Y公司中層管理人員勝任力模型構(gòu)建研究

尤明 董春詩(shī)

[摘要]企業(yè)中層管理人員勝任力的高低直接影響到其執(zhí)行力，進(jìn)而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)起到?jīng)Q定性作用，因此必須加強(qiáng)中層管理人員勝任力要素的分析。通過(guò)行為事件訪(fǎng)談法對(duì)Y公司中層管理人員的勝任力要素進(jìn)行挖掘，構(gòu)建勝任力模型，為中層管理人員的選聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考依據(jù)。

[關(guān)鍵詞]中層管理人員；勝任力；行為事件訪(fǎng)談

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

人才是企業(yè)的基本要素之一，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已逐漸由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)演變成了企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)由高層、中層與基層三個(gè)管理層次構(gòu)成。高層管理者負(fù)責(zé)公司的決策事務(wù)；基層管理者負(fù)責(zé)具體實(shí)施公司的目標(biāo)；而公司的中層管理人員，保證信息在高層、基層之間傳遞暢通，是公司戰(zhàn)略與實(shí)施的承載體，執(zhí)行能力的高低決定公司戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。由此可見(jiàn)，公司的中層管理人員優(yōu)秀與否，將直接決定公司的興衰成敗。

1 Y公司中層管理人員勝任力研究的背景

Y公司是一家現(xiàn)代化石油機(jī)械生產(chǎn)加工型企業(yè)，是從事鉆采設(shè)備和閥門(mén)生產(chǎn)的專(zhuān)業(yè)廠(chǎng)家。經(jīng)過(guò)多年在市場(chǎng)上的錘煉，在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、渠道建設(shè)、售后服務(wù)等方面取得了顯著的成績(jī)，過(guò)去三年，公司主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的增長(zhǎng)速度均超過(guò)20%。在公司快速發(fā)展的背景下，公司制定的發(fā)展戰(zhàn)略需要強(qiáng)有力的執(zhí)行和管理，這就要求公司建立一只具備良好專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理技能以及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的中層管理人員隊(duì)伍。

中層管理人員，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的中堅(jiān)力量，上關(guān)系到對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的把握和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)指示的理解，下關(guān)系到對(duì)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)和具體執(zhí)行的效果。一方面，中層管理人員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作要迅速準(zhǔn)確的領(lǐng)會(huì)意圖，利用自身具備的崗位業(yè)務(wù)知識(shí)抓好落實(shí)，時(shí)刻體現(xiàn)“快”、“穩(wěn)”、“精”；在發(fā)生重大突發(fā)性事件時(shí)，要召之即來(lái)，來(lái)之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之必勝；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的重要苗頭性、傾向性問(wèn)題，要主動(dòng)介入，掌握動(dòng)態(tài)，快速反應(yīng)，另一方面，中層管理人員對(duì)于自身部門(mén)工作，要有超前意識(shí)，善于洞察，能提出富有創(chuàng)造性、實(shí)效性的獨(dú)特見(jiàn)解，不斷改進(jìn)工作的方式方法，這些能力正是中層管理人員勝任力模型所要求的。

作為Y公司的中堅(jiān)力量，中層管理人員對(duì)上需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的把握和對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)指示的理解，對(duì)下需要承擔(dān)部門(mén)工作的執(zhí)行效果，因此對(duì)中層管理人員能力和素質(zhì)的要求很高。他們需要迅速、準(zhǔn)確地領(lǐng)會(huì)公司的戰(zhàn)略?xún)?nèi)涵，利用自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理能力確保戰(zhàn)略的落實(shí)，特別是當(dāng)發(fā)生重大突發(fā)事件的時(shí)候，需要他們召之即來(lái)，來(lái)之能勝。近些年，由于Y公司面臨的市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生快速變化，這還需要中層管理人員對(duì)于自身的工作能具有超前意識(shí)和洞察力，對(duì)公司的發(fā)展能夠提出富有建設(shè)性和創(chuàng)造性的意見(jiàn)和建議，能夠不斷改進(jìn)和創(chuàng)新工作方法，這些正式中層管理人員勝任力所要求的。

目前Y公司共有中層管理人員64人，中層管理人員的平均年齡為41.3歲，93%以上都具有大學(xué)本科學(xué)歷。他們年輕，精力充沛，學(xué)習(xí)的意愿和能力較強(qiáng)，具有較高的成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)。但是由于公司針對(duì)中層管理人員一直缺乏一套科學(xué)的人力資源管理辦法，例如缺乏科學(xué)的選聘標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)性，職業(yè)生涯規(guī)劃不健全，究其原因就在于Y公司對(duì)于中層管理這一崗位到底需要什么樣的能力素質(zhì)認(rèn)識(shí)不清，因此建立勝任力模型是改善人力資源管理的前提和基礎(chǔ)。

