淺析中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

摘要：人力資源管理就是要通過各方面的協(xié)調(diào)并相互促進(jìn)，通過考核與激勵(lì)，促使人員使用日趨合理，綜合素質(zhì)不斷提高，薪酬和福利能夠滿足崗位人員的需求，使企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)形成一個(gè)有機(jī)的運(yùn)作體系，使每一位員工緊緊的團(tuán)結(jié)在一起，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標(biāo)和自己的理想形成共同愿景頁(yè)共同努力。

目前，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益得到企業(yè)管理者的重視和認(rèn)可。本文的研究正是通過相關(guān)管理學(xué)的原理，通過對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理取得的成績(jī)與存在的問題進(jìn)行深入全面的分析，提出中小企業(yè)人力資源創(chuàng)新的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理? 中小企業(yè)? 創(chuàng)新

引言：

如何看待人在管理中的地位和作用，這是傳統(tǒng)管理理論與現(xiàn)代管理理論的一個(gè)重要區(qū)分標(biāo)志。人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶拉巨大效益的資本。企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立按需培訓(xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。企業(yè)實(shí)踐證明，人力資源在企業(yè)管理中居于核心地位。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，重視人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用，是企業(yè)發(fā)展毋庸置疑的戰(zhàn)略選擇。隨著人力資本理論、組織戰(zhàn)略理論和行為理論的發(fā)展，人力資源管理從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性。中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在諸多的不足，使得人力資源未能發(fā)揮其應(yīng)有的效率。要切實(shí)解決這些問題，就必須針對(duì)具體的實(shí)踐，對(duì)中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行一定的創(chuàng)新，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需要。本文筆者旨在通過管理學(xué)的相關(guān)理論，從目前中小企業(yè)人力資源管理中取得的成績(jī)與存在的問題入手，對(duì)中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新提供一定的建議和措施。

一、基本概念與理論

（一）人力資源

1954年，著名的管理學(xué)家彼得·德魯克（PeterF.Drucker）在《管理的實(shí)踐》一書中首先提出了“人力資源”的概念。經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，人力資源的概念不斷得到豐富和發(fā)展。一般而言，人力資源管理是指企業(yè)對(duì)其擁有的勞動(dòng)力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效整合，依靠其擁有的內(nèi)在優(yōu)勢(shì)因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)運(yùn)行，使人力資源得到充分利用，確保組織的各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，包括人員招聘、安排、培訓(xùn)、職務(wù)設(shè)計(jì)、考核升遷、激勵(lì)措施等。

（二）中小企業(yè)

2003年，我國(guó)國(guó)家計(jì)委、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局以及財(cái)政部在研究制訂了《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》，中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)以企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)確定，具體而言可以劃分如下：

工業(yè)：職工人數(shù)在兩千人以下，或銷售額在三億元以下，或產(chǎn)總額為在四億元以下的為中小企業(yè)。

郵政業(yè)和交通運(yùn)輸：郵政業(yè)職工人數(shù)在一千人以下，或銷售在三億元以下的;交通運(yùn)輸業(yè)職工人數(shù)在三千人以下，或銷額在三億元以下的企業(yè);住宿和餐飲行業(yè)職工人數(shù)在八百人以下，或銷售額在一點(diǎn)五億元以的為中小企業(yè)。

批發(fā)和零售業(yè)：零售行業(yè)職工人數(shù)在五百人以下，或銷售額一點(diǎn)五億元以下的;批發(fā)行業(yè)中職工人數(shù)在兩百人以下，或銷售額三億元以下的為中小企業(yè)。

建筑業(yè)：職工人數(shù)在三千人以下，或銷售額在三億元以下，或資總額在四億元以下的為中小企業(yè)。

（三）人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

1.3.1有利于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)順利進(jìn)行，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部品牌優(yōu)勢(shì)

勞動(dòng)力是企業(yè)生產(chǎn)力的重要組成部分，只能通過合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使之在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中最大限度地發(fā)揮作用，并在空間上和時(shí)間上使用勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。

1.3.2有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)的凝聚力

企業(yè)管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴(yán)的，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們敬業(yè)愛崗，安于工作，樂于工作，忠于工作。并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和全部智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。

1.3.3有利于減少勞動(dòng)過程消耗，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值

經(jīng)濟(jì)效益是進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所消耗的和所得到的比較，減少勞動(dòng)消耗的過程，年終會(huì)議，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。所以，全面強(qiáng)化人力資源管理，合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。

1.3.4有利于控制人力資源成本，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力

人力資源在控制企業(yè)人力資源成本中起著決定性的作用，目前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人的競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱具體表現(xiàn)人力資源成本的高低、人力資源管理負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源方向的開支及企業(yè)人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在績(jī)效評(píng)估及企業(yè)管理中起著唱黑臉的角色?？梢哉f(shuō)，人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起決定性的作用。

二、目前中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）目前中小企業(yè)人力資源管理取得的成績(jī)

