面向知識共享的企業(yè)人力資源績效評價(jià)研究

王黎

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識和人力資源等無形資產(chǎn)的開發(fā)和積累成為了現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源之一，但是目前基于知識共享背景下企業(yè)人力資源績效評價(jià)體系和方法的研究尚不充分，因此本文以企業(yè)人力資源績效評價(jià)為研究對象，通過分析企業(yè)人力資源績效構(gòu)成的核心要素，建立以知識共享為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源績效評價(jià)體系。

評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

面向知識共享的企業(yè)人力資源績效評價(jià)指標(biāo)體系的建立從知識基礎(chǔ)水平、知識共享意識、知識共享吸收能力、知識共享產(chǎn)出水平等四個(gè)方面合理地對知識共享背景下企業(yè)人力資源績效予以評價(jià)。

（1）知識基礎(chǔ)水平（Ul）

知識基礎(chǔ)水平，用于考核企業(yè)人力資源的基本知識水平和基本能力。員工的基本知識水平和基本能力是開展工作的先導(dǎo)性基礎(chǔ)能力。具體可由以下指標(biāo)衡量：學(xué)歷（ Ull）、專業(yè)技術(shù)職稱（U12）、職業(yè)證書（ U13 ）。

（2）知識共享意識（U2）

知識共享意識，用于反映員工參與知識共享的積極性，以參與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)個(gè)數(shù)（ U21）、參與工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)次數(shù)（ U22）、員工參與培訓(xùn)次數(shù)（U23）這幾項(xiàng)指標(biāo)來衡量，這些指標(biāo)得分越高，表明員工的知識共享意識越強(qiáng)。知識共享意識的缺少是導(dǎo)致企業(yè)知識共享活動(dòng)失敗的重要原因。

（3）知識共享吸收能力（U3）

知識共享吸收能力是知識創(chuàng)造的動(dòng)力源泉，用于反映員工學(xué)習(xí)他人所共享的知識效率，以日均工作投入時(shí)間（ U31）、應(yīng)用新知識的能力（ U32）、知識交換能力（ U33）幾項(xiàng)指標(biāo)來衡量。

（4）知識共享產(chǎn)出水平（U4）

知識共享產(chǎn)出水平，用于反映企業(yè)員工知識共享的效果，以專業(yè)技能得以提升（ U41）、發(fā)明專利授權(quán)數(shù)（U42）、核心期刊論文數(shù)量（ U43）、承擔(dān)科研項(xiàng)目數(shù)（ U44）等幾項(xiàng)指標(biāo)來衡量。

評價(jià)方法簡介

模糊層次分析法（Fuzzy-AnalyticHierarchy Process， Fuzzy-AHP）是一種定性分析和定量分析相結(jié)合的評價(jià)決策方法，適用于研究具有定性和定量評價(jià)指標(biāo)的人力資源績效評價(jià)對象中?；趯哟畏治龇ń⒚嫦蛑R共享的人力資源績效評價(jià)方法的目的是衡量各指標(biāo)的相對重要性，便于明確人力資源管理重點(diǎn)，提高工作效率。該方法詳細(xì)應(yīng)用步驟參見Saaty（ 1978）。

應(yīng)用實(shí)例

（1）數(shù)據(jù)來源及說明

本研究選取位于昆明市某投資公司為研究樣本，以該公司面向知識共享的人力資源績效評價(jià)為研究對象。本研究數(shù)據(jù)來源于對該企業(yè)員工的問卷調(diào)查，調(diào)查對象為該企業(yè)的人力資源部門員工、管理層員工、普通員工。本次調(diào)查共發(fā)放1275份問卷，共回收1275份，經(jīng)篩選后有效問卷為1166份。

（2）實(shí)證過程

1.確定評價(jià)指標(biāo)，即本文評價(jià)指標(biāo)體系中所選取的指標(biāo)。

2.確定評語等級及其對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)為：V={V1，V2，V3，V4}={優(yōu)秀，良好，臺格，差}

3.根據(jù)層次分析法求出評價(jià)指標(biāo)權(quán)重。采用1-9標(biāo)度方法對面向知識共享的企業(yè)人力資源績效評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行評判，構(gòu)造指標(biāo)間的判斷矩陣并計(jì)算指標(biāo)權(quán)重，因篇幅有限，以面向知識共享的企業(yè)人力資源績效評價(jià)判斷矩陣及權(quán)重、知識基礎(chǔ)水平判斷矩陣及權(quán)重為例顯示，如表1、表2所示。

通過分析，面向知識共享的企業(yè)人力資源績效評價(jià)指標(biāo)體系的各項(xiàng)指標(biāo)一致性比率均小于0.1，通過了一致性檢驗(yàn)。

4.利用問卷調(diào)查得到的指標(biāo)等級打分建立模糊關(guān)系矩陣，得出該指標(biāo)在評語等級上的隸屬度，從而建立模糊關(guān)系矩陣。模糊關(guān)系矩陣以知識基礎(chǔ)水平評價(jià)指標(biāo)體系的模糊關(guān)系矩陣（Evl）為例進(jìn)行闡述，結(jié)果如下：

分別將知識基礎(chǔ)水平（ Ul）、知識共享意識（ U2）、知識共享吸收能力（U3）、知識共享產(chǎn)出水平（ U4）所對應(yīng)的特征向量W與模糊關(guān)系矩陣作乘積后得到總的模糊關(guān)系矩陣E。

冉將面向知識共享的企業(yè)人力資源績效評價(jià)判斷矩陣下的權(quán)重（即表l中的權(quán)重）與模糊關(guān)系矩陣作E乘積得到該投資咨詢企業(yè)面向知識共享的企業(yè)人力資源績效評價(jià)結(jié)果B為：（ 0.065，0.554， 0.292，0.088）。由于評價(jià)結(jié)果B不是某一具體的常數(shù)，而是一個(gè)向量，因此使用最大隸屬度法對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行處理。將評價(jià)集合的4個(gè)等級（優(yōu)秀，良好，合格，差）分別賦值為4、3、2、l，得到該投資公司面向知識共享的企業(yè)人力資源績效評價(jià)結(jié)果：

V=0.065 *4+0.55 4*3+0.292*2+0.088*1=2.595

結(jié)果表明：該公司在面向知識共享情境下的人力資源績效介于良好與合格之間。當(dāng)?shù)玫酱私Y(jié)果之后，對該公司的高管及相關(guān)人員進(jìn)行訪淡發(fā)現(xiàn)，由于當(dāng)前在公司內(nèi)倡導(dǎo)知識共享的氛圍不濃厚，所以該結(jié)果比較符合當(dāng)前公司的現(xiàn)狀，結(jié)果表明本文所建立的評價(jià)體系和評價(jià)模型具有較強(qiáng)的實(shí)用性。

[1] Saaty T L Exploring the interfacebetween hierarchies. multipleobjectives and血zzy sets[J].Fuzzy Sets&Systems， 1978，1（1）：57-68.