市場經(jīng)濟(jì)視域下西部農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理的缺陷與對策分析

馬行智 魏晉 唐永金

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，各經(jīng)濟(jì)社會主體之間的激烈競爭便由此加快，既是市場的競爭，也是人才的競爭。人才的競爭是企業(yè)發(fā)展的需要，人力資源的好壞可以直接影響一個經(jīng)濟(jì)組織的成敗，所以人力資源管理對現(xiàn)代合作社發(fā)展尤為重要。通過調(diào)查分析當(dāng)前綿陽市農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理的問題和困境，借鑒現(xiàn)實中企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗和方法，結(jié)合自身經(jīng)歷尋找企業(yè)人力資源管理對我國合作社人力資源管理的啟示，并針對其問題提出尋求適用于合作社的經(jīng)營管理模式、積極設(shè)立專職人力資源管理部門，強(qiáng)化部門執(zhí)行力、加大對合作社人才引進(jìn)和培養(yǎng)、加強(qiáng)合作社文化建設(shè)，提高其整體凝聚力、建立效率化人力資源管理機(jī)制的優(yōu)化對策和建議，旨為提高我國農(nóng)業(yè)專業(yè)合作社人力資源管理水平具有一定參考價值。

關(guān)鍵詞：農(nóng)民專業(yè)合作社;人力資源管理;綿陽市

自《中華人民共和國農(nóng)民專業(yè)合作社法》的頒布以來為中國農(nóng)民專業(yè)合作社的快速穩(wěn)健發(fā)展提供了許多支撐和保障。農(nóng)民專業(yè)合作社作為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營最具生氣的領(lǐng)域，為農(nóng)村市場經(jīng)濟(jì)繁榮有著不可磨滅的貢獻(xiàn)。但農(nóng)民專業(yè)合作社既然要進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營就必然要實行管理高效化運作，人力資源管理作為產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營管理的有利載體之一，在合作社經(jīng)營管理中有著舉足輕重的地位和作用。但由于近幾年我國市場競爭不斷激烈，農(nóng)民專業(yè)合作社在人力資源管理上出現(xiàn)了許多新情況和新問題。2010年《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》中提出“加快培養(yǎng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展急需的企業(yè)經(jīng)營管理人員、農(nóng)民專業(yè)合作組織帶頭人和農(nóng)村經(jīng)紀(jì)人。2016年浙江省農(nóng)業(yè)廳等11部門《關(guān)于引導(dǎo)和促進(jìn)農(nóng)民專業(yè)合作社規(guī)范發(fā)展的意見》中明確提出注重人才培養(yǎng)，建立優(yōu)秀合作社理事長、大學(xué)生骨干、農(nóng)產(chǎn)品經(jīng)紀(jì)人等人才庫。結(jié)合新型職業(yè)農(nóng)民培養(yǎng)，開展對合作社經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)等。因此，分析綿陽市農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理的問題及現(xiàn)實處境，摸索強(qiáng)化綿陽市農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理的對策建議，對助推我國農(nóng)民專業(yè)合作社現(xiàn)代化管理發(fā)展具有一定現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理的概念與重要性

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱（百度百科）[1]。這個定義比較抽象，我們認(rèn)為人力資源管理就是按照特定的現(xiàn)代科學(xué)管理方法，對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行合理的計劃、招聘、培訓(xùn)、組織和調(diào)配等形式的工作活動，促進(jìn)人力資源與組織的有效融合，充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性和創(chuàng)造力，以實現(xiàn)人力資源與組織雙向目標(biāo)最大化過程的總稱。

（二）人力資源管理的重要性

社會的發(fā)展和變遷都需要勞動，勞動是社會發(fā)展的基本條件。任何社會主體的財富積累都是人類勞動和智慧的結(jié)晶，人類的勞動是生產(chǎn)要素中必不可少的重要部分。沒有人類的智慧與勞動，就沒有社會的發(fā)展與進(jìn)步。當(dāng)今社會的管理，是以人為本為重心，人對社會發(fā)展起著決定性作用，人是由知識、技術(shù)等相關(guān)資源為一體。因此，人力資源管理是在任何時期社會發(fā)展的奠基石。

