高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠調(diào)查研究報(bào)告

摘 要：通過對152名高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查結(jié)果顯示：有26名輔導(dǎo)員出現(xiàn)中度的職業(yè)倦怠，其中情感衰竭維度得分最高，人格解體維度得分最低。一方面，從輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠整體分值、情感衰竭、低個(gè)人成就、人格解體三個(gè)分維度進(jìn)行分析；另一方面，通過對輔導(dǎo)員的性別、工齡、學(xué)歷、專業(yè)科類在職業(yè)倦怠上的差異及原因分析，進(jìn)而提出重視輔導(dǎo)員工作、完善工作模式、建立健全激勵機(jī)制、完善職務(wù)職稱評定制度、建立科學(xué)的評價(jià)體系等工作對策與建議，促進(jìn)高職輔導(dǎo)員職業(yè)化、專業(yè)化，提升輔導(dǎo)員的自我認(rèn)同感、工作歸屬感和工作成就感。

關(guān)鍵詞：高職院校；輔導(dǎo)員；職業(yè)倦??； 情感衰竭；成就感低；人格解體

作者簡介：曹珍，女，副研究員，碩士，主要研究方向?yàn)楦呓坦芾怼?/p>

中圖分類號：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-7747（2018）18-0062-06

“職業(yè)倦怠”又稱“職業(yè)枯竭”，它是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象，是上班族在工作的重壓之下所體驗(yàn)到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺，這和肉體的疲倦勞累是不一樣的，而是緣自心理的疲乏。[1]高職輔導(dǎo)員既是高校教師又是高校管理者，肩負(fù)著對學(xué)生的日常管理、學(xué)習(xí)引導(dǎo)、職業(yè)指導(dǎo)、思想教育、心理疏導(dǎo)等多項(xiàng)任務(wù)，其工作壓力大、工作時(shí)間長、工作強(qiáng)調(diào)大、突發(fā)事情多，面臨的問題錯綜復(fù)雜，而當(dāng)前高職學(xué)生思想的開放化、社會化、多元化等特征也增加了輔導(dǎo)員工作的難度和強(qiáng)度。這種超強(qiáng)負(fù)荷、超高壓的工作比一般教師崗位的教師更容易引發(fā)身體“倦”、精神“怠”。高職輔導(dǎo)員也因此成為職業(yè)倦怠感最強(qiáng)的一個(gè)群體，典型表現(xiàn)有三種：（1）情感衰竭。表現(xiàn)在日常工作中情緒波動大、敏感易怒、煩躁緊張，遇到困難容易失去興趣和信心，對工作沒有熱情。（2）成就感低。認(rèn)為自己從事的工作沒有技術(shù)含量，重復(fù)乏味、沒有價(jià)值，對未來感覺前途渺茫，晉升無望。（3）人格解體。表現(xiàn)為回避學(xué)生，拒絕交流，對工作和學(xué)生非常冷漠。調(diào)查高職輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，探究不同特征輔導(dǎo)員在職業(yè)倦怠上的差異，將有助于提出緩解輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠水平的有效措施，提升輔導(dǎo)員的歸屬感和工作幸福指數(shù)。

一、調(diào)查對象與方法

（一）調(diào)查對象

在長沙環(huán)境保護(hù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、湖南科技職業(yè)學(xué)院、湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學(xué)院、湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、湖南外貿(mào)職業(yè)學(xué)院、湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院等10所高職的輔導(dǎo)員進(jìn)行隨機(jī)匿名問卷調(diào)查，發(fā)放問卷200份，回收有效問卷152份。輔導(dǎo)員的具體情況如下：男57人，女95人；工齡為0～1年的48人，1～3年的51人，3～5年的26人，5～8年的 15人，8年以上的12人；本科學(xué)歷68人，研究生學(xué)歷84人；輔導(dǎo)員所學(xué)專業(yè)為文科的87人，理工科的65 人。

（二）調(diào)研方法

本次調(diào)研采用了電話調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、實(shí)地走訪等各種調(diào)查手段，做到調(diào)查的真實(shí)性、全面性與代表性。主要采用教師職業(yè)倦怠量表，包含12個(gè)項(xiàng)目，分三個(gè)維度：情感衰竭、成就感低、人格解體。

