民營醫(yī)院護士流動性大的分析及管理對策

冀虹 楊筠松

[摘要] 目的 探討民營醫(yī)院護士流動性大的管理對策。 方法 調查分析一所二級民營醫(yī)院（山西省忻州現代醫(yī)院）2013—2017年護士離職與聘用情況，分析護士在民營醫(yī)院的不穩(wěn)定原因。結果 民營醫(yī)院5年內護士流失率平均為35.16%。結論 通過科學的規(guī)范管理，合理配置護理人力資源，改善護士待遇，加強培訓，理順護士晉級、晉升途徑，加之醫(yī)院本身發(fā)展壯大及年輕護士年齡的增長，民營醫(yī)院護理隊伍會逐漸穩(wěn)定，為護理質量的提升奠定好基礎。

[關鍵詞] 民營醫(yī)院；護士流動性；原因分析；管理對策

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）07（b）-0078-02

帶著民營醫(yī)院護理隊伍不穩(wěn)定的問題，近期對一所二級綜合民營醫(yī)院的護士離職、聘用情況進行了調查，并提出自己的建議。該院建院5年，有開放床位150張。目前，全院員工中衛(wèi)技人員占70%，醫(yī)生46名，護士62名，醫(yī)：護=1：1.35。5年來流失護士67人，其中參加工作不足兩年的 57人，占總流失護士的85.1%；2013—2017年招聘護士109人，畢業(yè)1年以內沒有臨床護理工作經驗的占到66.1%。護士流動性大的問題直接影響到了護理質量的提升，故對其原因進行分析，現報道如下。

1 流失護士去向

大部分離職護士考進了省、市、縣公立醫(yī)院，其余的有返校升學的，也有轉入小型民營醫(yī)院的，還有居家養(yǎng)育孩子、改行、隨丈夫去外地的等。護士流動情況見表1。

2 護士流失原因分析

2.1 不適應繁重的臨床護理工作

該院是一所開展優(yōu)質護理服務的二級綜合醫(yī)院，護理管理規(guī)范，績效考核嚴謹，病床使用率達88.4%，不僅治療護理任務重，而且滿足患者需求的護理服務如：解釋、告知工作量也逐漸加大，對剛畢業(yè)就參加工作的護士來說壓力大不適應，就很可能轉向較輕松的專業(yè)或崗位。

2.2 返校學習

應聘的護士雖已有了資質，但在中專升大?；驅Ｉ镜倪^程中還未拿到高一級的畢業(yè)證，仍需返校升學，所以每年9月份就會有返校生離院。

2.3 公立醫(yī)院招聘

近年來省、市、縣公立醫(yī)院每年都有招聘護士的考試。工作2～3年的護士獲得了一定的技術資本，多數會參加應聘考試，選擇更有發(fā)展、有晉升機遇的公立醫(yī)院。所以就有了“培養(yǎng)提高得越快，離職高就的越多”的說法。

2.4 養(yǎng)育孩子

該院護士均為女性，多是面臨婚嫁、生育的年輕人，這些人又多數需保胎，自己育兒，有些只能長期休息在家，導致因此辭職者也常有。

3 護士流動性大對醫(yī)院的影響

3.1 存在醫(yī)療安全隱患

護士在選擇“留”或“辭這個決定的過程中，會因心情不定而影響思維和精力的集中，故可能導致差錯的發(fā)生，存在醫(yī)療安全隱患。

3.2 引起護患糾紛

護士的流失會因缺編而打亂護理工作秩序，增加忙亂現象，出現護理服務不到位、解釋告知不周全、不耐心等現象，影響治療護理效果，引起患者及其家屬不滿，釀成護患糾紛。

3.3 影響護理質量提升

護士流動性大使護理工作進入了一個崗前培訓——上崗適應——獨立基礎工作——再崗前培訓的難以前進的惡性循環(huán)。護士長的大多時間精力花費在不斷地進行基礎培訓工作中，對整體護理工作的控制經常處于如履薄冰的緊張狀態(tài)下，每月不發(fā)生差錯才能松一口氣，護理隊伍的建設邁不開大步，護理工作很難按發(fā)展規(guī)劃前進。

3.4 人才資源浪費

人才流失后急需盡快補充空缺，醫(yī)院在招聘、選拔錄用、崗前培訓中又得支付一次人力、物力的費用。據調查，招聘新員工的人才資源成本大約是挽留老員工費用的2～3倍[1]。新護士培訓成本包含了老護士的經驗價值損失、新護士還不能正常發(fā)揮能力的損失以及培訓新護士消耗的人力損失。人才替換的空檔還可造成管理混亂、護理質量下降、甚至引起護患糾紛等。

4 就護士流動性大提出管理對策

4.1 醫(yī)院管理規(guī)范化

該院建院5年來逐步走向規(guī)范，2017年被中國民營醫(yī)院發(fā)展協(xié)會評為《全國誠信民營醫(yī)院》，但護士流動性大的問題仍未解決。這就要求醫(yī)院管理者更進一步的提高管理水平，盡量做到科學決策、有效掌控，完善落實人力資源規(guī)劃。將招聘、培訓、晉升等規(guī)劃信息盡快與員工對接，讓員工制定自己可循的發(fā)展目標，解除其職業(yè)生涯渺茫的不安全感，安心為醫(yī)院奉獻。

