組織人力資源管理培訓(xùn)需求分析

李曉萍

現(xiàn)如今，公司管理組織對人力資源管理的愈發(fā)看重，導(dǎo)致越來越多的公司都組織進(jìn)行入力資源管理培訓(xùn)活動。一次良好的入力資源管理培訓(xùn)可以有效的增強(qiáng)員工工作能力，提高工作效率；同時一個有效準(zhǔn)確而又全面的人力資源培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的要求和前提。

人力資源管理 培訓(xùn)需求 需求分析

培訓(xùn)需求分析定義及意義

（1）培訓(xùn)需求分析的定義

培訓(xùn)需求分析是指在設(shè)計安排一次培訓(xùn)活動之前，組織人員通過各種技術(shù)手段，對參加培訓(xùn)的各個成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行全面而完備的分析調(diào)查，判斷其是否需要培訓(xùn)從而確定培訓(xùn)要求的一種活動。

目前國內(nèi)外有著幾種不甚相同培訓(xùn)需求分析的定義，不同學(xué)者側(cè)重點(diǎn)不同，如Catberine M.Sleexer側(cè)重于資源，SteveCook側(cè)重于績效，Chester Delaney側(cè)重于受訓(xùn)者自身。國內(nèi)學(xué)者中斌等人也對培訓(xùn)需求分析下了定義，側(cè)重于企業(yè)管理的內(nèi)在發(fā)展。

（2）培訓(xùn)需求分析的意義

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的前提和基礎(chǔ)，對培訓(xùn)活動的開展具有關(guān)鍵性的作用。作為一次企業(yè)培訓(xùn)的起始點(diǎn)，其重要性是不可忽視的，隨著資源管理的發(fā)展，培訓(xùn)需求分析也日益完善，提高了員工的知識、技能儲備，同時促進(jìn)了企業(yè)文化的深化和企業(yè)業(yè)績的增長。

培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容及步驟

（1）培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

層次分析主要分為戰(zhàn)略層次分析、組織層次分析和員工個人層次分析，分別由不同主體進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

培訓(xùn)層次分析是指隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和改革，企業(yè)不僅是針對當(dāng)下和過去的情況進(jìn)行分析，還把目光放在企業(yè)的發(fā)展上面，看重對企業(yè)未來發(fā)展的培訓(xùn)需求分析。一般由企業(yè)中人力資源部進(jìn)行戰(zhàn)略需求分析，包括對企業(yè)未來的人事變動預(yù)測、分析培訓(xùn)的外在不利因素、考慮各種能影響組織優(yōu)先權(quán)的因素、了解員工的工作滿意度和工作態(tài)度。

組織層次分析是指在某一確定的組織內(nèi)的培訓(xùn)需求分析，通過了解組織內(nèi)的戰(zhàn)略分布和資源分配等情況，從而按組織目標(biāo)和能力安排培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)重點(diǎn)，保證組織整體的培訓(xùn)活動符合成員需求。一般由組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行組織層次分析，包括組織目標(biāo)分析、組織資源分析、組織特質(zhì)和環(huán)境分析。

員工個人層次分析是指對員工的知識、技能、業(yè)績等情況進(jìn)行分析，聯(lián)系員工的工作態(tài)度和業(yè)績期望值，確定員工的培訓(xùn)需求程度和培訓(xùn)重點(diǎn)，作為對員工培訓(xùn)的根據(jù)。員工個人層次分析要從員工的層面去調(diào)查，去探尋員工的真實(shí)想法和需求，做員工的個人分析可以采用業(yè)績分析法、員工自述法、觀察分析法，問卷調(diào)查法，檔案分析法等。

參與分析的人員主要包括兩部分，一部分是公司內(nèi)部人員，一部分是公司外部人員。公司內(nèi)部人員，培訓(xùn)需求分析的目的是要知道是否需要培訓(xùn)、什么需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)、需要培訓(xùn)什么，解決這些問題的參與者主要有人力資源部人員、參與員工及其同事上下級、公司高層中層管理者和培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)。公司外部人員，主要作用是可以使得需求分析更加完善而不片面，聽取一下外部人員的意見和建議，能讓培訓(xùn)工作更加符合員工的內(nèi)在需求。