（三）調(diào)查時(shí)間

2017年7月～2018年5月。

（四）調(diào)研資料的處理

調(diào)查資料采用SPSS16.0進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，后期數(shù)據(jù)整理采用比較法、歸納法、總結(jié)法進(jìn)行分析。調(diào)查數(shù)據(jù)真實(shí)可信，調(diào)查對象對待調(diào)查配合度高。

二、調(diào)研相關(guān)數(shù)據(jù)及淺層分析（結(jié)果）

（一）輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠分維度分值與分析

通過對152份問卷進(jìn)行進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，采用7級評分得出高職輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠分維度得分表（如圖1所示）：情感衰竭（3.89）、成就感低（3.21）、人格解體 （2.05）。其中，“情感衰竭”分維度得分最高3.89分，根據(jù)通用職倦怠維度評估量表，0～2分為低度倦怠，2～4分為中度倦怠，4～6分為高度倦怠。可見，高職輔導(dǎo)員作為一個(gè)特別需要情感因素工作的崗位情況情感衰竭得分值接近高度倦怠分值。調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，有26名輔導(dǎo)員出現(xiàn)中度的職業(yè)倦怠。據(jù)調(diào)查，部分輔導(dǎo)員是被迫選擇輔導(dǎo)員崗位，本身并不熱愛輔導(dǎo)員工作，也不打算長期做下去。高職輔導(dǎo)員工作時(shí)間長，上班時(shí)間正常上班，下班時(shí)間經(jīng)常“被”加班，日常事務(wù)繁雜，地位不被重視，總覺得低人一等，學(xué)院任何一個(gè)管理者、教師都可以對輔導(dǎo)員下達(dá)指令。部分輔導(dǎo)員認(rèn)為他們就是高職學(xué)生眼中的“保姆”“全職阿姨”。同時(shí)，當(dāng)前的高職學(xué)生綜合素質(zhì)普遍較低，往往表現(xiàn)出個(gè)性十足、思想超前、情緒多變、心理脆弱等，從而導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作壓力倍增，工作負(fù)荷超重。輔導(dǎo)員的情緒長期得不到釋放，工作又得不到充分的理解與尊重，就會誘發(fā)輔導(dǎo)員情緒波動大，焦躁易怒等身心疲憊的癥狀?！叭烁窠怏w”分維度得分最低（2.05），這說明高職輔導(dǎo)員雖然對工作的情感感到衰竭，但并沒有消極應(yīng)對生活和工作，在工作中少有表示出冷漠，較少拒絕與他人交流，展現(xiàn)出良好的職業(yè)素養(yǎng)。

（二）輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的性別差異及分析

通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)高職輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠三個(gè)分維度數(shù)值在性別上沒有明顯地差異（如圖2所示）。這表明，單從職業(yè)倦怠的角度來看，輔導(dǎo)員的入職要求、職業(yè)選擇、工作評定并不存在性別上的特殊要求。但是，從職業(yè)倦怠總分來看，男輔導(dǎo)員的平均分值（3.46）略高于女輔導(dǎo)員的平均分值（3.29）。具體從三個(gè)分維度來看，女輔導(dǎo)員情感衰竭分維度上的平均分值（4.02）明顯高于男性輔導(dǎo)員（3.64）；男輔導(dǎo)員的成就感低分維度的平均分值（3.59）明顯高于女輔導(dǎo)員（3.08）；男輔導(dǎo)員的人格解體分維度的平均分值（2.45）明顯高于女輔導(dǎo)員（1.96）。分析其原因主要是：女性輔導(dǎo)員感情細(xì)膩屬于感性群體，男性輔導(dǎo)員相對更理性，因此，女性輔導(dǎo)員更容易受情緒的影響，容易產(chǎn)生情感的衰竭；而男性輔導(dǎo)員對未來的期望值更高、想進(jìn)取和發(fā)展的意識比女性輔導(dǎo)員更強(qiáng)，但又缺少合理的方式進(jìn)行宣泄和調(diào)適，導(dǎo)致更容易產(chǎn)生成就感低和人格解體化。

（三）輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的工齡差異及分析（見表1）

1.工齡8年以上的輔導(dǎo)員的總分、成就感低。人格解體的三個(gè)平均分值最高，其原因是：隨著入職時(shí)間增長，對輔導(dǎo)員崗位的職業(yè)認(rèn)同感下降，且情感衰竭，對未來感覺沒有上升平臺和空間，所以，四個(gè)分值中有三個(gè)分值最高。

