農(nóng)業(yè)科研單位開展職稱自主評審工作研究

歐亞峰

摘要 ?分析了在深化職稱制度改革、下放職稱評審權的新形勢下，開展職稱自主評審對推動農(nóng)業(yè)科研單位人事管理的重要意義和現(xiàn)實作用，探討了自主評審中需要重點關注的職稱功能定位、評價標準、評審方法、聘用考核等“四大難題”，有針對性提出把好職稱評審“四個關口”，合理搭建職稱評審體系，保障職稱自主評審科學高效運行，有效運用職稱評審“指揮棒”激發(fā)調(diào)動廣大科研人員的創(chuàng)新熱情。

關鍵詞 ??農(nóng)業(yè)科研單位;職稱;自主評審

中圖分類號G311文獻標識碼

A文章編號0517-6611（2018）36-0210-02

職稱是農(nóng)業(yè)科研單位人事管理的一個重要方面，代表著專業(yè)技術人員的科研學術水平、資歷和貢獻，與切身利益密切相關[1]。職稱工作之所以有頑強的生命力，是因為它不僅有較強社會基礎，而且具有特殊內(nèi)涵和獨特作用，尤其對農(nóng)業(yè)科研單位有著吸引、穩(wěn)定和激勵人才的重要作用[2]。2016年底，國家出臺《關于深化職稱制度改革的意見》，提出了下放職稱評審權限的要求，各省積極響應，安徽省于2017年賦予安徽省農(nóng)業(yè)科學院等一批條件成熟、人才智力密集的單位專業(yè)技術高級職稱自主評審權。擁有職稱自主評審權后，農(nóng)業(yè)科研單位必須充分認識自主評審的現(xiàn)實意義，接住、用活職稱評審主導權，科學運用職稱評審這一人才評價“指揮棒”，最大限度釋放和激發(fā)農(nóng)業(yè)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)激情。鑒于此，筆者分析了農(nóng)業(yè)科研單位開展自主評審工作的現(xiàn)實意義，探討了自主評審中需要重點關注的職稱功能定位、評價標準、評審方法、聘用考核等“四大難題”，并對農(nóng)業(yè)科研單位開展自主評審工作體系搭建提出了幾點建議。

1農(nóng)業(yè)科研單位開展自主評審工作的現(xiàn)實意義

1.1自主評審是農(nóng)業(yè)科研單位落實用人自主權的法寶

農(nóng)業(yè)科研單位作為行政部門隸屬的科研事業(yè)單位，其機構編制、專業(yè)技術崗位總數(shù)等均由上級部門審批核定，院所對于編制、職稱等資源缺乏調(diào)配權[3]。長期以來，農(nóng)業(yè)科研系列高級職稱評審權一直掌握在省直主管部門，農(nóng)業(yè)科研單位在職稱評審工作中，僅擁有在崗位核定職數(shù)內(nèi)的職稱推薦權，既不能參與職稱評審過程，更不能主導職稱標準制定。在評什么、怎樣評上缺少話語權，沒有決策權，導致評審結果與科研人員工作實際表現(xiàn)脫節(jié);注重資歷、注重獎項的評審導向，不利于優(yōu)秀年輕科研人員脫穎而出，農(nóng)業(yè)科研單位用人自主權得不到彰顯，利用職稱引爆釋放人才干事創(chuàng)業(yè)活力效果不明顯。

1.2自主評審是農(nóng)業(yè)科研單位開展人才分類評價的基石

在下放職稱評審權改革之前，農(nóng)業(yè)科研系列職稱評審標準是省直主管部門從全省行業(yè)內(nèi)實際出發(fā)，制定的統(tǒng)一評價標準，為體現(xiàn)相對公平公正，必須準繩一致，采用“一把尺子量到底”模式。這一模式必然導致業(yè)績評價標準細化、量化不夠，能力衡量標準不精確、被淡化。農(nóng)業(yè)科研單位肩負著農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和科技服務兩大重任，其科研領域涉及范圍廣，涵蓋農(nóng)林牧副漁各業(yè)態(tài);服務要求高，需要聚焦全省農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中出現(xiàn)的重大問題，開展關鍵技術攻關及示范推廣。農(nóng)業(yè)科研人員科研領域不同，職責任務各異，全省統(tǒng)一的職稱評審標準很難體現(xiàn)差異化發(fā)展、個性化評價。分類標準未建立，分類評價更無從談起。