事實上，人力資源是所有國家和企業(yè)關(guān)注的熱點，也是國家和企業(yè)的寶貴財富。1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者—美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出了“人力資本論”，認(rèn)為人力資本是資本的重要組成部分，是通過對人力資源的投資形成的，所以人力資源是決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要條件。此外，人力資源也是企業(yè)壯大進(jìn)步的基本需求。企業(yè)的最終目標(biāo)是企業(yè)利潤最大化，企業(yè)利潤最大化和優(yōu)勢競爭力必須要依靠高效的經(jīng)營管理才可以實現(xiàn)，而人力資源管理恰恰在企業(yè)經(jīng)營管理組成部分中的核心部分。因此，人力資源管理是國家和企業(yè)發(fā)展延續(xù)的主導(dǎo)因素。

（三）人力資源管理在農(nóng)民專業(yè)合作社的重要作用

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理中必不可少的一部分，決定著企業(yè)在市場競爭中的地位。在市場競爭中，許多經(jīng)營主體由于自身缺乏人力資源管理的運用，導(dǎo)致經(jīng)營主體發(fā)展逐步走向衰退。這是一個極其重要的問題，但目前市場中的經(jīng)營主體眾多，農(nóng)民專業(yè)合作社則是其中發(fā)展最為緩慢的經(jīng)營主體，其影響自身的不良因素眾多，然而人才方面則是制約農(nóng)民專業(yè)合作社最重要的短板之一。人才是合作社穩(wěn)固發(fā)展的必要支柱，也是助推合作社長久健康持續(xù)的動力源泉。通過參照企業(yè)人力資源管理的有效性而言，農(nóng)民專業(yè)合作社在人力資源管理上也可以達(dá)到相同的效應(yīng)作用。首先，在生產(chǎn)經(jīng)營上，通過人力資源和生產(chǎn)資料的有效協(xié)調(diào)，從而達(dá)生產(chǎn)資料和人力資源的優(yōu)化配比，保證生產(chǎn)經(jīng)營活動井然有序的運作。其次，在提高經(jīng)濟(jì)效益上，人力資源的最優(yōu)配置，放大勞動力的最大優(yōu)勢，使合作社以最小的勞動成本換取最大的經(jīng)濟(jì)效益。如今在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，合作社如果要發(fā)展生存，就必然要向利潤最大化的趨勢發(fā)展，已達(dá)到創(chuàng)造最大化價值，所以人力資源管理是必然要重視的。最后，在持續(xù)經(jīng)營上，合作社中的成員都有心理和生活上的因素導(dǎo)致工作效率不高，或者進(jìn)行跳槽的方式來緩解心理和生活上的問題，因而給合作社造成不同程度損失，影響合作社穩(wěn)定發(fā)展。從這一方面來看，人力資源管理通過教育與培訓(xùn)或者是以文化建設(shè)的方式，疏解成員們的生活中的困難及心理上的不利因素，增進(jìn)團(tuán)隊成員之間的感情和友情，并激勵成員們樂于工作，積極保持穩(wěn)定的狀態(tài)和發(fā)揮自身的最大潛力和優(yōu)勢，為合作社創(chuàng)造出更有效的經(jīng)營成果，從而達(dá)到維護(hù)合作社成員的團(tuán)隊意識和凝聚力。因此，人力資源管理在農(nóng)民專業(yè)合作社中應(yīng)用是最有效的，也是最重要的，同時也對農(nóng)民專業(yè)合作社規(guī)范健康發(fā)展起到助推作用。

