高校教師績效評價(jià)體系現(xiàn)狀研究

丁兵

【摘要】高校教師的績效評價(jià)是現(xiàn)代大學(xué)教師人事管理的核心，目前，關(guān)于高校教師績效評價(jià)公認(rèn)比較先進(jìn)的研究成果很少，還有很多研究是在績效工資制度實(shí)施前進(jìn)行的。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行的績效評價(jià)制度存在諸多問題，通過對這些問題的分析，可以對當(dāng)前高校的績效評價(jià)體系的利弊有一個(gè)全面的了解。

【關(guān)鍵詞】高校教師;績效評價(jià)體系;問題

教師績效評價(jià)是指“高校用來衡量和評鑒教師某一時(shí)段的工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量，與協(xié)助教師成長的一個(gè)過程”，即對教師角色活動現(xiàn)實(shí)的（已經(jīng)取得的）或潛在的（還未取得但有可能取得的）價(jià)值進(jìn)行評價(jià)的活動。

一、高校及高校教師績效評價(jià)體系的研究現(xiàn)狀

（一）國內(nèi)高校教師績效評價(jià)體系的研究現(xiàn)狀

績效工資制度在高校實(shí)施已經(jīng)十年（2008-2017），績效工資的實(shí)施，在提高教師的收入，推動事業(yè)單位收入分配制度改革，推進(jìn)人事制度改革，激發(fā)教師教學(xué)科研活力方面起到了非常積極的作用。但是，績效工資的核心是績效評價(jià)，績效評價(jià)的核心是績效評價(jià)體系，雖然績效工資制度已經(jīng)實(shí)施十年，但總體上看，研究的廣度和深度都比較欠缺，很多研究集中在一般性、普遍性問題，專題、專項(xiàng)研究不足，實(shí)證研究有待加強(qiáng)，研究顯得零散、單一，缺乏普適性的研究。關(guān)于高校教師績效評價(jià)公認(rèn)比較先進(jìn)的研究成果很少，還有很多研究是在績效工資制度實(shí)施前進(jìn)行的，科學(xué)、系統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)的高校教師績效評價(jià)體系還未建立。

王光彥等人的研究表明，絕大多數(shù)高校將“以人為本”與“績效優(yōu)先”作為設(shè)計(jì)教師績效指標(biāo)時(shí)遵循的基本評價(jià)理念。實(shí)際工作過程中，“定性與定量相結(jié)合”原則是被最廣泛采用的評價(jià)原則。但在確定評價(jià)指標(biāo)過程中，教師個(gè)體的參與度較低，教師發(fā)表意見的機(jī)會較少?？冃гu價(jià)的難點(diǎn)：第一，不同專業(yè)的評價(jià)指標(biāo)如何體現(xiàn)差異性;第二，如何平衡評價(jià)指標(biāo)量與質(zhì)的關(guān)系。

房國忠等人的研究表明，高校教師績效評價(jià)是評價(jià)主體依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用績效評價(jià)的有關(guān)理論和方法對教師的工作進(jìn)行價(jià)值判斷的過程。教師績效評價(jià)的目標(biāo)在于通過客觀、科學(xué)的評價(jià)，對教師的勞動做出價(jià)值判斷，為教師改善績效、職業(yè)發(fā)展提供信息和指導(dǎo)，以利于實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)理想和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

李元元等人的研究表明，高校教師的績效主要受制于四種因素：技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會。教師績效具有動態(tài)性和發(fā)展性的特點(diǎn)?，F(xiàn)有教師績效評價(jià)指標(biāo)所存在的主要問題有：績效評價(jià)指標(biāo)影響了短期目標(biāo)與長期目標(biāo)之間的平衡;教師績效評價(jià)指標(biāo)的導(dǎo)向結(jié)果與評價(jià)目標(biāo)設(shè)定的初衷有差距。

學(xué)者周國明提出，績效評價(jià)的目標(biāo)應(yīng)定位于以下五個(gè)方面的統(tǒng)一：保障性的目標(biāo)，它通過績效評價(jià)的鑒定性功能得到實(shí)現(xiàn);引導(dǎo)性的目標(biāo)，它通過政策性的傾斜來得到實(shí)現(xiàn);發(fā)展性的目標(biāo)，它通過績效評價(jià)的診斷性功能得到實(shí)現(xiàn);激勵(lì)性的目標(biāo)，它通過績效工資體現(xiàn);決策性的目標(biāo)，通過幫助學(xué)校更準(zhǔn)確地了解發(fā)展中的問題得到實(shí)現(xiàn)。

