淺談企業(yè)人力資源管理應(yīng)對(duì)延遲退休年齡的策略

劉瑞

摘 要 延遲退休年齡及其背后的社會(huì)、人口等因素，將會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)哪些挑戰(zhàn)？企業(yè)又該如何應(yīng)對(duì)呢？本文將從當(dāng)前的社會(huì)及人口背景出發(fā)，分析延遲退休政策推出實(shí)施后可能對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的問(wèn)題及影響，從企業(yè)人力資源管理者的角度出發(fā)，提出企業(yè)應(yīng)對(duì)延遲退休政策的幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)策略，希望對(duì)此問(wèn)題有一定的啟示。

關(guān)鍵詞 延遲退休年齡 國(guó)有企業(yè) 人力資源管理

一、中國(guó)延遲退休年齡勢(shì)在必行

現(xiàn)行退休年齡是中華人民共和國(guó)成立初期規(guī)定的，實(shí)行了近60年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、人口結(jié)構(gòu)、人口預(yù)期壽命等都發(fā)生了翻天覆地的變化，現(xiàn)行的退休年齡規(guī)定已經(jīng)不再完全適用于現(xiàn)實(shí)情況，與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展不相適應(yīng)，所以有必要調(diào)整。

（一）人均預(yù)期壽命的大幅延長(zhǎng)迫切需要延遲法定退休年齡

人均壽命的延長(zhǎng)是延遲退休年齡的客觀基礎(chǔ)和決策基礎(chǔ)。1949年中華人民共和國(guó)成立時(shí)，人均預(yù)期壽命僅有35歲。國(guó)務(wù)院新聞辦公室2017年9月29日發(fā)表的《中國(guó)健康事業(yè)的發(fā)展與人權(quán)進(jìn)步》白皮書(shū)指出，2016年中國(guó)人均壽命已達(dá)76.5歲。國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委在《“健康中國(guó)2020”戰(zhàn)略研究報(bào)告》中更是進(jìn)一步提出了2020年人均預(yù)期壽命達(dá)到77歲的目標(biāo)。預(yù)期壽命從中華人民共和國(guó)成立初期的35歲提高到77歲，在客觀上推動(dòng)延遲退休年齡的決策。

（二）提高法定退休年齡是國(guó)際趨勢(shì)

20世紀(jì)70年代以來(lái)，已經(jīng)有60多個(gè)國(guó)家和地區(qū)不同程度地提高了法定退休年齡，發(fā)達(dá)國(guó)家普遍退休年齡在65歲以上，有的甚至達(dá)到70歲，我國(guó)目前的女50歲、55歲，男60歲退休的年齡明顯低于國(guó)際水平。

（三）保障勞動(dòng)力市場(chǎng)穩(wěn)定

我國(guó)已于20世紀(jì)末進(jìn)入老齡化社會(huì)，預(yù)計(jì)到2025年將進(jìn)入深度老齡化階段，2035年進(jìn)入超級(jí)老齡化社會(huì)，成為老齡化程度最嚴(yán)重的國(guó)家。[1]根據(jù)國(guó)際劃分標(biāo)準(zhǔn)，15～24歲的勞動(dòng)者稱(chēng)為青年勞動(dòng)力，25～44歲的勞動(dòng)者稱(chēng)為中年勞動(dòng)力，45～64歲的勞動(dòng)者稱(chēng)為老年勞動(dòng)力。由清華大學(xué)與復(fù)旦大學(xué)共同完成的《中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)技能供需研究》中指出，我國(guó)青年勞動(dòng)力、中年勞動(dòng)力、老年勞動(dòng)力的占比從1978年的33%∶42%∶25%，轉(zhuǎn)變?yōu)?010年的23%∶44%∶33%，到2030年將變?yōu)?4%∶31%∶44%。目前，我國(guó)勞動(dòng)力人口中老年勞動(dòng)力比重逐年攀升，勞動(dòng)力年齡結(jié)構(gòu)加速老化。為保證勞動(dòng)力供給平穩(wěn)，在新生人口進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)之前，延遲退休年齡將有效填補(bǔ)勞動(dòng)力市場(chǎng)缺口。