2.1.1人力資源管理的地位正逐步轉(zhuǎn)變

新形勢(shì)下很多中小企業(yè)人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、戶口辦理、工資發(fā)放等事務(wù)性工作，在企業(yè)發(fā)展和人才戰(zhàn)略上有了自己的主觀意見，體現(xiàn)出更大的自主性和決策權(quán)。有企業(yè)明確提出要實(shí)現(xiàn)“超越而不脫離實(shí)際的人力資源管理”不脫離實(shí)際即沿襲人事管理的傳統(tǒng)，有條不紊地做好服務(wù)工作，超越現(xiàn)實(shí)則強(qiáng)調(diào)人力資源管理要充分了解本企業(yè)和本行業(yè)的未來(lái)趨勢(shì)、公司當(dāng)前的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略重點(diǎn)，并將這些認(rèn)識(shí)融合到自己的工作中，以最高的立意指導(dǎo)最基層的工作。

2.1.2人力資源管理的制度正逐步建立

據(jù)目前的情況而言，中小企業(yè)的工作重點(diǎn)是管理制度的健全和完善。很多中小企業(yè)的管理者都意識(shí)到國(guó)外理論的確很好，新穎、量化程度高而易于操作，但是跟我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)的工作聯(lián)系不上，在我們企業(yè)，人力資源部門工作內(nèi)容隨機(jī)性很強(qiáng)。因此，與其把精力放在引進(jìn)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)理論和技術(shù)上，還不如著力使公司人力資源管理制度化，使事務(wù)處理程序化、結(jié)構(gòu)化。

2.1.3人力資源管理的手段正逐步完善

目前，絕大多數(shù)中小企業(yè)都建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的中小企業(yè)甚至自行開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以提高工作效率。如有些中小只由六個(gè)人就可以分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險(xiǎn)和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務(wù)。這種工作效率在傳統(tǒng)人事管理中是不可想象的。數(shù)據(jù)庫(kù)統(tǒng)計(jì)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、電話傳真甚至視頻技術(shù)等，為原本資金就不足的中小企業(yè)節(jié)約了大量的人力成本。

（二）目前中小企業(yè)人力資源中存在的主要問題分析

2.2.1人力資源管理的理念亟需更新

目前，一些國(guó)內(nèi)著名企業(yè)已實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，但絕大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上，其企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)是以事為中心，只見事不見人，把人視做一種工具和成本，注重的是使用和控制。只把人力資源部門當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門和決策執(zhí)行部門，而沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤(rùn)創(chuàng)造過程。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上。人力資源部門機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

2.2.2人力資源管理的制度有待健全

目前的中小企業(yè)從現(xiàn)行的制度的內(nèi)容來(lái)分析，大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是從以人為中心、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動(dòng)力買方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好接受各種條件限制。另外也沒有更合理健全的制度措施來(lái)對(duì)這些不足之處進(jìn)行約束和規(guī)范，使得人力資源管理的效率更加低下。

2.2.3人力資源管理的水平亟待提高

目前的中小企業(yè)在人力資源管理中存在著管理人員不專業(yè)和管理方式不科學(xué)等問題，整體上看企業(yè)人力資源管理水平不高，不能充分發(fā)揮人力資源管理的職能。傳統(tǒng)人事管理階段，人事工作是靜態(tài)的瑣碎的事務(wù)性的工作，內(nèi)容和程序簡(jiǎn)單，因此對(duì)從業(yè)人員的要求不高?，F(xiàn)代人力資源管理階段，人力資源管理包括了規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列的過程，因此，對(duì)人員的要求也相應(yīng)提高。

2.2.4企業(yè)文化作用的發(fā)揮不夠充分

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)文化憑借其強(qiáng)大的影響力，給企業(yè)帶來(lái)了無(wú)限生機(jī)。很多企業(yè)已經(jīng)建立了專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)的部門、設(shè)置了專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化工作的崗位，促進(jìn)內(nèi)部員工對(duì)公司政策、宗旨、公司使命的認(rèn)同。由此可見，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的影響己經(jīng)越發(fā)受到企業(yè)界的關(guān)注。但是就目前的情況而言，我國(guó)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)沒有得到應(yīng)有的重視，發(fā)揮的作用依然落后于大企業(yè)以及國(guó)外企業(yè)，企業(yè)文化建設(shè)亟需引起重視和加強(qiáng)。

三、中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

（一）一更新管理理念，堅(jiān)持人力資源管理以人為本

以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，要努力培育共同的企業(yè)文化意意識(shí)，共同的企業(yè)文化意識(shí)使得企業(yè)成員對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，從而在行動(dòng)上達(dá)成共識(shí);共同的文化意識(shí)還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。中小企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營(yíng)造企業(yè)共同的文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡各部門形成各自的特色。

（二）健全管理制度，建立完善的人力資源管理體系

面對(duì)人力資源開發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì)，中小企業(yè)需在充分重視的前提下，從新的高度以新的眼光，采取斷然對(duì)策，以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。