2.工齡0～1年的輔導(dǎo)員的總分、情感衰竭、成就感低的三個(gè)平均分值最低，其原因是：大多數(shù)新任輔導(dǎo)員是剛畢業(yè)的大學(xué)生，由于剛?cè)肼殨r(shí)間不長，對社會和職業(yè)的新鮮感還沒有完全衰退，對未來的規(guī)劃和期望還不明確，所有四個(gè)分值中有三個(gè)分值是最低。

3.單從情感衰竭分維度上來看，3～5年工齡的輔導(dǎo)員得分最高（4.06），主要原因是：隨時(shí)輔導(dǎo)員入職時(shí)間增長，對職業(yè)的新鮮感已經(jīng)衰退，而高職輔導(dǎo)員3年為一個(gè)周期，隨著自己帶的第一屆學(xué)生的畢業(yè)，對工作的熟悉度增加，重新開始一個(gè)新的輪回，同時(shí)，這個(gè)年齡段的輔導(dǎo)員大多面臨結(jié)婚生子，來自家庭和生活的壓力也會增強(qiáng)，所以，情感衰竭最快。

4.工齡在5～8年的輔導(dǎo)員的情感衰竭平均分值（3.68）低于3～5年和1～3年工齡的輔導(dǎo)員，究其原因主要有：5～8年工齡的輔導(dǎo)員大多數(shù)有副科或是正科級別，在職稱方面也已經(jīng)具有中級職稱，基本滿足了輔導(dǎo)員對職位和職稱晉升的預(yù)期，同時(shí)，家庭也基本趨于穩(wěn)定，生活上的壓力也相對平衡。通過以上數(shù)據(jù)分析， 工齡在0～1年和5～8年的高職輔導(dǎo)員具有相對較好的職業(yè)狀態(tài)，工齡在3～5年和8年以上的輔導(dǎo)員的職業(yè)狀態(tài)較差，需要學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、同事給予更多的理解與關(guān)注，以緩解其爆發(fā)高職業(yè)倦怠的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的學(xué)歷差異及分析

本次調(diào)查的對象的學(xué)歷均為本科生和研究生。通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示（如圖3所示）：不管是在職業(yè)倦怠總分上還是三個(gè)分維度上，研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員的平均分均高于本科生輔導(dǎo)員，特別是在情感衰減的維度上差異特別明顯。分析原因主要是：隨著高職教育的快速發(fā)展，對師資隊(duì)伍的學(xué)歷要求也在提高。近幾年，高職輔導(dǎo)員的入職要求已經(jīng)逐漸由本科學(xué)歷提升至研究生學(xué)歷，并且不少高職院校還強(qiáng)調(diào)是全日制研究生學(xué)歷，而專任教師的學(xué)歷要求也逐漸由研究生學(xué)歷提升到博士生學(xué)歷。眾所周知，當(dāng)前大學(xué)生的就業(yè)形勢嚴(yán)竣就業(yè)壓力很大，研究生而在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下很難直接走上高職專任教師的崗位，因些研究生把輔導(dǎo)員崗位作為工作的一個(gè)跳板，還有一些高職院校在專任教師的選拔中，為了滿足輔導(dǎo)員隊(duì)伍的需求，要求新入職的研究生學(xué)歷的專任教師必須在輔導(dǎo)員崗位工作3年以上才允許轉(zhuǎn)入專任教師崗位，如此這般現(xiàn)狀導(dǎo)致研究生輔導(dǎo)員對輔導(dǎo)員崗位的職業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)，不愿意也不會全身心地投入到輔導(dǎo)員的工作中，期盼著3年后的轉(zhuǎn)崗，因此，職業(yè)倦怠感更容易產(chǎn)生。而本科輔導(dǎo)員的心理和研究生輔導(dǎo)員不一樣，他們大多數(shù)年認(rèn)為本科畢業(yè)生能在高職當(dāng)輔導(dǎo)員已經(jīng)超出了就業(yè)預(yù)期，所以，對當(dāng)前工作倍感珍惜，這種對工作的珍重與對職業(yè)的認(rèn)同感，將在一定程度上緩解其職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