隨著人口預(yù)期壽命的延長(zhǎng)、人口老齡化程度的提高、社會(huì)養(yǎng)老保障資金收支壓力增大、老年人口撫養(yǎng)比增加、中國(guó)國(guó)際化趨勢(shì)加強(qiáng)等多方面的因素發(fā)生變化，中國(guó)延遲退休年齡政策的出臺(tái)勢(shì)在必行，這對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的完善提出了新的要求與挑戰(zhàn)。

二、延遲退休年齡對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的影響

（一）降低企業(yè)工作效率

繼續(xù)聘用有經(jīng)驗(yàn)的老員工，將其放在原工作崗位，可以保證企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)行，為企業(yè)繼續(xù)創(chuàng)造更大的收益，并在短期內(nèi)節(jié)省培訓(xùn)新員工的成本。延遲退休年齡能讓企業(yè)充分發(fā)揮老年員工的余熱，以推進(jìn)這部分人力資源的有效利用。但老年員工雖然身體健康，能堅(jiān)持正常工作，但畢竟屬于老齡化人員，其身體狀況、行動(dòng)的敏捷性、抗壓能力往往已大不如前，這部分員工的勞動(dòng)效率與產(chǎn)出效益降低，為企業(yè)處理問(wèn)題的效率會(huì)大大降低，在整體上會(huì)降低企業(yè)生產(chǎn)和工作效率。另外，老年職工增多，在晉升和薪酬問(wèn)題上，容易引發(fā)新老員工之間的對(duì)立和沖突，造成組織不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào)，消解職工隊(duì)伍的斗志，也會(huì)降低企業(yè)的生產(chǎn)和工作效率。

（二）增加企業(yè)成本負(fù)擔(dān)

有數(shù)據(jù)表明，絕大多數(shù)急病、慢性病的突發(fā)增長(zhǎng)期在50～59歲，[2]我國(guó)人口預(yù)期壽命雖然長(zhǎng)，但是在城市60歲以上的老人中約有高達(dá)75%的人余壽是帶病的。企業(yè)中老年員工的比例提高，必然會(huì)引起企業(yè)對(duì)醫(yī)療、護(hù)理、勞動(dòng)保護(hù)等需求的投入增加，尤其是國(guó)有企業(yè)，本著“人性化管理”“人文關(guān)懷”等理念，勢(shì)必需要為老年職工增加老年人疾病預(yù)防保障措施，提供老年人安全意外防護(hù)設(shè)施等，不可避免地將會(huì)增加企業(yè)的相關(guān)成本費(fèi)用。

（三）企業(yè)職工工傷事故風(fēng)險(xiǎn)將加大

據(jù)國(guó)外統(tǒng)計(jì)，約有1/3的65歲老人每年至少跌倒一次，[3]跌倒在老年人死亡原因中的比例高達(dá)25%，[4]隨著企業(yè)中老年職工占比的增加，職工因身體素質(zhì)下降，反應(yīng)遲緩，如在辦公區(qū)域發(fā)生跌倒等骨折時(shí)，將造成企業(yè)工傷事故風(fēng)險(xiǎn)明顯提升。首先，企業(yè)發(fā)生工傷事故，如果工傷事后處理機(jī)制跟不上，必然會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，加大人力資源管理難度。其次，根據(jù)現(xiàn)行人社部〔2015〕71號(hào)文件《關(guān)于調(diào)整工傷保險(xiǎn)費(fèi)率政策的通知》，企業(yè)工傷保險(xiǎn)基本費(fèi)率為浮動(dòng)費(fèi)率，由統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)工傷保險(xiǎn)費(fèi)使用情況、工傷發(fā)生率、職業(yè)危害等因素決定企業(yè)費(fèi)率。

（四）年輕骨干及核心人才流失

在國(guó)有企業(yè)，職位較高的往往是一些資歷和年齡都比較老的員工，一旦延長(zhǎng)退休年齡，即變相延長(zhǎng)了這部分職位較高職工的在崗年限，對(duì)年輕勞動(dòng)力產(chǎn)生擠占效應(yīng)，客觀上必然會(huì)減緩企業(yè)內(nèi)部晉升速度。一部分本應(yīng)晉級(jí)的后備干部得不到晉升，一些中青年員工將需要等待更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)獲得職位的晉升。延遲退休不僅使中青年員工薪酬增長(zhǎng)速度更慢，而且阻礙了中青年員工的職業(yè)成長(zhǎng)。中青年職工得不到晉升，人力資源內(nèi)部流動(dòng)減少，員工長(zhǎng)時(shí)間待在一個(gè)工作崗位上會(huì)產(chǎn)生厭倦感，會(huì)影響其工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。中青年員工與后備干部職業(yè)發(fā)展需求得不到滿(mǎn)足，工作積極性受到打擊，或更傾向于跳槽，會(huì)增加這類(lèi)一流人才的流失風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理應(yīng)對(duì)延遲退休的對(duì)策