（二）相關(guān)研究存在的問題

相關(guān)研究在一定范圍內(nèi)調(diào)查統(tǒng)計(jì)的方法，通過相關(guān)理論，構(gòu)建了高?？冃е笜?biāo)的理論框架模型，甚至對系統(tǒng)的操作和量化提出了具體的算法，但沒有具體實(shí)踐的成果，也沒有考慮實(shí)施績效工資制度的背景，跟蹤相關(guān)學(xué)者的后續(xù)研究，該指標(biāo)體系的實(shí)踐和進(jìn)一步研究也沒有后續(xù)進(jìn)展。

至于績效評價(jià)的目標(biāo)，是在教師績效評價(jià)的過程中實(shí)現(xiàn)的，而在實(shí)踐層面，教師的績效評價(jià)往往成為績效工資分配的依據(jù)，沒有發(fā)揮出績效評價(jià)潛在的功能，忽視了教師績效評價(jià)其他方面的作用。因此，績效評價(jià)體系的建立，首先要對績效評價(jià)的目標(biāo)有一個(gè)正確的定位，使得績效評價(jià)服務(wù)于學(xué)校發(fā)展，服務(wù)于教師發(fā)展。

二、現(xiàn)行大學(xué)教師績效評價(jià)體系的主要模式和問題

在中國現(xiàn)行體制下，大學(xué)組織是教師評價(jià)的主體，教師作為評價(jià)客體，是被政策執(zhí)行的對象。在這樣一個(gè)前提下，現(xiàn)行大學(xué)教師評價(jià)制度的有關(guān)基本原則、評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)方法、評價(jià)模式、評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用等都是基于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織管理的要求而確定的。因此，在一般情況下，這種形態(tài)更多是用“考核”的概念，用“評價(jià)”概念相對少一些。

（一）評價(jià)體系主要模式

1.評價(jià)體系的考核指標(biāo)。（1）數(shù)量指標(biāo)。教學(xué)一級指標(biāo)：授課課時(shí)、實(shí)驗(yàn)、指導(dǎo)畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計(jì)、課程設(shè)計(jì)、出版教材?？蒲幸患壷笜?biāo)：科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)到賬、發(fā)表論文數(shù)量、獲得專利、參加學(xué)術(shù)會議、舉辦學(xué)術(shù)講座。社會服務(wù)一級指標(biāo)：科技服務(wù)、參加公益活動、為行業(yè)企業(yè)服務(wù)、擔(dān)任學(xué)術(shù)雜志編委、擔(dān)任專業(yè)委員會職務(wù)。

（2）質(zhì)量指標(biāo)。教學(xué)一級指標(biāo)：同行和學(xué)生的教學(xué)評價(jià)等級、本科教學(xué)評估指標(biāo)?？蒲幸患壷笜?biāo)：發(fā)表論文的等級、承擔(dān)科研項(xiàng)目的等級、科研成果獲獎的等級、學(xué)術(shù)地位。社會服務(wù)一級指標(biāo)：為學(xué)校做出貢獻(xiàn)的大小、得到社會或行業(yè)的認(rèn)可程度、同行的評價(jià)。

2.評價(jià)體系的考核流程。個(gè)人填報(bào)申報(bào)，交至二級學(xué)院或上級職能部門考核，學(xué)校組織考核評審確定考核等級，公示并反饋，兌現(xiàn)待遇?？己嗽u審采用的主要方法有定量方法和定性評議法。

3.評價(jià)體系的評價(jià)技術(shù)。主要技術(shù)：鑒于我國高校大多數(shù)還沒有建立績效評價(jià)體系和信息管理系統(tǒng)，目前采用填表、計(jì)算、審核方式的居多。

（二）現(xiàn)行評價(jià)體系的主要問題

1.制度層面，重視單位整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，輕視教師個(gè)體發(fā)展提高。雖然在總體上，職能管理部門和高校在高等教育的職能上認(rèn)識是一致的，即人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)，然而在執(zhí)行層面，高校很難脫離上級的指標(biāo)考核體系進(jìn)行大幅的調(diào)整。組織目標(biāo)第一位的原則，使得教師在績效考核指標(biāo)體系中的參與程度很低，高校重視的是階段性的目標(biāo)完成情況，而對教師的工作狀態(tài)、工作過程、教師發(fā)展給予的關(guān)注不夠。

發(fā)展是人的高層次追求，高校教師作為知識分子群體，對于個(gè)人榮譽(yù)和尊嚴(yán)有著特殊的要求，在從業(yè)過程中有實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的滿足感和收到尊重和肯定的榮耀感，效率最大化不是管理的全部內(nèi)容和唯一目標(biāo)，還必須要兼顧人的情感需要和發(fā)展需要。