（五）輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠在專業(yè)科類差異及分析

在調(diào)查中，課題組將調(diào)查對象的專業(yè)科類分為文科和理工科（理科）。通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示（如圖4所示）：理科輔導(dǎo)員在職業(yè)倦怠總分、感就感低、人格解體三個(gè)分值的平均值均高于文科輔導(dǎo)員，文科輔導(dǎo)員的情感衰減維度分值卻高于理科輔導(dǎo)員。分析原因主要是：文科輔導(dǎo)員一般比理科輔導(dǎo)員更為感性，對工作的新鮮感和認(rèn)中感更容易受情緒的波動而影響，所以，情感衰竭值會較高。同時(shí)，也因?yàn)槲目戚o導(dǎo)員比較感性，容易帶著感情去面對學(xué)生，對學(xué)生的管理也更為人性化，在處理具體事務(wù)方面顯得更靈活多變[2]，在面對生活和工作中遇到的困難時(shí)，愿意尋求前輩或是同位的幫助，思想方式也更為開放，所以，對職業(yè)倦怠感會相對弱些。理科輔導(dǎo)員大部分都比較理性，工作相對比較嚴(yán)謹(jǐn)，思想方式相對模式化，因此，對學(xué)生管理會略有些呆板，生活和工作中遇到困難也不太愿意找人傾訴或是幫助，而愿意自己獨(dú)自去面對解決。實(shí)際上，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)：一方面，高職輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生是因?yàn)樵诠ぷ鲿r(shí)間長、工作任務(wù)重、工作工作壓力大等；另一方面，是面對繁重的工作任務(wù)和遇到困難時(shí)無法正確的調(diào)整心態(tài)，或是不愿意用積極樂觀的心態(tài)去面對困境。且通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，文科輔導(dǎo)員的心理承受能力、心理調(diào)節(jié)能力比理科輔導(dǎo)員要強(qiáng)，因此，他們在職業(yè)倦怠總分、感就感低、人格解體的三項(xiàng)分值上表現(xiàn)更為優(yōu)秀。

三、對策與建議

實(shí)踐表明，職業(yè)倦怠是影響工作成效的最主要因素。高職輔導(dǎo)員是高職學(xué)生思想政治教育和管理工作的骨干力量，肩負(fù)著引導(dǎo)學(xué)生、培養(yǎng)學(xué)生、教育學(xué)生、塑造學(xué)生的重要職責(zé)，他們的言傳身教對大學(xué)生的思想具有潛移默化的作用。其職業(yè)倦怠水平必將很大程度影響高職學(xué)生的思想政治教育水平，同時(shí)，也會損傷教師的身心健康。因此，降低高職輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠水平，提升其職業(yè)認(rèn)同感、職業(yè)歸屬感、職業(yè)成就感、職業(yè)幸福感對高職思想政治教育有很重要的意義。根據(jù)現(xiàn)場調(diào)研結(jié)果，結(jié)合輔導(dǎo)員工作的實(shí)際，提出以下五個(gè)方面的建議。

（一）重視輔導(dǎo)員工作，提升輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感

高職輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠明顯高于高職專任教師的一個(gè)很重要的原因是，輔導(dǎo)員自身對工作缺乏認(rèn)同感。輔導(dǎo)員普遍認(rèn)為，工作辛苦、報(bào)酬不高、地位不高、發(fā)展無望，進(jìn)而喪失對輔導(dǎo)員崗位的工作歸屬感。高職院校的主管領(lǐng)導(dǎo)和廣大師生要改變對輔導(dǎo)員崗位的一些不正確認(rèn)識：認(rèn)為高職教育定將“教學(xué)”放在第一位，學(xué)生管理理應(yīng)做好“綠葉”的輔助性工作，從而導(dǎo)致行政機(jī)關(guān)處室、教學(xué)一線缺少人手時(shí)就從輔導(dǎo)員中擇優(yōu)挑選，把學(xué)生管理陣營當(dāng)作人才儲備搖籃，把輔導(dǎo)員當(dāng)棋子，哪里需要就往哪里搬。同時(shí)，行政機(jī)關(guān)處室、教學(xué)一線有工作不得力的教師就發(fā)派到輔導(dǎo)員工作隊(duì)伍，把輔導(dǎo)員工作崗位當(dāng)作對其他崗位教師的一種責(zé)罰方式。只有從上到下都高度重視、關(guān)注、理解輔導(dǎo)員的工作，將輔導(dǎo)員工作提升到和教學(xué)、科研同等地位，在日常工作中擁有其他崗位同等的話語權(quán)，才能使輔導(dǎo)員工作變成深受師生擁護(hù)、尊重的工作，以此提升輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感、歸屬感和自豪感，讓輔導(dǎo)員身心愉悅在全心全意投入到本職工作中去。