（一）科學(xué)管理企業(yè)老年勞動(dòng)力，跟進(jìn)配套的勞動(dòng)人事措施

正確引導(dǎo)，加強(qiáng)溝通管理，確保穩(wěn)定。企業(yè)要做好政策宣傳與引導(dǎo)，幫助員工了解政策、增強(qiáng)信心，力爭(zhēng)讓廣大職工能夠理解政策并主動(dòng)落實(shí)企業(yè)的具體工作。尤其是針對(duì)工作環(huán)境差或?qū)ι眢w健康有毒有害的崗位，如從事高空及繁重體力工作者，煤礦井下工作者，電廠(chǎng)運(yùn)行、檢修員工，因?yàn)榭赡芤娱L(zhǎng)他們的工作年限，一定要做好這部分員工的國(guó)家政策解讀工作。企業(yè)內(nèi)部及時(shí)總結(jié)與推廣好的經(jīng)驗(yàn)與做法，建立嚴(yán)密的輿情監(jiān)控機(jī)制，確保涉穩(wěn)因素發(fā)現(xiàn)得早、化解得了、控制得住、處置等得好。

合理安排工作，合理排班。針對(duì)績(jī)效考核成績(jī)顯著降低的老年職工，可采取降職處理方式，將老年職工調(diào)動(dòng)到合理的低級(jí)別的工作崗位。為避免勞動(dòng)用工關(guān)系緊張，可適當(dāng)保留其原來(lái)的工資待遇。實(shí)施工時(shí)制的企業(yè)，應(yīng)及時(shí)調(diào)整企業(yè)相關(guān)排班規(guī)則及作息制度，考慮老年員工的身體承受能力，通過(guò)限定老年職工的工作時(shí)長(zhǎng)、限制老年職工值守夜班、杜絕老年職工加班、減少老年職工出差頻率等措施，合理安排老年職工工作時(shí)間，盡量保證老年職工的休息時(shí)間，杜絕老年職工疲勞作戰(zhàn)，減少老年職工發(fā)生工傷的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在制定人才規(guī)劃時(shí)，也應(yīng)充分考慮老年職工的勞動(dòng)能力，及時(shí)為生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)單位補(bǔ)充年輕力量。

（二）建立健全企業(yè)醫(yī)療保障體系

一是適時(shí)建立健全職工補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度。因老年職工疾病發(fā)生率的提高，企業(yè)應(yīng)在職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、大病醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，建立健全本企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)社會(huì)化統(tǒng)籌與企業(yè)自籌多渠道并舉，實(shí)現(xiàn)企業(yè)多層次的醫(yī)療保險(xiǎn)體系。增加購(gòu)買(mǎi)職工商業(yè)健康保險(xiǎn)，尤其是針對(duì)老年職工這類(lèi)容易發(fā)生意外傷害的職工，應(yīng)增加購(gòu)買(mǎi)老年人高發(fā)病的保障險(xiǎn)種并提高保障額度。適當(dāng)增加60歲以上員工的意外傷害、重大疾病、慢性病、長(zhǎng)期護(hù)理相關(guān)商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)，在職工突發(fā)意外傷害或突發(fā)疾病時(shí)由保險(xiǎn)公司分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

二是增加老齡職工醫(yī)療相關(guān)投入。企業(yè)應(yīng)主動(dòng)關(guān)心50歲以上職工的身體與生活情況，減少老年職工突發(fā)身體疾病而造成勞動(dòng)用工關(guān)系緊張的情況。首先，為老年職工量身定制體檢項(xiàng)目，增加相關(guān)老年人高發(fā)病種的體檢項(xiàng)目，并適當(dāng)增加體檢頻率。其次，公司應(yīng)配備突發(fā)疾病急救藥物，特別是針對(duì)老年人常見(jiàn)突發(fā)疾病，及時(shí)發(fā)放如心臟病、腦梗、心梗等應(yīng)急藥物。然后，增加職工安全宣傳教育，定期總結(jié)安全問(wèn)題，多樣化地宣傳相關(guān)應(yīng)急知識(shí)，提高員工自我保護(hù)能力，采取有效預(yù)防措施。