2 Y公司中層管理人員勝任力模型的構(gòu)建

行為事件訪(fǎng)談法（Behavioral Event Interview，BEI）是研究勝任力模型的方法應(yīng)用最為普遍的，這種方法通過(guò)與訪(fǎng)談對(duì)象的深入溝通，通過(guò)詢(xún)問(wèn)訪(fǎng)談對(duì)象在工作中遇到的各種具有代表性的事件，挖掘他們應(yīng)對(duì)各種事件的方式，從中挖掘勝任力影響因素。通過(guò)訪(fǎng)談，可以使我們?cè)讷@取相關(guān)優(yōu)秀人員的工作思想和工作經(jīng)歷的基礎(chǔ)上，總結(jié)被訪(fǎng)談?wù)弋?dāng)時(shí)處理事件時(shí)體現(xiàn)出的勝任能力要素，以達(dá)到我們采取這個(gè)方法的目的——獲得相關(guān)的勝任力要素。

2.1 確定訪(fǎng)談方法

行為事件訪(fǎng)談的目的是為了了解哪些關(guān)鍵事件和因素能夠體現(xiàn)或者導(dǎo)致我們所研究的中層管理人員的高績(jī)效。一般來(lái)說(shuō)，訪(fǎng)談的兩種主要方法是一對(duì)一訪(fǎng)談和團(tuán)體訪(fǎng)談，為了盡可能完整地獲取受訪(fǎng)者個(gè)體對(duì)中層管理人員勝任力的感悟和認(rèn)識(shí)，同時(shí)考慮到中層管理人員日常工作任務(wù)繁重難以集中的特點(diǎn)，我們決定采取一對(duì)一訪(fǎng)談的方式收集研究過(guò)程中需要的信息和數(shù)據(jù)。訪(fǎng)談工作主要在作者的帶領(lǐng)下，由公司人力資源部的3名同事共同參與完成。訪(fǎng)談的方式主要為面談、電話(huà)訪(fǎng)談、網(wǎng)絡(luò)訪(fǎng)談（即通過(guò)微信和QQ等即時(shí)通訊工具）三種。

2.2 確定訪(fǎng)談的范圍

為保證收集到的信息和數(shù)據(jù)有效且具有代表性，訪(fǎng)談人群的規(guī)模和質(zhì)量是至關(guān)重要的因素。首先考慮規(guī)模因素，在理想的情況下，應(yīng)該嘗試把Y公司所有的中層管理人員和相關(guān)管理人員都包括進(jìn)來(lái)，但是出于實(shí)際操作的可行性，決定選取25名中層管理人員作為我們的訪(fǎng)談對(duì)象。其次是質(zhì)量因素，為了確保受訪(fǎng)者提供切實(shí)有用的信息同時(shí)具備代表性，我們把受訪(fǎng)者限制在公司中層管理人員、分公司領(lǐng)導(dǎo)以及公司領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)層面。第三是績(jī)效因素，為使勝任力要素來(lái)源于優(yōu)秀績(jī)效者，使訪(fǎng)談結(jié)果具有一定的指導(dǎo)作用，所以在針對(duì)中層管理人員勝任力的訪(fǎng)談中，挑選的訪(fǎng)談對(duì)象主要為績(jī)效較高者。同時(shí)，為了兼顧全面性和查漏補(bǔ)缺，也應(yīng)該補(bǔ)充少量績(jī)效較差者。最終根據(jù)公司上年度對(duì)中層管理人員績(jī)效考核排序和作者個(gè)人的觀(guān)察體驗(yàn)，選擇了15名較高績(jī)效和10名較差績(jī)效的中層管理人員參與訪(fǎng)談。

2.3 制訂訪(fǎng)談提綱

進(jìn)行訪(fǎng)談前，應(yīng)該制定一個(gè)統(tǒng)一的訪(fǎng)談提綱，這樣做的目的是把握訪(fǎng)談的方向與節(jié)奏，從而確保訪(fǎng)談的質(zhì)量，獲取有用的信息。通過(guò)閱讀一些勝任力研究的論述及著作，對(duì)訪(fǎng)談提綱的設(shè)計(jì)有了更多的認(rèn)識(shí)。結(jié)合本文研究的特點(diǎn)，同時(shí)征詢(xún)了幾位人力資源部門(mén)專(zhuān)家的意見(jiàn)，作者草擬了訪(fǎng)談提綱，之后幾經(jīng)修改，最終確立了訪(fǎng)談提綱。在訪(fǎng)談過(guò)程中我們堅(jiān)持圍繞提綱展開(kāi)，引導(dǎo)被訪(fǎng)者按照提綱中的問(wèn)題論述和作答，提高了訪(fǎng)談的效率，保證了訪(fǎng)談的質(zhì)量。