（二）完善工作模式，促進(jìn)輔導(dǎo)員工作模塊化

輔導(dǎo)員工作任務(wù)重、壓力大，容易產(chǎn)生疲憊感的一個(gè)主要原因是工作思路不清晰、程序不熟悉，措施不得力。新入職的輔導(dǎo)員面對千頭萬緒的工作難免不知道如何下手，有幾年工齡的輔導(dǎo)員雖然對工作比較熟悉，但大多輔導(dǎo)員忙于應(yīng)付日常工作，沒有合理的歸納總結(jié)工作流程，事情一多也難免手忙腳亂。高職院校的學(xué)生管理主管部門要為輔導(dǎo)員明確工作職責(zé)、簡化工作流程，為輔導(dǎo)員間接“減負(fù)”。例如，長沙環(huán)境保護(hù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院就將輔導(dǎo)員的工作職責(zé)明確為“學(xué)工12條”，然后，將輔導(dǎo)員日常工作制定成32個(gè)工作模塊，每個(gè)工作模塊配有明確的工作思路、工作流程和工作要求，并配有具體的應(yīng)對措施與工作技巧，讓新手拿到模塊就知道“依樣畫葫蘆”，讓老輔導(dǎo)員可以參照模塊將自己的工作更完善，也可以根據(jù)自身工作的特點(diǎn)優(yōu)化模塊、簡化模塊，進(jìn)而進(jìn)一步完善模塊。通過輔導(dǎo)員工作模塊化，讓新進(jìn)輔導(dǎo)員快速上手，大大縮短了新入職的適應(yīng)期，讓老輔導(dǎo)員工作更流暢更輕松，壓力自然也變小了，工作的幸福感自然增強(qiáng)了，并且，也有了更多的時(shí)間開展工作思路創(chuàng)新、學(xué)術(shù)科學(xué)研究和自我發(fā)展提升。試想輔導(dǎo)員在完成本職工作的同時(shí)可以有時(shí)間兼任一些教學(xué)工作、開展一些學(xué)術(shù)研究，讓輔導(dǎo)員得到全面發(fā)展，輔導(dǎo)員的綜合能力素質(zhì)自然也得到了提升。

（三）建立健全激勵機(jī)制，搭建輔導(dǎo)員發(fā)展平臺

高職院校需要為輔導(dǎo)員謀求多方位、多層次發(fā)展提升工作環(huán)境和工作福利。（1）通過進(jìn)修、培訓(xùn)、掛職、交流等方式讓輔導(dǎo)員全面鍛煉。使其通過變化身份和改變工作環(huán)境，調(diào)整工作狀態(tài)，并通過學(xué)習(xí)沖電，互相交流取長補(bǔ)短，進(jìn)一步創(chuàng)新工作思路。讓高職院校也走出一些“專家型”“名師型”“大師型”的輔導(dǎo)員，也讓高職輔導(dǎo)員成為高職院校的一張青春靚麗的名片。這方面可以向本科院校借鑒學(xué)習(xí)，如上海大學(xué)就建立了輔導(dǎo)員“12345”進(jìn)修機(jī)制，即每年選送1%的輔導(dǎo)員出國進(jìn)修，2%的輔導(dǎo)員校外專修，3%的輔導(dǎo)員進(jìn)各級黨校進(jìn)修，4%的輔導(dǎo)員進(jìn)區(qū)縣掛職鍛煉，5%的輔導(dǎo)員在職進(jìn)修思想政治教育專業(yè)學(xué)位。（2）通過增加工作福利、工資薪酬，對輔導(dǎo)員經(jīng)常利用休息時(shí)間工作給予一定補(bǔ)償。輔導(dǎo)員因?yàn)楣ぷ鞯奶厥庑越?jīng)常要在8小時(shí)之外開展學(xué)生工作，高職院?？梢酝ㄟ^福利、績效等有效手段激勵輔導(dǎo)員，提升輔導(dǎo)員工作的積極性和主動性。例如，湖南外貿(mào)職業(yè)學(xué)院為了讓輔導(dǎo)員更好地休息，為每一位輔導(dǎo)員安排了單身公寓，并且免租金、免水電等費(fèi)用，等于全免入住。長沙環(huán)境保護(hù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院充分肯定輔導(dǎo)員工作的辛苦，所有輔導(dǎo)員的薪酬是同級別其他崗位教師的1.1倍，每個(gè)月還有電話補(bǔ)助、值班加班費(fèi)等補(bǔ)貼。（3）鼓勵符合專業(yè)要求的輔導(dǎo)員兼任一些課程的教學(xué)工作，尤其是“思想政治教育”“心理健康教育”“職業(yè)生涯規(guī)劃”等課程。輔導(dǎo)員通過上課既可以自己的威信，獲得走上三尺講臺的滿足感，又可以通過上課讓自己有意識加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升綜合素養(yǎng)，找到自我認(rèn)同感，還可以通過連續(xù)上課，獲得連續(xù)課時(shí)，然后評專任教師系列的職稱，為以后轉(zhuǎn)崗專任教師奠定良好的基礎(chǔ)。