二、綿陽市農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理上存在的現(xiàn)實問題

（一）合作社經(jīng)營管理不穩(wěn)定，缺少經(jīng)營管理模式

隨著經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和變遷，我國合作社的發(fā)展經(jīng)歷了漫長的過程，在發(fā)展過程中，從傳統(tǒng)的雙層經(jīng)營體制過渡到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，在經(jīng)營管理模式上從統(tǒng)分結(jié)合經(jīng)營模式逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)化經(jīng)營管理方向發(fā)展。再加上合作社要持續(xù)發(fā)展，必然要實現(xiàn)利潤最大化，產(chǎn)業(yè)鏈擴(kuò)展。合作社的管理提高上去，它的各項效益也會增長。而人才則是合作社管理的執(zhí)行者、參與者。所以合作社管理模式不合理、不規(guī)范的情況出現(xiàn)，也嚴(yán)重影響合作社人力資源管理的有效落實。張德全（2013）[2]認(rèn)為管理的缺失和社員的低素質(zhì)是制約專業(yè)合作社發(fā)展的重要因素。因此，人力資源管理要在一個具備穩(wěn)定的管理環(huán)境中的才能發(fā)揮其效應(yīng)。

（二）沒有專職人力資源管理部門，引進(jìn)人員素質(zhì)較低

人力資源管理部門在企業(yè)中一直是一個重要的地位。它是對企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)配、培養(yǎng)、考察、選拔等職能為一體的職能部門。然而一般的小型企業(yè)為了降低企業(yè)成本對人力資源部門往往是歸于后勤，一般只進(jìn)行人才招聘、調(diào)配的等事項。對員工的晉升、培養(yǎng)基本上沒有涉及，人才的選聘往往只是在人才市場進(jìn)行選拔。針對人力資源管理部門，農(nóng)民專業(yè)合作社甚至比小型企業(yè)更加糟糕。據(jù)調(diào)查 ，四川省綿陽市部分農(nóng)業(yè)專業(yè)合作社，一些大型的農(nóng)民專業(yè)合作社在人才市場招聘過員工，幾乎大多數(shù)農(nóng)民專業(yè)合作社沒有設(shè)立人力資源管理部門或人力資源管理部門負(fù)責(zé)人都是由理事長、監(jiān)事長的親戚及子女擔(dān)任，有的也只有合作社社員或參與合作社發(fā)展的社員及員工擔(dān)任。所招聘的合作社社員都是當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)戶，有些社員和員工的文化水平也只有高中及中專水平，一些招聘負(fù)責(zé)人幾乎對人力資源管理的概念都不太了解，更別說能掌握其人力資源管理的相關(guān)專業(yè)技能。對于這樣一個局面，合作社在人力資源管理方面處于迫在眉睫的境地。

（三）合作社人才培養(yǎng)及引進(jìn)滯后

人才是決定企業(yè)發(fā)展的命脈，好的人才可以為企業(yè)創(chuàng)造各種效益和機(jī)遇。但農(nóng)民專業(yè)合作社在人才管理上則是拙荊見肘，尤其是目前農(nóng)民專業(yè)合作社在市場競爭中只是充當(dāng)生產(chǎn)基地的角色。農(nóng)民專業(yè)合作社的大部分員工來自當(dāng)?shù)剞r(nóng)村，靠得是基本的務(wù)農(nóng)勞動力，由于組織化程度高，合作社的生產(chǎn)職能往往大于它的經(jīng)營管理職能，對于人才的概念從農(nóng)民專業(yè)合作社經(jīng)營的角度來看幾乎是沒有。據(jù)調(diào)查，占56%的農(nóng)民專業(yè)合作社都認(rèn)為需要由專業(yè)技術(shù)人員，34%的農(nóng)專業(yè)合作社的社員都參加過培訓(xùn)，只有10%的農(nóng)民專業(yè)合作社具備人才管理機(jī)制。一方面，由于農(nóng)民專業(yè)合作社的生產(chǎn)基地身處市郊農(nóng)村，一些高學(xué)歷高水平的大學(xué)生不愿意來合作社就業(yè);另一方面，農(nóng)民專業(yè)合作社由于負(fù)責(zé)人和社員都是當(dāng)?shù)剞r(nóng)民，文化水平不高以及經(jīng)濟(jì)實力問題，難以支付高薪來聘請專業(yè)技術(shù)人員，從而導(dǎo)致整個合作社的人才發(fā)展滯后。因此，解決合作社人才培養(yǎng)及引進(jìn)也就是解決合作社發(fā)展的必由之路。