（三）增加薪級(jí)晉升通道，建立企業(yè)多通道激勵(lì)機(jī)制

調(diào)整組織內(nèi)部的薪金結(jié)構(gòu)，在組織結(jié)構(gòu)建設(shè)、管理制度建設(shè)上加以規(guī)范，不擔(dān)任職務(wù)的員工可依績(jī)效考核情況、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工作年限等晉升薪級(jí)，保證即使沒(méi)有職務(wù)晉級(jí)，仍有薪級(jí)晉級(jí)通道，建立起職級(jí)晉升激勵(lì)與薪級(jí)晉升激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。由于延長(zhǎng)退休年齡，領(lǐng)導(dǎo)延長(zhǎng)了在崗時(shí)間，減少了職務(wù)晉升機(jī)會(huì)，將在一定程度上擠占亟待晉升員工的職業(yè)發(fā)展空間。一部分本應(yīng)晉級(jí)的人才得不到職務(wù)的升遷，尤其是一部分在公司從事具體工作多年亟待晉升的職工，為了穩(wěn)住這些人才，可為他們?cè)O(shè)計(jì)薪酬晉級(jí)制度，使其獲得不亞于管理層職位的工資報(bào)酬，留住人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。適當(dāng)改善中青年員工的福利待遇和服務(wù)，增加股票期權(quán)、期股和員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)的激勵(lì)工資，減輕他們對(duì)工作的厭倦感而產(chǎn)生的不良情緒，較好地發(fā)揮薪酬在企業(yè)保留人才過(guò)程中的作用，對(duì)人才做到以薪酬留人。

（四）建立起合理的人力資源規(guī)劃，合理布局人才梯隊(duì)層次

應(yīng)仔細(xì)排摸本企業(yè)的人才隊(duì)伍狀況，提前梳理調(diào)整退休年齡后企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)，建立起新的符合企業(yè)發(fā)展的人才規(guī)劃。做好戰(zhàn)略?xún)?chǔ)備人才方案，增加企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生招聘計(jì)劃，合理替換非關(guān)鍵崗位老年職工，保證各部門(mén)老中青梯隊(duì)合理安排，防止人才斷層，做好企業(yè)人才再造和培養(yǎng)接班人的工作。同時(shí)適當(dāng)搭配中青年梯隊(duì)，建立起傳、幫、帶、學(xué)機(jī)制，賦予老年職工培育、輔導(dǎo)、帶教接班人的職責(zé)，在老同志言傳身教的帶領(lǐng)下，使新同志通過(guò)崗位磨煉，傳承創(chuàng)新，逐步脫穎而出，成為企業(yè)的中流砥柱。這樣既減輕了老同志的工作壓力，又能幫助新同志盡快適應(yīng)崗位要求，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。

四、結(jié)語(yǔ)

中國(guó)延遲法定退休年齡勢(shì)在必行，從宏觀來(lái)看，實(shí)際上是企業(yè)承擔(dān)了部分延遲退休職工的供養(yǎng)負(fù)擔(dān)，企業(yè)會(huì)因此面臨一定的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃也會(huì)隨之發(fā)生變化，人力資源管理的一系列活動(dòng)也必須適時(shí)調(diào)整。延遲退休政策對(duì)于企業(yè)人力資本的投入和有效利用大有幫助，這是正面效益。而針對(duì)由此產(chǎn)生的負(fù)面影響，企業(yè)的人力資源管理者則必須在企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上增加薪酬激勵(lì)與醫(yī)療保障，合理地安排崗位輪換，完善企業(yè)職務(wù)任免機(jī)制，做好人力資源規(guī)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行一系列有效的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等管理優(yōu)化活動(dòng)來(lái)降低不良影響，從而使企業(yè)和員工都能夠平穩(wěn)地適應(yīng)延遲退休政策的實(shí)施落地。

（作者單位為神華神東電力有限責(zé)任公司人力資源共享服務(wù)中心）

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