淺析獨(dú)立學(xué)院教師的薪酬設(shè)計(jì)

摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化、人才流動國際的時(shí)代，獨(dú)立學(xué)院要適應(yīng)新時(shí)期發(fā)展的需要，提高自己的競爭力，必須加強(qiáng)師資隊(duì)伍的建設(shè)，根據(jù)獨(dú)立學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)要求，設(shè)計(jì)適合獨(dú)立學(xué)院獨(dú)特的薪酬體系，本文主要通過對獨(dú)立學(xué)院薪酬的現(xiàn)狀及存在的問題，提出了獨(dú)立學(xué)院薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)可以考慮的方面。

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；教師薪酬；設(shè)計(jì)

一、薪酬的意義和作用

薪酬，廣義上來講：勞動者作為勞動關(guān)系中的一方，從用人單位所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的和非貨幣的。勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。因此在作薪酬體系的設(shè)計(jì)與建立時(shí)，應(yīng)從擇業(yè)的尺度上把控：吸引優(yōu)質(zhì)的教師。從教師的角度，基本的保障教學(xué)質(zhì)量、能力、效果的回報(bào)。從學(xué)院管理者的角度，影響教師的工作態(tài)度、行業(yè)與結(jié)果的主要因素。在做薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，在薪酬形式上，可從基本工資、績效工資、激勵(lì)工資、福利保險(xiǎn)以及非貨幣的收益等。做薪酬體系必須講究公平性、科學(xué)性、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的原則。

薪酬是相關(guān)的工作場所，對勞動人員付出勞動而支付的報(bào)酬，是一個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的方式之一，也是對勞動報(bào)酬、付出的量化與回報(bào)。薪酬是都是與學(xué)院之間公平利益的交換，是學(xué)院人力成本的支出，也是教師價(jià)值的認(rèn)可，人力資本的體現(xiàn)。都是薪酬的合理性、激勵(lì)性、有效性關(guān)系到教師的權(quán)利與收入，關(guān)系到教師的穩(wěn)定性，在教師招聘、管理和激勵(lì)上發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、獨(dú)立學(xué)院薪酬的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)單一，比例不科學(xué)

獨(dú)立學(xué)院因未脫離母體院校，在薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)上，依據(jù)所在母體學(xué)校的薪酬管理，簡單、復(fù)制、遷移，未有其本身的定位、培養(yǎng)模式、專業(yè)學(xué)科、特色、特點(diǎn)來考慮或者有考慮但不全面。其薪酬主要的考慮因素仍是職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工齡、資歷等，與公辦院校相一致，唯職稱、唯學(xué)歷、唯院校出身，未體現(xiàn)其實(shí)績、貢獻(xiàn)。

（二）薪酬外部競爭力及行業(yè)競爭力弱

獨(dú)立學(xué)院作為高等教育的一部分，屬于知識密集型行業(yè)，要求教師具有較高的智力水平、創(chuàng)新能力、碩士學(xué)位的比例高于其他的企業(yè)，較高的人力資本存量與所獲得薪酬水平存在“倒掛”現(xiàn)象，高學(xué)歷、高職稱都是的薪酬與公辦高校競爭力較弱。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在全國31個(gè)省份中，有12個(gè)省份教育平均收入低于社會平均的收入，同時(shí)教育行業(yè)的經(jīng)管、計(jì)算機(jī)、自動化也明顯低于企業(yè)收入，行業(yè)競爭力較弱。

（三）薪酬制度的平均主義現(xiàn)象仍存在

獨(dú)立學(xué)院在建校初期，薪酬制度及結(jié)構(gòu)主要是參考復(fù)制母體院校，但在體制上及學(xué)校收入上、培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式上又存在很大的差異，現(xiàn)有工資體制的平均主要，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）未體現(xiàn)學(xué)校分類，工科、文科、人文等所有學(xué)科無區(qū)別。（2）按課時(shí)支付寶的工作量來計(jì)酬勞，而課時(shí)的酬勞，則主要是由職稱決定，是否從職稱上決定了授課的質(zhì)量、效果。（3）課時(shí)課酬方面，同一職稱是一致的，未體現(xiàn)學(xué)科差異與難度系數(shù)。