（四）完善職務(wù)職稱評定制度，打通輔導(dǎo)員發(fā)展晉升之路

建議新增設(shè)輔導(dǎo)員職稱評定系列，確立輔導(dǎo)員職稱評定優(yōu)勢互補(bǔ)。在調(diào)研中課題組發(fā)現(xiàn)，由于沒有輔導(dǎo)員系列的單列職稱評定，輔導(dǎo)員與其他崗位教師同級競爭往往處于劣勢，其教學(xué)成果少、科研成果更少，職稱評定之路困難重重，迫使部分輔導(dǎo)員不得不放棄職稱的評定。職稱評定主管部門和教育部門應(yīng)充分考慮到輔導(dǎo)員工作的特殊性，在職稱評定中重點(diǎn)突出輔導(dǎo)員學(xué)生管理工作成效和工作影響力，強(qiáng)調(diào)科研與工作實(shí)際相結(jié)合的評定標(biāo)準(zhǔn)，打通高職輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展之路，從而提升輔導(dǎo)員工作的成就感和自豪感。

（五）建立科學(xué)的評價(jià)體系，保障輔導(dǎo)員職務(wù)晉升之路

輔導(dǎo)員工作評價(jià)需要以科學(xué)化為原則，實(shí)施有效的手段考量輔導(dǎo)員工作，要建立標(biāo)準(zhǔn)化、高效化、多維化為考量標(biāo)準(zhǔn)體系，有效促進(jìn)輔導(dǎo)員工作開展。建議推行量化評價(jià)與定性評價(jià)想結(jié)合，也就是說，高職輔導(dǎo)員考核既要有顯性、可量化的考核指標(biāo)，更要關(guān)注如工作激情、敬業(yè)精神、工作實(shí)際付出、工作態(tài)度以及學(xué)生滿意程度等隱性的考核指標(biāo)，真正做到定量和定性、顯性和隱性評定相結(jié)合，改變輔導(dǎo)員在工作中“干好干壞一個(gè)樣“的狀況，切實(shí)形成公開競爭、平等擇優(yōu)的良好氛圍，同時(shí)，還要注意鼓勵工作年限長的輔導(dǎo)員原崗晉級。如長沙環(huán)境保護(hù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的制度里明確規(guī)定：在輔導(dǎo)員工作崗位連續(xù)工作6年，考核為稱職的輔導(dǎo)員享受副科待遇；在輔導(dǎo)員工作崗位連續(xù)工作9年，考核為稱職的輔導(dǎo)員享受正科待遇；在輔導(dǎo)員工作崗位連續(xù)工作12年，考核為稱職的輔導(dǎo)員享受副處級待遇。在這樣的優(yōu)厚待遇下，大家普遍認(rèn)為，輔導(dǎo)員崗位在職級上比其他崗位更具有優(yōu)勢，輔導(dǎo)員工作的積極性大大提升，輔導(dǎo)員隊(duì)伍也更穩(wěn)定，輔導(dǎo)員工作也將更安心，更持久，工作的熱情也將持續(xù)保持穩(wěn)定。

“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索”，面對“高職輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠問題”的挑戰(zhàn)和壓力，任重而道遠(yuǎn)，但相信，只要社會和學(xué)校對高職輔導(dǎo)員工作足夠重視、足夠理解，并為輔導(dǎo)員提供優(yōu)質(zhì)、全面、貼心的管理服務(wù)和工作晉升平臺，高職輔導(dǎo)員會遠(yuǎn)離職業(yè)倦怠，步步提升職業(yè)認(rèn)同感、歸屬感和成就感。

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