探討人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策

張驍

人力資源管理的核心就是薪酬管理，它是企業(yè)保留和吸引人才的關(guān)鍵所在，對于企業(yè)來說，構(gòu)建科學(xué)高效的薪酬管理體系可以提高企業(yè)管理水平，對建立現(xiàn)代企業(yè)制度具有極其重要的現(xiàn)實意義。本文首先對薪酬的概念和薪酬管理在人力資源管理中的重要性進(jìn)行了詳細(xì)的說明，其次對企業(yè)入力資源薪酬管理存在的問題進(jìn)行了全面的剖析，最后提出了一些科學(xué)合理的加強企業(yè)人力資源薪酬管理的對策，并進(jìn)行了概括性的總結(jié)。

人力資源管理

薪酬管理 解決對策

人力資源在進(jìn)行薪酬管理過程中，有利于企業(yè)對成本的控制，同時保證員工的既得利益，這樣企業(yè)可以將更多的資金用于運營，優(yōu)化企業(yè)的結(jié)構(gòu)，精簡企業(yè)人員，讓企業(yè)運營效率提高。薪酬足企業(yè)一項人力資本投資的行為，進(jìn)而讓員工兢兢業(yè)業(yè)地在企業(yè)創(chuàng)造價值，但足薪酬控制要符合市場規(guī)律，否則對人才沒有吸引力，沒有人才企業(yè)就沒有發(fā)展的動力，因此要讓其保持一個平衡狀態(tài)。

人力資源薪酬管理中存在的問題

（1）薪酬分配仍然存在平均主義

日前我國企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，尤其是在一些國有企業(yè)這種現(xiàn)象更加嚴(yán)重。在國有企業(yè)當(dāng)中雖然平均工資水平普遍高于市場水平，但工資差距是很合理，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是重要職位薪酬水平偏低，二足高管薪酬與普通職工收入差距較小。員工對收入狀況滿意度不高，不能擺脫企業(yè)內(nèi)部公平感不高的狀況，從而贏接導(dǎo)致的現(xiàn)象就是想分流的人分流不出去，并且重要和關(guān)鍵職位卜的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。這對于企業(yè)留住人才和吸引人才非常的不利。

（2）薪酬分配未能與績效形成有效聯(lián)動

目前我國很多企業(yè)的薪酬分配不能和企業(yè)效益真正掛鉤。工資總額管理方式未與本公司經(jīng)營狀況，例如計劃的完成情況、成本的控制、產(chǎn)值和利潤的增長情況緊密聯(lián)系起來，主要只是體現(xiàn)了上級單位的控制性，因此員工很難感受到市場競爭的壓力。而企業(yè)直接參與市場競爭，在這種情況下不可能充分激發(fā)傘體員工的工作積極性，不能將員工的收入水平與公司整體效益緊密聯(lián)系，因此就不能促進(jìn)公司的長期發(fā)展。另外企業(yè)員工個人收入水平與個人績效關(guān)聯(lián)不大。我國部分企業(yè)績效管理工作沒有實行全面的績效管理，只是停留在績效考核階段，其考核方法使用定量考核指標(biāo)的較少，而以傳統(tǒng)的經(jīng)驗判斷居多，基于經(jīng)營重點和戰(zhàn)略目標(biāo)的考核指標(biāo)體系尚未建立。績效考核技術(shù)的缺失會使企業(yè)的薪酬管理體系缺乏導(dǎo)向性和激勵性，影響企業(yè)績效聯(lián)動與構(gòu)建薪酬分配體系。

（3）獎金相對固定，激勵作用弱化

獎金是工資制度中最具激勵性、相對靈活的模塊，是對企業(yè)員工超額勞動付出的回報。目前我國大多數(shù)企業(yè)都有屬于自己特有的獎金管理制度，但是其中更多體現(xiàn)的是負(fù)激勵，以扣罰為主要形式。其實獎金制度除扣罰外，應(yīng)當(dāng)依據(jù)其員工所在崗位對應(yīng)的獎金系數(shù)進(jìn)行相應(yīng)發(fā)放，所以，企業(yè)員工只要是不犯違反規(guī)定的錯誤，應(yīng)該都能拿到。實際上這種固化的獎金制度已經(jīng)演變?yōu)槎~的工資補充，脫離了其原有的最基本職能，成為了公司員工收入的主要來源，正向激勵作用正在大大削弱。