（四）合作社缺乏文化建設(shè)

企業(yè)文化在企業(yè)管理中是一種無形的寶貴財富。企業(yè)文化與人力資源管理存在相互促進(jìn)的作用，對內(nèi)可以助推企業(yè)的發(fā)展，提高合作社的整體綜合素質(zhì);對外可以發(fā)揚其整體活力與精神，提高知名度。文化建設(shè)對于農(nóng)民專業(yè)合作社同樣重要，尤其在合作社生產(chǎn)經(jīng)營中如何調(diào)動社員及員工的士氣，規(guī)范其行為，引導(dǎo)其價值觀念都起到至關(guān)重要的作用（杜新元，2013）[3]。在調(diào)研過程中會，發(fā)現(xiàn)綿陽市的農(nóng)民專業(yè)合作社在文化建設(shè)上還是有所缺失，合作社大多數(shù)成員都是農(nóng)民居多，農(nóng)民長期從事務(wù)農(nóng)工作一直處于閑散安逸的狀態(tài)，不像企業(yè)的工作人員具備紀(jì)律性和自覺性，難以調(diào)動農(nóng)民的工作積極性，由于文化建設(shè)對合作社成員提供一個文化環(huán)境，改變其思想和行為，在沒有其具備的前提下，也會出現(xiàn)成員與合作社發(fā)展理念及方向不一致，從而能導(dǎo)致合作社整體的形象特色不明顯，凝聚力和向心力不足。所以文化建設(shè)對合作社的作用是無可厚非的。

（五）合作社缺乏適合自身的人力資源管理機(jī)制

任何管理機(jī)制都存在一種固定的系統(tǒng)體系，可以有效提高企業(yè)運作能力及效率。人力資源管理也是不例外的，同樣有高效適用人力資源管理機(jī)制。針對不同類型的企業(yè)而言，人力資源管理機(jī)制也是大不相同的。而合作社與企業(yè)在人力資源上有著相似的運作機(jī)制，人才引進(jìn)及培養(yǎng)方面，有著共同的特點。據(jù)調(diào)查，綿陽市大多數(shù)農(nóng)民專業(yè)合作社對人才培養(yǎng)及引進(jìn)的力度還是不夠，對自身的人力資源管理還是處于簡單的招聘及聘任制，沒有針對合作社人力資源管理方面進(jìn)行合理規(guī)劃及安排。極少數(shù)的合作社雖然在人才培育及引進(jìn)上有所創(chuàng)新，定期帶社員和管理人員去參觀優(yōu)秀的合作社進(jìn)行經(jīng)驗交流，邀請農(nóng)業(yè)技術(shù)專家來進(jìn)行教育培訓(xùn)等，可是這也是僅僅解決了目前合作社當(dāng)前的燃眉之急，但作為人力資源管理的一部分，沒有系統(tǒng)化體系化管理機(jī)制，根本不能長久穩(wěn)定運作。例如1844年成立的英國羅虛代爾公平先鋒社，該合作社的先驅(qū)者們從社會現(xiàn)實環(huán)境出發(fā)，創(chuàng)立了一套適合市場經(jīng)濟(jì)要求的辦社和經(jīng)營原則——史稱“羅虛代爾原則”。其中有一條原則，就是盈余中提取2.5%作為社員教育費用（周虎城，2015）[4]。這一項原則，完全解決了社員培育的問題，因而在提高合作社發(fā)展的同時也解決了，社員各方面素質(zhì)水平提高的問題，不需要進(jìn)行外部招聘而就能解決目前合作社內(nèi)部人才的合理任用的空缺，因此，人力資源管理機(jī)制也是幫助合作社發(fā)展的一項有效舉措。