（四）績效薪酬評價(jià)機(jī)制不健全

獨(dú)立學(xué)院對都是的績效薪酬，權(quán)到是形式上的德、能、勤、儉、廉，或者簡單的課時(shí)、課量的考核、學(xué)評教、督導(dǎo)評教等簡單的評價(jià)，定性大于定量，對于科研、論文等的考核，也只能影響極小部分的薪酬。

三、對獨(dú)立學(xué)院的薪酬設(shè)計(jì)與探索

（一）做好薪酬調(diào)查，提高外部競爭力

獨(dú)立學(xué)院的薪酬調(diào)查，可以借助美國大學(xué)教師聯(lián)合會的調(diào)查報(bào)告或形式，委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行國內(nèi)高校及企業(yè)相關(guān)專業(yè)的薪酬調(diào)查、數(shù)據(jù)的整理及分析。關(guān)注國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r、社會熱議話題、前瞻性專業(yè)，探索教師薪酬的合理定位，人才的競爭是全球或全國性的競爭。

（二）根據(jù)戰(zhàn)略定位、確立人才及薪酬結(jié)構(gòu)

獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)必須極據(jù)其戰(zhàn)略定們，發(fā)展方向，培養(yǎng)模式，確定人才結(jié)構(gòu)及薪酬結(jié)構(gòu)形式。（1）確立高層次人才、海歸人才、特色人才、中級人才、初級人才的比例及布局，建立各人才的素質(zhì)模型。（2）體現(xiàn)不同學(xué)科門類的薪酬差異，從基本工資、課時(shí)系數(shù)、課酬等體現(xiàn)，設(shè)計(jì)合理的比例、級差、系數(shù)。（3）豐富職稱工資的類別，除了考慮職稱系列的職稱，還可以考慮人社局的職業(yè)資格證、行業(yè)協(xié)會的認(rèn)證、專業(yè)技術(shù)等級等。（4）增強(qiáng)激勵(lì)，除從都是的工作量外，可增加教師的業(yè)績及貢獻(xiàn)，可從對學(xué)生培養(yǎng)方面的學(xué)生所取得的比賽成績，教師對學(xué)院的貢獻(xiàn)，有助于實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。（5）根據(jù)崗位層次，設(shè)立合理的績效?？冃Э梢苑譃榛A(chǔ)性績效、獎勵(lì)性績效兩部分，基礎(chǔ)性績效相對固定，穩(wěn)定基本收入起到保障的作用。除了個(gè)人績效也可以考慮設(shè)立團(tuán)隊(duì)績效、項(xiàng)目績效。（6）良好的薪酬調(diào)整機(jī)制，除了固定薪酬的基本調(diào)整，也可以調(diào)整績效薪酬。

（三）建立教師薪酬分類、分層的考核體系

獨(dú)立學(xué)院都是的薪酬體系里面，績效激勵(lì)工資占據(jù)了一定的比例，在區(qū)別基本績效考核與獎勵(lì)性績效考核時(shí)，還要重視個(gè)體績效與團(tuán)隊(duì)績效的考核，除了對個(gè)體的基本績效考核不設(shè)定強(qiáng)迫分布外，其他的績效均應(yīng)設(shè)立強(qiáng)迫分布值。獨(dú)立學(xué)院教師的工作復(fù)雜，教育效果的呈現(xiàn)周期較長，考核難度大，要保證其公平性，需從多方面入手，綜合考慮問題，除了年度的考核，也可以增加聘期考核、屆滿期考核，建立聘期內(nèi)的非升即走機(jī)制。

獨(dú)立學(xué)院的薪酬體系的設(shè)計(jì)，在考慮學(xué)院發(fā)展定位時(shí)，還必須構(gòu)建符合市場人力資源水平的薪酬體系，設(shè)立良好的薪酬調(diào)整機(jī)制，為教師提供全面的報(bào)酬激勵(lì)，持久激發(fā)教師工作積極性，發(fā)揮薪酬體系在師資隊(duì)伍建設(shè)中的吸引、保障作用，從而提高獨(dú)立學(xué)院的競爭力，促進(jìn)高校的發(fā)展。

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作者簡介：

楊華瓊（1977.9- ），女，漢族，重慶市合川人，本科，人力資源總監(jiān)，研究方向：人力資源管理。