人力資源薪酬管理中問題的解決對策

（1）完善薪酬制度結(jié)構(gòu)的設(shè)計

在企業(yè)的實際工作中員工所面對的工作壓力在不斷的加大，在這樣的情況下人員不僅僅需要物質(zhì)激勵，同時也需要在心理上得到安慰，有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和認(rèn)可，因此，企業(yè)人力資源薪酬管理制度就十分重要。而從另一個角度來看，物質(zhì)激勵對于員工的激勵有著一定的作用，但是人們的需求正處于多元化發(fā)展的階段，企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的過程中應(yīng)該，將物質(zhì)獎勵與薪酬獎勵進(jìn)行有效的融合，更好的完善薪酬制度結(jié)構(gòu)的設(shè)計，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升。

（2）建立合理的薪酬激勵制度

在企業(yè)的實際工作過程中為了保證薪酬制度的科學(xué)性、合理性以及有效性就應(yīng)該建立合理的薪酬激勵制度。實施企業(yè)薪酬管理的過程中，應(yīng)該根據(jù)實際情況制定出公平、公正、公開的績效考核機制，將企業(yè)中所有員工的薪酬水平與其績效工資水平進(jìn)行一定的掛鉤。同時，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)不同員工的實際技術(shù)水平、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)、工作能力等各項因素，制定出合理的評價制度，保證每一個員工的付出均可以得到應(yīng)有的回報，這樣就能夠充分調(diào)動員工的主觀能動性，讓其認(rèn)識到勞有所得，進(jìn)而達(dá)到對員工的激勵作用。

（3）薪酬制度與按勞分配結(jié)合

在現(xiàn)代社會，由于人們觀念的轉(zhuǎn)變以及經(jīng)濟的發(fā)展，每一位員工的價值大多都是通過金錢來體現(xiàn)的，而很多有才能的員工為企業(yè)做出了較大的貢獻(xiàn)，但是其貢獻(xiàn)并沒有得到物質(zhì)卜的體現(xiàn)，沒有依據(jù)按勞分配的原則為員工發(fā)放薪酬和獎金。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要對有才能的工作人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)整，根據(jù)員工的能力分配崗位，讓每一位出色的員工在工作崗位上發(fā)揮最大的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)應(yīng)該將人力資源薪酬管理制度與按勞分配緊密結(jié)合。

（4）創(chuàng)新薪酬發(fā)放的形式方法

完善人力資源薪酬管理理念可以提高企業(yè)人力資源薪酬管理水平，因此企業(yè)在制定薪酬管理理念的過程中應(yīng)該對目前比較先進(jìn)的理念進(jìn)行分析和研究，總結(jié)出一套符合企業(yè)實際發(fā)展需要的薪酬管理理念。與此同時，企業(yè)也應(yīng)該完善和創(chuàng)新薪酬的發(fā)放模式，改變傳統(tǒng)按照員工工齡、職稱等進(jìn)行薪酬發(fā)放的形式，根據(jù)員工的工作情況進(jìn)行薪酬的計量和考核，以滿足不同員工的實際需求，使薪酬發(fā)放的形式和方法具有創(chuàng)新性和實用性。

（5）健全彈性薪酬管理的模式

企業(yè)想要得到快速的發(fā)展并提高其在激烈市場競爭中的競爭能力，就需要根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展的實際情況來建立和完善彈性薪酬管理模式。根據(jù)員工在自己工作崗位上的實際表現(xiàn)對員工的薪酬進(jìn)行綜合的評定，對于對企業(yè)貢獻(xiàn)較大的員工則需要適當(dāng)?shù)奶岣咂浠竟べY，并通過物質(zhì)和精神獎勵來提高員工工作的積極性和主動性。同時，企業(yè)也要做好企業(yè)基本福利的規(guī)劃，保證員工可以享受基本的福利待遇，并且，提高員工的工作積極性以及對企業(yè)的忠誠度，讓員工把企業(yè)當(dāng)作第二個家，與企業(yè)共發(fā)展、共進(jìn)退，提高企業(yè)人力資源薪酬管理的質(zhì)量。

結(jié)束語

通過以上對人力資源薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)分析，發(fā)現(xiàn)在進(jìn)行薪酬管理中，其重要性不言而喻，未來的企業(yè)之間的競爭，就是人才之間的競爭，而薪酬管理可以讓企業(yè)留住人才，進(jìn)而發(fā)揮員工的最大作用，為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)其所有的智慧，因此要將其升級到戰(zhàn)略層面。

[1]潘朝陽.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析[J]經(jīng)營管理者，2010.

[2]徐珊珊.國有企業(yè)薪酬管理問題研究[J]商業(yè)文化，2012