三、優(yōu)化綿陽市農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理的對策建議

（一）尋求適用于合作社的經(jīng)營管理模式

管理模式是決定企業(yè)長久發(fā)展的穩(wěn)定器。管理模式的不適應(yīng)及缺失會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展效率及經(jīng)濟(jì)效益出現(xiàn)障礙。首先，建立合作社規(guī)章制度，制度化的管理模式是管理的最基礎(chǔ)的根本，有了管理制度可以給管理提供有效的依據(jù)保證。其次，強(qiáng)化制度的執(zhí)行力，執(zhí)行力的影響是合作社成員是否能更好地提高合作社成員的工作效率，保證合作社勞動力充分利用以及工作環(huán)境氣氛的積極性，以提高整個組織的運行機(jī)制的暢通。最后，崇尚人性化的管理模式?；诤献魃鐬檗r(nóng)民服務(wù)的前提下，堅持以人為本的管理原則，對不同層面和崗位的員工，進(jìn)行合理充分的培訓(xùn)和教育以及心理輔導(dǎo)，為成員提供一個良好的環(huán)境，激發(fā)每個成員的工作激情，積極完善每個部門和鏈條之間成員管理上和生活上的弊端和阻礙，從而提高整個合作社成員組織化程度和務(wù)工效率，保障其生產(chǎn)經(jīng)營管理的穩(wěn)定性，以改善和提升其內(nèi)部崗位的環(huán)境及狀態(tài)（馬行智，鄒大世，唐永金，王長兵2017）[5]。

（二）積極設(shè)立專職人力資源管理部門，強(qiáng)化部門執(zhí)行力

在任何企業(yè)中，都會設(shè)立人力資源管理部門，人才的引進(jìn)和調(diào)配等活動都是人力資源管理部門的基本職能。首先，用人其能，而非用人為親。積極建立合作社用人避嫌制度，加大對外的人才引進(jìn)。其次，提高管理人員的文化技能水平，對人力資源管理崗位的負(fù)責(zé)人及工作人員，要不斷學(xué)習(xí)和更新自己的專業(yè)知識，積極參加人力資源管理的培訓(xùn)和教育，努力考取相應(yīng)的職業(yè)資格證，確保崗人匹配。最后，建立獎懲機(jī)制。對人力資源管理崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)要明確，保障員工的基本權(quán)益，做到賞罰分明，鞭策其自身工作行為紀(jì)律。

（三）加大對合作社人才引進(jìn)和培養(yǎng)