2.4 訪(fǎng)談的時(shí)間和內(nèi)容

本次對(duì)25名中層管理人員的訪(fǎng)談共持續(xù)兩周時(shí)間。訪(fǎng)談的內(nèi)容涉及以下幾個(gè)方面：對(duì)訪(fǎng)談?wù)叩娜粘９ぷ鬟M(jìn)行了解，明確他們承擔(dān)項(xiàng)目管理的具體工作；與訪(fǎng)談?wù)邷贤ㄋ麄冊(cè)诠ぷ髦杏龅降囊恍┯∠笊羁痰氖虑?，并且分析為什么?duì)這些事情有深刻的印象；詢(xún)問(wèn)訪(fǎng)談?wù)咚麄兺瓿扇粘ｍ?xiàng)目管理工作所采用的方式和方法，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行整理和篩選；詢(xún)問(wèn)訪(fǎng)談?wù)咴诠ぷ髦兴邆涞膫€(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)以及如何培養(yǎng)這些專(zhuān)長(zhǎng)。

2.5 分析訪(fǎng)談結(jié)果

在訪(fǎng)談結(jié)束后，需要對(duì)行為事件訪(fǎng)談（BEI）過(guò)程中所提供的信息加以研究和分析。在勝任力模型建立的這一階段，之前的訪(fǎng)談?wù)咝枰D(zhuǎn)變角色成為數(shù)據(jù)分析員。這一部分的工作主要由作者和助手來(lái)完成?？紤]到作者和助手均長(zhǎng)期從事中層管理人員的管理工作，有可能在分析整理中先入為主地加入自己的見(jiàn)解和認(rèn)知，因此還邀請(qǐng)了咨詢(xún)公司一名從事人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人士共同參與數(shù)據(jù)的整理與分析。整個(gè)過(guò)程包括以下三個(gè)步驟：第一步是把被訪(fǎng)者談話(huà)中涉及到具體技能、知識(shí)和個(gè)性特質(zhì)的段落挑選并單列出來(lái)；第二步嘗試對(duì)這些段落中透露出的技能、知識(shí)和個(gè)性特質(zhì)等勝任力特征進(jìn)行初步的解釋和定義；第三步是把那些指向特定勝任力特征的內(nèi)容進(jìn)行歸類(lèi)整理并記錄相似的內(nèi)容出現(xiàn)的頻率。

對(duì)所有25名被訪(fǎng)談?wù)叩脑L(fǎng)談結(jié)果進(jìn)行整理，得到如下勝任力特征要素：能夠反映中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的包括知人善用、戰(zhàn)略思維、決策能力；能夠反映中層管理人員道德品質(zhì)的有誠(chéng)信公正、廉潔自律、敬業(yè)精神；能夠反映中層管理人員內(nèi)心驅(qū)動(dòng)的有抗壓能力、主動(dòng)性、堅(jiān)持性；能夠反映中層管理人員工作態(tài)度的有盡職盡責(zé)、尊重他人、學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力；能夠反映中層管理人員個(gè)人能力的有溝通協(xié)調(diào)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、組織能力。

因此，可以構(gòu)建Y公司中層管理人員勝任力模型（見(jiàn)圖1）。

3 結(jié)語(yǔ)

勝任力模型提供了一種新的人力資源管理方法，廣泛地用于工作分析、招聘與選拔、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、薪資等方面。通過(guò)將勝任力模型引入人力資源管理的相關(guān)職能，能夠?qū)⒅袑庸芾砣藛T的招聘管理由事后管理向事前管理轉(zhuǎn)變，降低用人風(fēng)險(xiǎn)和成本。確保培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)能與組織的價(jià)值觀(guān)和戰(zhàn)略?huà)煦^，有效地利用培訓(xùn)的時(shí)間和資金。能確?？?jī)效考核能夠綜合考慮員工達(dá)到績(jī)效所需的知識(shí)、技能和素質(zhì)，使得績(jī)效考核體系的導(dǎo)向作用更加明確。在職業(yè)生涯規(guī)劃中，通過(guò)對(duì)中層管理人員勝任力的評(píng)估，可以方便企業(yè)制定有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃。

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