淺談《紅樓夢》中的績效管理

代玉

《紅樓夢》中不同的人有著不同的績效管理模式，是最典型的是王熙鳳懲罰式的績效管理與探春激勵式的績效管理。

績效管理 懲罰式 激勵式 組織目標(biāo)

引語

績效管理是人力資源管理中的核心內(nèi)容，眾所周知人力資源管理出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代，然而在中國很早就有了人事管理的思想，我們現(xiàn)在研究歷史、文獻、資料就是為了以史為鑒，學(xué)以致用，因此探索紅樓里的績效管理也是為了學(xué)習(xí)和改進。

要研究一個組織的績效管理，首先需要清楚的是這個組織的組織結(jié)構(gòu)，紅樓夢中的組織結(jié)構(gòu)很清晰：首先是掌舵人賈母，相當(dāng)于組織的董事長；兩位董事會成員，邢夫人與王夫人，相互牽制；擁有實權(quán)的總經(jīng)理，王熙風(fēng)；擁有特權(quán)的董事長助理，鴛鴦。這幾位就是組織高層的重要人物，而其中具體做事的人是王熙鳳這位長房孫媳，那么，先來看看鳳姐的管理風(fēng)格。

懲罰式的績效管理

（所謂懲罰式績效管理，就是指對員工在工作中出現(xiàn)的錯誤和影響組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為，進行相應(yīng)的懲罰，是一種強制性的管控。）很多時候，一個人的性格會影響她的處事風(fēng)格。鳳丫頭是一個辦事果斷，性情直爽的人，有著“鳳辣子”的稱號，連賈府的下人都說這位領(lǐng)導(dǎo)人少說都有一萬個心眼子，盡管在賈府里有不少人都說鳳姐心狠手辣，但不可否認(rèn)她是一個能干人，正是由于鳳姐這樣的性格，使得她養(yǎng)成了雷霆手段。

最能體現(xiàn)鳳姐處事方式的應(yīng)該是她協(xié)理寧國府的時候，這是一個臨危受命的項目，再加上寧國府積弊已久，各個方面都需要注意，于是鳳姐直接采用了懲罰的管理方式，在安排人拿對牌時，一位“員工”沒有按時到場，理由是自己最近太忙就睡過頭了，這樣的一件事說大不大，說小也不小。鳳姐對她的處理是直接打二十大板，并且規(guī)定明天再遲到的打四十，后天六十。這樣大家都明白了她的厲害，不敢做事不上心了。

從績效管理的角度來看，王熙風(fēng)的管理模式是懲罰式的“大棒”政策，這樣的績效管理是有可借鑒的地方的，正如18世紀(jì)末至19世紀(jì)末提出的“經(jīng)濟人”的說法，紅樓夢中的大多數(shù)婆子老媽確實是典型的“經(jīng)濟人”。麥格雷戈根據(jù)經(jīng)濟人人性假說提出了X理論認(rèn)為，員工天生懶惰，不喜歡工作，員工會產(chǎn)生逃避工作的行為，大多數(shù)人都是安于現(xiàn)狀，因此需要采用強制的甚至是懲罰的方法才能達到組織的目標(biāo)。所以“大棒”政策能夠有效的規(guī)范員工的行為，從而達到管理者需要的效果。

但是這樣的模式也有很大的弊端，它容易造成組織內(nèi)部的緊張氣氛，員工擔(dān)心自己做不好會受到懲罰，從而認(rèn)為多做多錯，少做少錯，不做不錯，不但會影響員工的工作積極性，還可能形成推卸責(zé)任等問題。，甚至還可能造成員工對領(lǐng)導(dǎo)的不滿，正如后來鳳姐意識到自己管理的這些年得罪了好多人，于是才會在生病時果斷交出管家權(quán)力給三姑娘探春。