人才的不斷更替和增長是發(fā)展企業(yè)的有力保證。企業(yè)的創(chuàng)新及進(jìn)步與人才的貢獻(xiàn)是密不可分的。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，人才運用得當(dāng)，企業(yè)才具備競爭力。首先，樹立以人為本的用人理念。人力資源是合作社發(fā)展主要資源，勞動力的工作效率是建立在人才的基礎(chǔ)之上，要改變傳統(tǒng)的用人理念，與時俱進(jìn)，努力發(fā)現(xiàn)人才的才能和技術(shù)。多善于溝通和交流，盡量解決成員心理和生活上的障礙，保證成員穩(wěn)定的工作情緒，以充分發(fā)揮成員的特長。其次，加大對成員的教育培訓(xùn)。在技能方面，加強(qiáng)成員的專業(yè)技術(shù)水平，定期安排高等院校及職業(yè)院校的教授和教師對合作社成員進(jìn)行農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技能的培訓(xùn)，以彌補(bǔ)成員在生產(chǎn)技術(shù)上的缺失。在文化思想方面，營造多種學(xué)歷教育和心理輔導(dǎo)講座的學(xué)習(xí)機(jī)會，鼓勵成員提高文化素養(yǎng)和心理素質(zhì)，為成員疏解工作和生活上的不利情緒，以增強(qiáng)成員在工作中的幸福感和歸屬感。再次，積極建立學(xué)歷晉升機(jī)制，為成員提供廣闊的晉升空間，保障成員在崗位及薪資，乃至自我實現(xiàn)上的現(xiàn)實需求。最后，建立具有針對性創(chuàng)新性的教育培訓(xùn)模式，在傳統(tǒng)教授制模式的基礎(chǔ)上可以引入一些案例教學(xué)或現(xiàn)場互動教學(xué)的方式同時進(jìn)行。這樣的培訓(xùn)模式的好處就是在理論學(xué)習(xí)的同時還可以解決工作實踐中所遇到的問題，也可以選擇一些發(fā)展較好合作為合作實踐教學(xué)基地，引導(dǎo)社員邊學(xué)邊干，融入交流，相互借鑒，以提高理論與實踐結(jié)合培訓(xùn)的實效性。?例如秭歸縣露珠茶葉專業(yè)合作社連年聘請農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，集中為社員進(jìn)行修枝、施肥、防蟲防病等專業(yè)技術(shù)現(xiàn)場培訓(xùn)，通過提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，該社與社員構(gòu)建了良好的互動關(guān)系（杜曉鵬?，鄧少江2014）[6]。

（四）加強(qiáng)合作社文化建設(shè)，提高其整體凝聚力

企業(yè)文化是每個企業(yè)必不可少的重要軟實力。大多數(shù)合作社就是因為沒有良好的文化建設(shè)，在特色和規(guī)范管理上得不到有力的動力，因而在市場中喪失其應(yīng)有的競爭力。首先，樹立合作社與成員之間共同的價值觀。價值觀是組織和個人共同的追求和目的，有了一致的價值觀，才能激發(fā)成員的主觀能動性，因而為合作社創(chuàng)造更高的業(yè)績和利益。其次，建立合作社獨有特色的精神文化。在企業(yè)中，企業(yè)精神就是文化建設(shè)的核心，也是整體組織成員工作實踐所散發(fā)的氣質(zhì)所在。合作社獨有特色的精神文化則會彰顯一個組織的對外的整體形象。不僅可以提高知名度，打響品牌效益。還可以為合作社提供一個良好氛圍的經(jīng)營氣氛，以期不斷增強(qiáng)成員的團(tuán)隊意識和凝聚力，維護(hù)好成員對合作社的忠心度。例如寧夏固原市原州區(qū)浩宇種植農(nóng)民專業(yè)合作社用優(yōu)秀的傳統(tǒng)“家文化”來打造企業(yè)文化。通過以文化人，經(jīng)營好的產(chǎn)品，經(jīng)營好員工，打造出獨特的經(jīng)營理念（固原市原州區(qū)浩宇種植農(nóng)民專業(yè)合作社，2015）[7]。

（五）建立效率化人力資源管理機(jī)制

人力資源管理機(jī)制，是決定合作社人才運用是否得當(dāng)，提高整體工作效率的重要利器。高效的人力資管理機(jī)制可以使合作社人才運用及工作效率得到事半功倍的效果。首先，要將外部招聘與內(nèi)部招聘相結(jié)合。顧名思義，企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部招聘就是企業(yè)內(nèi)部通過工作調(diào)換和晉升，從而達(dá)到填補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部崗位空缺的目的。但在合作社中，這種方式常常被運用，可是它也有缺點，就是會加大部門之間的矛盾沖突和競爭，缺乏創(chuàng)新，容易引起近親繁殖的事情發(fā)生。但與此同時，單純的通過外部招聘也是不可行的。單純的外部招聘會引起人力成本加大，不能更快的投入到崗位之中，由于外部招聘的人才對內(nèi)部人員來說相對陌生，也會間接性引起內(nèi)部人員對外部人才的不滿，從而導(dǎo)致工作積極性降低。因此，通過這種內(nèi)外部招聘相結(jié)合的形式來進(jìn)行，這樣可以相互彌補(bǔ)各自的短板，發(fā)揮各自的相互協(xié)調(diào)的優(yōu)勢，從而達(dá)到人才的高效運用。