1、建立合理的人才引用和變更制度。對(duì)于新引進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度;對(duì)于現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核;在相同或不同崗位上，人員可以自由流動(dòng)，做到人員的最優(yōu)化配置。

2、建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制。完善激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求中小企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動(dòng)力來(lái)源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也必須是多樣化的。

3、建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制。中小企業(yè)必須建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系。該體系能夠準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。

（三）提高管理水平，加強(qiáng)管理人員的選拔和培訓(xùn)

人才是企業(yè)的發(fā)展之本，面對(duì)大量的人才流動(dòng)和供給，以及缺乏信用機(jī)制的人才環(huán)境，如何有效地找到自己所需要的人才、能夠合理的利用人才已成為中小企業(yè)共同面對(duì)的一個(gè)難題。

1、樹立正確的“人才”觀，建立科學(xué)的人才選用原則

由于企業(yè)自身內(nèi)部各方面的功能、作用不同，對(duì)人才的各種技能要求也不同。因此，中小企業(yè)在選用人才時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的情況，建立起科學(xué)的人才選用原則。首先對(duì)人才的概念要有一個(gè)正確而全面的理解。所謂企業(yè)人才，是指擁有一技之長(zhǎng)，能承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開發(fā)及關(guān)鍵崗位的重要任務(wù)，能為企業(yè)所用的德才兼?zhèn)涞娜恕２荒苤粚W(xué)歷與資歷作為衡量人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，更不能帶有色眼鏡看人才，過分強(qiáng)調(diào)其年齡、性別和學(xué)歷。

2、注重員工培訓(xùn)的作用

現(xiàn)階段我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)問題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，要重視對(duì)人才的投入，把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)長(zhǎng)期的投資，而不是消耗、負(fù)擔(dān)。其次，要對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理，應(yīng)特別注重員工的職業(yè)技術(shù)教育，及職業(yè)道德、人生觀、價(jià)值觀的教育。再次，應(yīng)當(dāng)注重在企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育員工。如果企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量不足，則可以引進(jìn)“外力”，充分利用社會(huì)資源，通過共同編制培訓(xùn)課程，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)，又可針對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的實(shí)際總是進(jìn)行探討。因此，中小企業(yè)只有注重員工培訓(xùn)，才能夠充分開發(fā)其現(xiàn)有的人力資源，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（四）重視企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的推動(dòng)作用

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。其中戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。

（下轉(zhuǎn)第頁(yè)）

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1、樹立對(duì)企業(yè)文化的正確認(rèn)識(shí)

樹立對(duì)企業(yè)文化的正確認(rèn)識(shí)，是為了更好的發(fā)揮企業(yè)文化在中小企業(yè)中作用。企業(yè)文化是客觀的，不管人們是否意識(shí)到，企業(yè)文化總是存在的，并不斷發(fā)揮著作用。企業(yè)文化不是文體活動(dòng)，不是口號(hào)，不是企業(yè)的規(guī)章制度，不是優(yōu)美的企業(yè)環(huán)境，不是企業(yè)員工的文明禮貌。企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式，是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)，是隱含在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)，是企業(yè)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心理契約。因此，中小企業(yè)必須樹立對(duì)企業(yè)文化的正確認(rèn)識(shí)，樹立正確的文化觀。

2、培育獨(dú)特企業(yè)文化

不同的企業(yè)情況千差萬(wàn)別，同一企業(yè)在不同時(shí)期的情況也千變?nèi)f化，因此，每個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化都應(yīng)具有鮮明的個(gè)體性和獨(dú)特性。在一定條件下，這種特征越明顯，其內(nèi)聚力就越強(qiáng)。所以，在建設(shè)企業(yè)文化過程中，一定要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化?？v觀國(guó)內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)文化可以研究、借鑒，但不可照抄、照搬，刻意模仿只能弄巧成拙。中小企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際，堅(jiān)持因地制宜，通過實(shí)踐不斷塑造企業(yè)自己獨(dú)具特色的文化。

結(jié)論

本文的研究正是通過相關(guān)管理學(xué)的原理，通過對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理取得的成績(jī)與存在的問題進(jìn)行深入全面的分析，來(lái)對(duì)目前中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新性的研究。1、人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視和認(rèn)可。

2、目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的狀況有明顯的改善，人力資源管理的地位、制度、方法、水平都有很大的提升。

3、目前我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理還存在諸多問題，諸如：管理的理念落后，管理的制度滯后，管理的水平落后以及企業(yè)文化的作用發(fā)揮不足等

4、對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新可以從以下幾個(gè)方面入手：堅(jiān)持人力資源管理以人為本;建立完善的人力資源管理體系;加強(qiáng)管理人員的選拔和培訓(xùn)和充分發(fā)揮企業(yè)文化的推動(dòng)作用。

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作者簡(jiǎn)介：

魏建君（1992-）女，學(xué)歷：本科，籍貫：山東濰坊，研究方向：人力資源管理，單位：北京尚德在線教育科技有限公司。