激勵式的績效管理

（激勵式的績效管理是指對員工在工作中做到的，有利于或促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為，給予相應(yīng)的獎勵或報酬。）與風(fēng)姐懲罰式的績效管理模式不一樣的就是探春的激勵式的績效管理。在這里我們先來看看三姑娘的性格特點。都知道寶玉希望自己是女孩，認(rèn)為女孩是造物主的神奇，而與寶玉恰好相反，三姑娘卻一直希望自己是一個男孩，她曾在跟趙姨娘爭論時說過：我但凡是個男人，可以出的去，立出一番事業(yè)來，那時自有一番道理。從這番話也能看出三姑娘是一個有思想有見識有志向的人，正如她的判詞里的第一句話：才自精明志自高。

關(guān)于探春的管理模式，最能體現(xiàn)的應(yīng)該是大觀園經(jīng)濟改革。賈府這樣一個存在已久的組織，有很多的問題，大觀同人多，地方大，這么多的人也并沒有干太多的事，甚至連修剪整理大觀同都是另外花錢請人打掃，這樣真的是很浪費。于是探春決定讓大觀同里的婆子們，各人認(rèn)領(lǐng)一塊地，承包了地的，需要負(fù)責(zé)打掃那塊地方，而通過那塊地所賺的錢就歸承包者所有，所謂“重獎之下，必有勇夫”，很快就發(fā)動了很多人去做這件事情，并且還省去了一大筆開銷。不但組織實現(xiàn)了目標(biāo)，“員工”也很樂意，就這樣達到了共贏的局面。

激勵式的績效管理確實是個很好的管理模式，這種模式最強大的力量就是可以將員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來。正如麥格雷戈1957年提出的Y理論一樣，它是一種與X理論對稱的理論，Y理論認(rèn)為員工不是天生討厭工作，相反的是，工作是員工的一種滿足來源，因此就需要用激勵式的績效管理，將員工的滿足與組織目標(biāo)相結(jié)合，從而使得員工會自覺地為了組織目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻，不僅能達到組織目標(biāo)，還能實現(xiàn)共贏。

激勵式的績效管理相當(dāng)于是“胡蘿卜”政策，通過激勵的手段實現(xiàn)，這種模式也是有不足之處的。激勵是要有功勞才能得到的，能獲得獎勵的畢竟還是少數(shù)人，因此在這種情況下會導(dǎo)致很多人都去競爭獎勵，在一定程度上能夠調(diào)動員工的積極性，但是很容易造成激烈的競爭，不利于組織的和諧發(fā)展和團隊中成員的團結(jié)。

影響因素

（1）紅樓夢中的仆人基本是通過簽訂契約形成規(guī)范化、制度化的勞動關(guān)系，這種勞動關(guān)系影響著績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）在那個人情社會中，存在著很明顯的人際關(guān)系模式，非正式組織起著重要的作用，正如梅奧在1924年霍桑實驗后得出的結(jié)論：組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，非正式群體有著自己的規(guī)范和維持規(guī)范的方法。非正式組織可能會促進績效管理，如：開詩社，提高了眾人的素質(zhì)和情趣（提高員工素質(zhì)）。也可能會阻礙績效管理，如：司琪帶著小丫鬟大鬧小廚房（形成拉幫結(jié)派的風(fēng)氣）。

（3）因人設(shè)崗，任人唯親，導(dǎo)致人浮于事，晉升困難影響績效考核的公平性。

意見

（1）每一種管理模式都有自身的優(yōu)缺點，組織需要對不同的員工采用不同的績效管理模式，對于不思進取的員工采取X理論，對于積極向上的員工采取Y理論，并且充分發(fā)揮非正式組織的積極作用，盡量避免其帶來的弊端。

（2）員工的需求并不是只停留在物質(zhì)層面的，因此激勵不僅要在物質(zhì)上進行，還要創(chuàng)造公平的環(huán)境，和晉升機會，在精神上激勵員工，依據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，對不同時期，不同階段的員工實行不同的激勵，從而充分調(diào)動全體員工的積極性。

（3）績效評估的目的是為了指明方向，因此績效管理要根據(jù)組織目標(biāo)來制定，管理者要通過績效管理，與員工進行雙向溝通，從而促進組織全體成員共同進步。

[1]梅奧.《工業(yè)文明中的人》[M].1933

[2]麥格雷戈.《企業(yè)的人性方面》[M] 1957.11