4.2 建立完善的護理管理機制

二、三級醫(yī)院的護理管理應實施護理部垂直管理，民營醫(yī)院的護理管理更應是責、權、利相統(tǒng)一的管理。在醫(yī)院人事管理總原則下，從護士招聘、安置、培訓、調整、質控考核、績效兌現、晉級、晉升、調薪等方面進行規(guī)范統(tǒng)一的管理，逐步實行按職稱、能力用人，充分體現能級對應，獎優(yōu)罰劣按勞取酬的管理模式。鼓勵護士樹立信心和爭先創(chuàng)優(yōu)的工作責任心，在用心為患者服務的過程中，發(fā)揮出個體的潛力。讓護士體會到只有在這樣的醫(yī)院中才能展示自己的能力，實現自我價值。

4.3 建立一個讓護士心情舒暢的團隊

醫(yī)院給了員工一個有利發(fā)展的較好平臺，各護理站還要建成一個讓護士心情舒暢的小團隊。這個事不大，但對整天生活、工作在醫(yī)院的護士，尤其是剛畢業(yè)的年輕女孩子來說很重要。2017年護士流動性雖然由2013年的59.1%降至22.6%，但有個別護士的離院與在團隊里不愉快有關。因此，要穩(wěn)住護理隊伍，護理管理者還得抓好團隊建設：以人為本，尊重護士、愛護護士，不僅要在培訓、工作安排、績效分配上滿足護士要求，還要重視對其心身方面的關愛，避免造成職業(yè)倦怠。要應用醫(yī)院文化，開展人文活動，培訓護士言行舉止，體態(tài)禮儀。幫助協(xié)調醫(yī)護、患及家屬之間的關系。溫馨的工作環(huán)境、氛圍對護士的心身健康非常重要，能讓護士累中有樂，忙而不煩，在壓力下進取，激發(fā)其興趣、愛好和對醫(yī)院的依戀。

4.4 以制度制約

該院現有的聘用制度是雙向選擇，辭職者須提前1個月提出申請。建議：①實行用工合同制：在合同期間院方不可無故辭退員工，員工也不能擅自辭職，違約方需向另一方交納違約賠償金。②實行培訓賠償制：把上崗前培訓、臨床帶教培訓（不能單獨頂班期間）、業(yè)務教學培訓、院外深造培訓等納入學分制管理，即將各培訓段學分值與培訓績效金額掛鉤，員工違約辭職要進行相應的培訓賠償，避免醫(yī)院花費較多的培訓費而留不住人的損失。

4.5 培訓常抓不懈

有研究證實：有10～15年工作經驗的護士是護理崗位的主力[2]，30歲以上是護理職業(yè)的最佳年齡[3]。該院堅守護理崗位5年的9人，4年以上的7人，3年以上的10人，2年以上的8人，不足一年的28人。該院在建院5年這個發(fā)展階段，剛畢業(yè)就聘用的護士占總護士數的45%，所以如同對實習生一樣的基礎培訓相當重要。將這些人盡快培訓成為能適應臨床護理工作的熟練護士，培訓任務成了護士長和資深護士的重要工作。有人把該院叫做“護士培養(yǎng)基地”，筆者認為這樣的稱呼也很實在。將護士培訓作為長效機制來抓是民營醫(yī)院發(fā)展的必由之路。

5 討論

民營醫(yī)院護士流動性大是個普遍存在的重要問題，這種護理隊伍的不穩(wěn)定性直接對醫(yī)院的聲譽造成不良后果，尤其是患者得不到資深、高超技能的護理服務就會產生不良情緒，醫(yī)院的贊譽率就會下降，這必須引起醫(yī)院管理者的重視。醫(yī)院要采取有效措施合理安排護理崗位，能級對應，薪酬績效有層次，個人發(fā)展有目標才能讓護士干的舒心安心。從調查中發(fā)現，該院護士流動性大主要表現在30歲以下的年輕人，多為新入職的畢業(yè)生，自身職業(yè)規(guī)劃模糊，是最不穩(wěn)定的因素[4]。護理隊伍不穩(wěn)定這個現象在建院5年內的民營醫(yī)院是必然的。就目前來說，解決的辦法只能面對現實，除按護理發(fā)展規(guī)劃正常進行提升培訓外，還必須將一定的精力投入到反復的基礎培訓中去，讓年輕護士盡快在老同志的傳幫帶中掌握基礎知識、基本技能，適應臨床護理工作需求。隨著醫(yī)院實力的發(fā)展和被社會逐步認可，以及年輕護士年齡的增長、資質的提升、家庭的穩(wěn)定，護士流動性會逐漸減小，醫(yī)院將走上人力資源合理、穩(wěn)定、科學規(guī)范發(fā)展的良性循環(huán)之路。

[參考文獻]

[1] 郭成，John Brown.人力資源管理[M].鄭州：鄭州大學出版社，2003.

[2] 代亞麗，寧艷輝.新疆二級及以上綜合醫(yī)院護理人力資源流失現狀分析[J].中國實用護理，2012，26（12）：66-67.

[3] 吳明，李剛，汪宏，等.對區(qū)域衛(wèi)生資源配置相關問題的思考[J].中國衛(wèi)生經濟，1999，18（7）：47-51.

[4] 鄭紫鶴，高廣穎，段婷，等.民營醫(yī)院發(fā)展困境的人力資本分析：以北京市部分民營醫(yī)院為案例[J].中國醫(yī)院，2014，18（1）：20-23.

（收稿日期：2018-04-13）