2.管理層面，重視組織主體的行政支配作用，輕視教師個(gè)體的主動參與。觀察整個(gè)教師績效考核體系，首先，組織機(jī)構(gòu)主觀上缺乏將評價(jià)對象（教師）作為主體的理念。大多數(shù)情況下，教師評價(jià)以教務(wù)、科研、人事部門為主導(dǎo)，教授和學(xué)術(shù)專家僅參與考核指標(biāo)的設(shè)置與投票，不直接參與教師的績效評價(jià)。大多是教師對于績效評價(jià)指標(biāo)的確定、績效評價(jià)政策的制定、評價(jià)過程的組織、評價(jià)結(jié)果的使用的參與程度、知情程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。高校在制定績效考核體系時(shí)，往往是面面俱到，績效考核體系艱深復(fù)雜，普通教師很難全面理解和深度參與。而且，由于考核本身存在的主客體關(guān)系，使得評價(jià)機(jī)構(gòu)和教師之間缺乏平等的交流和對話，甚至形成對立情緒，加深了校內(nèi)不同崗位工作人員之間的隔閡，對于高校團(tuán)隊(duì)精神、和諧校園的構(gòu)建都造成了傷害。

實(shí)踐告訴我們，最簡單的往往才是最科學(xué)的，煩瑣的方案中實(shí)踐中教師往往難以接受，也會導(dǎo)致在操作匯總上例行應(yīng)付，使其科學(xué)性大打折扣。只有得到有效的績效評價(jià)信息，教師才能對自己和周圍同事的績效評價(jià)信息有合理的評價(jià)和定位，才能對自己的績效評價(jià)和薪酬做出準(zhǔn)確的判斷?？茖W(xué)的評價(jià)方案，在準(zhǔn)確評價(jià)教師績效的同時(shí)，要能準(zhǔn)確解釋原因。

3.價(jià)值導(dǎo)向上，重視考核指標(biāo)的業(yè)績提高，輕視內(nèi)涵的建設(shè)與提升。校方作為績效考核的發(fā)起和組織機(jī)構(gòu)，看中的是考核指標(biāo)的提升能否提升學(xué)校排名，能否進(jìn)入“雙一流”建設(shè)高校名單，能否得到高層次項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)支持?？己酥笜?biāo)設(shè)置緊扣項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、論文的數(shù)量和層次、申報(bào)的項(xiàng)目級別等指標(biāo)，而往往忽略了教師潛心問道、教書育人的職能。誠然，這些指標(biāo)的設(shè)置和高校教師的職能有矛盾的地方，但并不是完全相違背的，但在績效評價(jià)過程中，往往沒有平衡好質(zhì)和量的差距，量的度沒有把握好，質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)沒有掌握好。

4.評價(jià)方式上，重視考核量化分析，輕視過程定性判斷。大學(xué)教師的勞動產(chǎn)出具有復(fù)雜的職業(yè)特點(diǎn)，勞動時(shí)間、勞動成果的邊界比較模糊，產(chǎn)出的教學(xué)效果、育人成效、學(xué)術(shù)成就等都是復(fù)雜的勞動產(chǎn)出，和考核的量化指標(biāo)很難形成精準(zhǔn)的一一對應(yīng)關(guān)系。量化的具體指標(biāo)很難完全描述高校教師的全部工作，也難以平衡教書育人、科學(xué)研究、服務(wù)社會的關(guān)系，更不用說體現(xiàn)教師個(gè)體學(xué)科差異、研究背景、學(xué)歷職稱、年齡機(jī)構(gòu)等因素了。

高校教師績效評價(jià)中存在一定傾向，即通過績效評價(jià)，得到一個(gè)非此即彼的二元判斷，合格或不合格、好或差這樣一種確定性的評價(jià)，這種傾向忽視了廣闊的中間地帶和中性品質(zhì)。高校教師是一個(gè)知識分子群體，教師的工作是一種個(gè)體性的、需要發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性的勞動，學(xué)校是教書育人的地方，肩負(fù)著社會責(zé)任，而教師的勞動不能簡單地用計(jì)時(shí)、計(jì)件工資來反映。由于教育過程的長期性和教育成效的遲緩性等原因，在短期內(nèi)，教師的育人效果很難立竿見影地顯現(xiàn)出來，甚至有時(shí)教師的良好工作表現(xiàn)并非必然獲得理想的育人成效。

在大多數(shù)高校，績效評價(jià)和績效工資直接相關(guān)，績效工資作為一種物質(zhì)激勵(lì)并不能代替對教師的精神激勵(lì)，教師通過勞動收獲成就感，實(shí)現(xiàn)教師的個(gè)人價(jià)值和社會價(jià)值有機(jī)統(tǒng)一。

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