階段分析指的是對目前和未來的培訓(xùn)需求分析，目前階段分析致力于分析當(dāng)前組織內(nèi)部存在的需要培訓(xùn)的問題和不足并且想出可行的培訓(xùn)辦法；未來階段分析致力于分析公司未來發(fā)展中所可能遇見的需要培訓(xùn)的問題，提前確定員工需要掌握的技能，同時分析組織安排何種的培訓(xùn)內(nèi)容可以更好的提高培訓(xùn)效果。

（2）培訓(xùn)需求分析的步驟

前期準(zhǔn)備，收集資料，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，需要從企業(yè)中的問題人手，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)績成效、企業(yè)文化等方面的問題，再收集各方面信息，找出產(chǎn)生問題的原因。例如在一個公司當(dāng)中，員工實(shí)際業(yè)績比理想業(yè)績差距很大，這個時候就要注意到員工能力的問題，收集信息找出員工的不足，才能知道哪些地方需要改進(jìn)，從而才能確定培訓(xùn)內(nèi)容提高員工業(yè)績。 分析資料信息，收集好的信息要想得出結(jié)論，必須要經(jīng)過分析信息這一階段。往往收集到的信息雜亂無章，這時候就需要采用分析技術(shù)，對信息進(jìn)行分析編排，篩選出重要信息和無用信息、整體共有信息和個人特殊信息，才能更好進(jìn)行下一步。

形成最后結(jié)果，做好信息整合后，就可以通過表格來分析原因了，經(jīng)過上層討論，形成最后結(jié)果，確定有效的方法來解決問題，可以采用培訓(xùn)的方法，也可以采用更為有效的解決辦法。

培訓(xùn)需求分析的模型及方法

（1）培訓(xùn)需求分析的模型

Goldsten三層次模型，是在麥吉和泰德《工商業(yè)的培訓(xùn)》的基礎(chǔ)上，從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個層面提成的一種分析模型，該模型從組織戰(zhàn)略需求出發(fā)再精細(xì)到員工個人，優(yōu)點(diǎn)是分析結(jié)果高度符合組織績效提高和戰(zhàn)略安排，缺點(diǎn)是忽視了員工個人的內(nèi)在需求和能動性。

績效差距模型是由poole提成的極具實(shí)踐性的一種分析模型，該模型從績效差距人手分析，來分析員工現(xiàn)有技能和應(yīng)用技能的關(guān)系，注重員工自身的發(fā)展，同時也考慮到外在環(huán)境對員工能力發(fā)展的影響，該模型比較完備，但是分析數(shù)據(jù)工作量大，成本過高，不太適用于總量較大的培訓(xùn)需求分析。

前瞻性培訓(xùn)需求分析模型，此模型將目光放在員工的潛在性能力上，強(qiáng)調(diào)前瞻性，點(diǎn)出一個企業(yè)是在不停變化不斷進(jìn)步的，從而其員工的個人能力也要隨著有不同的提高，員工仍有著對未來技能的培訓(xùn)需求，該模型對員工個人的能力以及企業(yè)未來的發(fā)展具有著極強(qiáng)的實(shí)用性，但是由于各種不確定因素，確定培訓(xùn)內(nèi)容較為困難。

（2）培訓(xùn)需求分析的方法

必要性分析方法，指在分析信息中所用到的一系列技術(shù)手段。例如對個體的進(jìn)行細(xì)致觀察得出結(jié)論的觀察法、隨機(jī)分層等問卷調(diào)查法、對管理層或者代表人物的關(guān)鍵人物訪談法、同一組織內(nèi)的小組討論法、個人或者互相的測評表法。

全面分析法是指對組織內(nèi)部成員進(jìn)行全面的調(diào)查分析，得出其目前狀態(tài)和理想狀態(tài)的差距，從而確定是否進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容?？冃Р罹喾治龇ǎ峭ㄟ^對組織和個人進(jìn)行業(yè)績考核，分析其培訓(xùn)需求的一種辦法。檔案分析法是指通過對組織現(xiàn)有的職位安排、組織戰(zhàn)略發(fā)展、人員相關(guān)的文件同組織當(dāng)下發(fā)展進(jìn)行比較分析，然后確定組織的培訓(xùn)需求；對個人的個人檔案、工作日志、會議報告等文件同員工個人目前業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行比較分析，確定個人培訓(xùn)內(nèi)容。