效與企業(yè)經(jīng)營管理者績效之間是一對辯證法的關(guān)系，它們之間實際上是個體和整體，被包容和包容的關(guān)系。企業(yè)績效實際上是所有企業(yè)管理者共同努力的績效綜合成果，在企業(yè)綜合績效當中，高層、中層、普通管理人員的績效在企業(yè)績效所占的比例是不同的，同時，這三方面的績效具體分工具有層次性。同時其包容的特點也顯而易見，高層管理人員的績效內(nèi)容包括中層和普通，中層管理人員績效則又包容了普通員工績效。

而伴隨著經(jīng)濟越來越快的發(fā)展，原本的績效考核評價體系具有一定的局限性和落后性，傳統(tǒng)績效評價體系的缺陷體現(xiàn)在以下幾個方面。

二、 績效評價體系存在缺陷

（一）重視財物指標

不少企業(yè)存在著過分重視財務(wù)指標而忽略企業(yè)發(fā)展過程中實際需要的具體決策和執(zhí)行力。財務(wù)指標是指依據(jù)企業(yè)財務(wù)報告系統(tǒng)核算形成的評價指標，企業(yè)的大部分數(shù)據(jù)來源于核算系統(tǒng)。企業(yè)管理者會耗費大量的時間和精力來計算和核對相應(yīng)的評價指標，然而得到的結(jié)果卻很難反映企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和未來發(fā)展的前景。由此可見，數(shù)據(jù)核算出的財務(wù)指標在新產(chǎn)品的開發(fā)調(diào)研和調(diào)控企業(yè)持續(xù)發(fā)展方面所起的力量和作用較小。在大多數(shù)企業(yè)當中，企業(yè)的戰(zhàn)略位置、產(chǎn)品質(zhì)量和員工素質(zhì)的，并沒有被計算在績效評價考核體系當中。由此可見財務(wù)指標所反應(yīng)出的狀況具有一定的缺陷性和落后性，需要迫切進行改革。

（二）管理者決策欠缺持久性

建立在大量數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)績效評價考核體系，企業(yè)管理者會采取單一性的績效評價所反應(yīng)的指數(shù)，在提高企業(yè)績效的要求下管理人員會采取各種措施推動企業(yè)提高效率，大多數(shù)管理者會采取研發(fā)生產(chǎn)新產(chǎn)品，利用不斷的改革擴大市場份額，修復(fù)完善和改進與客戶關(guān)系等等具體方法去提高企業(yè)績效。管理者容易出現(xiàn)決策盲目的情況，為了實現(xiàn)短期個人利益達到最大化，管理者一般會采用時間短見效快的項目，這就導(dǎo)致許多企業(yè)管理者會壓縮某些關(guān)于企業(yè)未來發(fā)展項目的費用，既然做的嚴重后果是會使企業(yè)后期階段缺乏發(fā)展動力，最終會減弱企業(yè)的競爭力和具體業(yè)務(wù)能力，導(dǎo)致企業(yè)沒落。

（三） 太過重視績效評價的結(jié)果

在傳統(tǒng)的績效評價體系當中，最重要的是績效評價所得出的結(jié)果，而非其過程。依據(jù)報告資料的數(shù)據(jù)得出投入產(chǎn)出的比例來計算企業(yè)最終的績效，然而這種績效評價考核體系很難適應(yīng)市場需求，沒有做到以市場剛性需求為準，一顧客服務(wù)為準的核心管理理念。傳統(tǒng)的績效評價體系當中，更重要的是企業(yè)的投資融資、生產(chǎn)經(jīng)營收入和收支明細狀況等等，往往卻忽視了最關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的幾個方面，如顧客最重視的產(chǎn)品質(zhì)量，服務(wù)水平，以及客戶滿意度和回購信息，對待績效考核的偏重會導(dǎo)致企業(yè)管理者決策失誤，直接影響到企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力和競爭力大大被削弱。

（四）人才、知識資本不受重視

在當下的21世紀，知識和人才資本是企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展最重要的來源之一，在不少現(xiàn)當代企業(yè)當中，人才和知識資本的價值越來越被重視，得到體現(xiàn)。然而傳統(tǒng)的企業(yè)績效評價考核體系當中，人才和資本人仍不占據(jù)重要地位，與顧客價值簡單舉例而言，傳統(tǒng)當中的績效評價考核體系僅僅計劃和計量了實體資本的有效性和效率，對于顧客價值諸如此類的后續(xù)發(fā)展狀況卻視而不見。與顧客價值相類似的還包括資：企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)創(chuàng)新、員工才干能力、組織的團結(jié)力度等等。所以現(xiàn)代績效考核方面，最重要的一個要求便是，將企業(yè)發(fā)展重點轉(zhuǎn)向追求人力資源素質(zhì)和知識資本，不能一昧追求財務(wù)指標。在全球化競爭的嚴重形勢下，企業(yè)若想在長期競爭中獲得一席之地實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，則必須重新建立關(guān)于人才市場資本的評價考核體系，全面系統(tǒng)完整的考核整個企業(yè)的績效。

三、績效評價基本要素

每個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標是不盡相同的，所以，每個企業(yè)的績效評價體系結(jié)合本企業(yè)具體發(fā)展的狀況具體制定。 績效評價浪費體系包括評價目標和評價對象。

（一）評價目標

目標指揮著企業(yè)的決策和行動，所以，任何企業(yè)績效評價體系的建立必須服從和服務(wù)于企業(yè)目標。企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)需要各方面共同付出努力，需要企業(yè)內(nèi)部逐漸形成有效的組織結(jié)構(gòu)，建立完整的管理控制系統(tǒng)、制定科學(xué)明晰的預(yù)算策劃等。

（二）評價對象

企業(yè)內(nèi)部績效考核評價的對象主要是企業(yè)和經(jīng)營管理者，目的是為了企業(yè)的長足發(fā)展和長遠利益。而評價考核后的結(jié)果會關(guān)系到企業(yè)管理者的升遷、調(diào)動、獎懲、升降和聘用等，以及企業(yè)未來發(fā)展的方向。通過考核標準得到的結(jié)果，考慮改進與企業(yè)發(fā)展汲汲相關(guān)的售后服務(wù)水平、產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新能力等具體方面，為企業(yè)實現(xiàn)長足發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

四、 結(jié)語

在現(xiàn)當代企業(yè)制度下，績效評價指標經(jīng)歷了多方面改革，企業(yè)內(nèi)部評價對于企業(yè)和及企業(yè)內(nèi)部管理人員至關(guān)重要。通過績效評價考核，可以提高內(nèi)部員工績效，提高員工績效，改善和提高不良績效員工的工作水平。而且通過充分有效的員工激勵可以達到內(nèi)部薪酬的公平性，在現(xiàn)當代的績效評價考核體系當中，可以通過績效考核評定分析出每位管理者的素質(zhì)能力，為其匹配相適應(yīng)的崗位，達到人力資源的合理化使用?？冃Э己嗽u估是一項系統(tǒng)性工程，對中國企業(yè)發(fā)展影響深遠。（作者單位為中廈建設(shè)集團有限公司）