其次，在基本的薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，做到相應(yīng)的調(diào)整和規(guī)劃，可以建立一整套合理的人才薪酬體系。農(nóng)民專業(yè)合作社應(yīng)該摒棄過去具有隨意性的傳統(tǒng)觀念，在科學(xué)制定體系的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)著重體現(xiàn)現(xiàn)實性及公平性，把各種因素都要綜合考慮到位，從而結(jié)合合作社自身的人才情況，制定相應(yīng)的薪酬量化結(jié)構(gòu)體系，從而易于操作和落實。其中應(yīng)該包含標(biāo)基工資、績效獎金、保險基金、崗位補(bǔ)貼、公積金等。從而有利于調(diào)動社員生產(chǎn)勞動積極性、主觀能動性及自主創(chuàng)新能力，以達(dá)到鞭策及激勵效應(yīng)的動態(tài)量化薪酬結(jié)構(gòu)體系。

最后，加大對績效考核評價的運用?？冃Э己嗽u價是人力資源管理中常用到的一種評價方法。它是通過對員工工作績效的總結(jié)反饋，糾正績效中出現(xiàn)的缺陷和問題，以激勵及提高員工保持良好績效表現(xiàn)。而合作社在員績效評價方面卻不如人意，甚至有的合作社沒有制定相應(yīng)的績效管理制度。在衡量社員的工作行為及成果上往往帶有一種人為的色彩在里面，過于隨意，產(chǎn)生不公平合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，因而會引起社員的不滿，對工作產(chǎn)生厭惡，致使工作表現(xiàn)變得不好。所以績效評價是人力資源管理的基礎(chǔ)，同樣也關(guān)系到社員的切身利益。例如通過績效考核評價的反饋可以直接調(diào)整社員的薪酬水平、職位的晉升、額外獎金的獲得等事項。因此，加大合作社績效考核評價的力度，從根本上解決個人與組織中的問題和因素，推動各層管理人員尋找各種解決問題的方法，以便及時采取必要措施，改善績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。與此同時，還可以促進(jìn)各層管理者與社員的交流與溝通，減少上下級之間的矛盾沖突，有利于組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。此外，通過績效考核評價的實施，上下級之間的綜合能力也可以得到提高。例如上級在通過績效反饋可以直接了解下級的工作情況，對于工作效率不高的社員，可以采取一些措施改善其工作狀態(tài)及行為，社員同樣也會在績效的影響和壓力之下，想辦法施展自身更好的績效結(jié)果。黑龍江省克山縣仁發(fā)現(xiàn)代農(nóng)機(jī)合作社通過實行工資與績效掛鉤，管理人員和工作人員由掙固定工資變?yōu)榭冃ЧべY，經(jīng)成員代表大會表決，拿出總盈余的3%作為管理人員工資總額，其中，理事長掙20%，其他人員掙80%（趙廣飛，李朝民2015）[8]。

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[6] 杜曉鵬，鄧少江.秭歸縣優(yōu)秀農(nóng)民專業(yè)合作社風(fēng)采錄[EB/OL].[2014-03-31][2017-12-13].http：//www.hbzg.gov.cn/content-2603-48996-1.html.

[7] 固原市原州區(qū)浩宇種植農(nóng)民專業(yè)合作社.固原市原州區(qū)浩宇種植農(nóng)民專業(yè)合作社[EB/OL].[2015-07-16][2017-12-13].http：//zs.21food.cn/zs/newsdetail1220038-24181.html.

[8] 趙廣飛，李朝民.引導(dǎo)合作社創(chuàng)新發(fā)展推動農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型升級[N].農(nóng)民日報，2015-10-13（03）.