1.3自主評審是農(nóng)業(yè)科研單位破解“評聘脫節(jié)”的利器

資格評審是對農(nóng)業(yè)科研人員過去業(yè)務工作的水平、貢獻、影響力全面評價，是已有能力與水平的體現(xiàn);職務聘任是對農(nóng)業(yè)科研人員現(xiàn)有業(yè)務能力認可和未來水平預估，是人才的使用與管理[4]。評審主體非用人主體，用人主體恰恰沒有評審權，這就會導致評審主體對于職稱申報人員的評價難以深入工作一線了解觀察，職稱評定只能通過論文等顯性業(yè)績反映，久而久之形成了唯論文、唯資歷等現(xiàn)象。而工作實績突出的人才卻因評審僵化導致評不上與其能力相稱的職稱，人才職業(yè)發(fā)展受限，用人單位也陷入尷尬。這種“評非所用”“評聘脫節(jié)”的問題，將人才評價和使用割裂開來，無法滿足農(nóng)業(yè)科研單位選才用才需要。

2農(nóng)業(yè)科研單位開展自主評審工作面臨的難題

2.1職稱功能定位問題

職稱是考核評價科研人員的基本標準，對于激勵科研人員職業(yè)發(fā)展，加強科研隊伍建設具有重要意義。農(nóng)業(yè)科研單位職稱的功能應該是對科研人員以往工作能力業(yè)績的評價，是下一職業(yè)階段的起點，而不能“一評定終身”，將職稱等同于崗位職務。要把職稱評價作為職務管理體系的一個環(huán)節(jié)，與崗位設置、聘期管理等有機結合，強化“職務”、淡化“資格”，徹底改變“重評價、輕聘任”現(xiàn)象。職稱工作要與崗位設置結合起來，關口前移，謀定而后動，避免因人設崗，要根據(jù)學科、人才和團隊建設的實際需要合理設置和使用職稱指標。職稱工作要與聘期管理結合起來，注重職稱與資源利益再分配脫鉤。改變職稱與各種福利待遇、項目資金、人才榮譽直接掛鉤，改變“職稱等于一切”這一根深蒂固的錯誤觀念[5]?？蒲腥藛T評上職稱后，不能一勞永逸，要創(chuàng)造良好科研環(huán)境，加強聘期考核，形成適當壓力，讓職稱晉升者花更多時間和精力深耕專業(yè)。

2.2職稱評價標準問題

評價標準要分類。農(nóng)業(yè)科研單位科研人員分為基礎創(chuàng)新、科技服務、科研管理3類，3類人才互為補充，缺一不可。要有效激勵各類人才在農(nóng)業(yè)科研戰(zhàn)線發(fā)揮各自作用，需要分類制定評價標準。在制定分類標準時要著眼高，落腳實，突出不同類別科研人員各自特點，各有側(cè)重，精準施策。評價指標要科學[6]。職稱評價指標應當以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷颍皇巧岜局鹉?，只注重學歷、論文、科研項目等容易量化的指標，忽視職稱評審對科研人員真實水平的評價。評審標準不分類、不科學，容易導致科研人員“短視現(xiàn)象”，產(chǎn)生唯指標心態(tài)，甚至為盡快晉升職稱，只盯著評審條件開展工作，從而忽視自身實際能力的錘煉和提高。注重發(fā)表 SCI 論文的篇數(shù)，而忽視了發(fā)表高影響因子的 SCI 論文;注重實驗室工作，而忽視了田間地頭的實踐工作[7-8]。

2.3職稱評審方法問題

農(nóng)業(yè)科研單位科研領域涉及農(nóng)林牧副漁，專業(yè)高度細分，如何評審專家不分專業(yè)隨機抽取，就會導致一些評審領域無業(yè)內(nèi)專家，出現(xiàn)外行評內(nèi)行現(xiàn)象。非業(yè)內(nèi)專家大多只注重論文著作、科研成果、獲獎情況等顯性指標，必然導致評審的概念化和形式化。評審辦法單一，絕大多數(shù)采取以審閱材料為主的辦法。評審工作拘泥于申報材料，即使參評人的專業(yè)水平、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)和業(yè)績都較好，也可能因為顯性指標材料準備過于簡單而難以通過評審。此外，評審過程中人為因素較大，由于評委都是臨時抽調(diào)組織，對自主評審標準不熟悉，個人業(yè)績偏好不同，對評審標準把握尺度不一，很難做到全面客觀，評審結果往往會出現(xiàn)偏差。

2.4職稱聘用考核問題

農(nóng)業(yè)科研單位普遍存在職稱評審與聘用考核頭重腳輕現(xiàn)象，職稱聘用管理不到位，崗位職責不明確，考核體系未建立，考核管理流于形式。在考核指標設定上，未能因崗而異設定崗位職責，細化考核指標;在考核管理執(zhí)行上，未能強化崗位聘任管理和任期考核，激活聘用機制，形成庸者下、平者讓、能者上的良好環(huán)境;在考核壓力傳導上，科研人員缺少明確的目標、方向、要求，感受的壓力和動力不夠，干多干好一個樣，干與不干一個樣。考核體系未建立，導致一些農(nóng)業(yè)科研人員將職稱視為終身待遇，等同于工資福利，一旦職稱到手，就安于現(xiàn)狀、不思進取，缺乏創(chuàng)新動力和工作積極性。

3農(nóng)業(yè)科研單位開展自主評審工作體系搭建

3.1做好組織推薦工作，把好審核推薦關

農(nóng)業(yè)科研單位擁有職稱自主評審權后，要主動圍繞鄉(xiāng)村振興、精準扶貧等國家戰(zhàn)略需求，根據(jù)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研院所建設需要，從學科發(fā)展、產(chǎn)業(yè)要求和團隊建設出發(fā)，以科學設崗為基礎，以加強單位自主聘任為核心，建立職稱與崗位聯(lián)動機制。要謀篇布局，下好“先手棋”，從職稱推薦入手將職稱評審與職務管理有機結合。目標先行，制定職稱推薦方案，設置職稱競聘崗位數(shù)，確立各崗位聘期任務和具體考核指標。堅持群眾路線，職稱推薦方案要廣泛征求廣大職工意見建議，召開職工大會表決，民主決策。強化申報人員現(xiàn)任專技職務考核，把政治思想、責任擔當作為職稱推薦關口，以個人述職、群眾評議等方式，對申報人員的政治思想、職業(yè)操守、從業(yè)行為、履行崗位職責情況進行綜合考核，綜合考核結果不合格的，當年不得推薦。

3.2分類設定評價內(nèi)容，把好職稱標準關

職稱評審不僅是人才評價機制，也是一種用人導向，職稱評審每每出臺新政策，都會引起科研人員積極響應。強化科學評價，從農(nóng)業(yè)行業(yè)屬性和自身崗位需求出發(fā)，分類別制定職稱評審標準，實行省內(nèi)標準、行業(yè)標準和單位標準三結合，注重考查科研人員的專業(yè)性、實踐性、創(chuàng)新性，突出對創(chuàng)新能力的評價，突出業(yè)績水平和實際貢獻的評價。強化分類評價，對基礎創(chuàng)新人才，著重評價科研前沿領域理論水平、科技創(chuàng)新和協(xié)同攻關能力;對科技服務人才，著重評價解決生產(chǎn)實際問題能力、服務三農(nóng)本領;對科研管理人員，著重評價理論政策水平、組織協(xié)調(diào)能力以及對單位管理水平的推動。強化內(nèi)涵評價，把品德放在職稱評價的首位，把學術、技術水平及工作能力作為考量的要點。要遵循農(nóng)業(yè)科研和人才成長規(guī)律，以個人最具代表性業(yè)績?yōu)樵u價對象，突破形式的約束、數(shù)量的要求，鼓勵科研人員克服浮躁，協(xié)同創(chuàng)新[9]。

3.3豐富職稱評審方式，把好評審過程關

在評審專家組成上，擴大專家?guī)斐蓡T數(shù)量，堅持同行專家評審，通過紀檢監(jiān)察機構派員監(jiān)督，實行隨機、分類從專家?guī)炖锍槿⊥性u委，增強職稱評審工作專業(yè)性。在評審方式上采用個人述職、面試答辯、考核認定、代表論文送審等多種評價方式，提高職稱評審的針對性和科學性。在召開評審會時，實行評委會主任例外制。評委會主任不參與具體評審，而是負責組織專家學習標準、解讀標準并密切關注評審動態(tài)，密切把控各評審專家的政策把握尺度，確保標準一致，寬緊一致。特殊人才應一人一策，通過專家推薦和評審答辯等形式，對其創(chuàng)新能力和代表性業(yè)績進行評判，從而評審出有能力、有潛力、有水平的科研人才，使水平與職稱更相稱，評審結果與實際能力更相符，更有利于青年人才脫穎而出。

3.4加強崗位聘用管理，把好聘后考核關

農(nóng)業(yè)科研單位要將職稱評審與崗位聘用相結合，加強聘后管理，建立與崗位設置、績效工資制度相銜接的聘任制度，形成科學合理的用

人機制，促進農(nóng)業(yè)科研單位自我管理、自我約束、自我發(fā)展。

堅持以用為本。深入分析專業(yè)屬性、科研確定評審與聘用的銜接關系，根據(jù)職稱評審結果合理使用科研人才，實現(xiàn)職稱評審與人才聘用、晉升等用人制度銜接，評以適用、以用促評。加強崗位管理。因崗而異設置崗位職責，科學確定各崗位目標任務和考核指標，綜合運用年度考核與聘期考核雙重手段，強化聘后管理，在崗位聘用中實現(xiàn)人員能上能下。注重壓力傳導。將考核結果作為崗位津貼和績效獎勵的依據(jù)?？己艘云钙趦?nèi)取得的業(yè)績和貢獻為主，考核結果作為下一個聘期的晉升、續(xù)聘、低聘和退出依據(jù)，形成崗位動態(tài)管理模式，有效傳導工作壓力，保持科研活力動力。

參考文獻

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