市級(jí)公立醫(yī)院人才流失情況調(diào)查分析與對(duì)策研究

劉丹青

[摘 要]市級(jí)公立醫(yī)院是我國(guó)地方醫(yī)療服務(wù)體系的重要組成部分，在我國(guó)現(xiàn)代醫(yī)療行業(yè)中占據(jù)著重要地位，但現(xiàn)階段市級(jí)公立醫(yī)院人才流失情況十分嚴(yán)峻。本文以某市級(jí)公立醫(yī)院為例，對(duì)該醫(yī)院2011-2017年的人才流失數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析，尋找人才流失的主要原因，進(jìn)而有針對(duì)性地提出了相應(yīng)的解決策略。

[關(guān)鍵詞]市級(jí)公立醫(yī)院；人才流失；數(shù)據(jù)分析

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.06.030

[中圖分類號(hào)]R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2018）06-00-03

市級(jí)公立醫(yī)院是技術(shù)密集型單位，知識(shí)水平較高，在很大程度上依賴于人才數(shù)量與人才結(jié)構(gòu)。對(duì)于市級(jí)公立醫(yī)院來說，人才是其核心競(jìng)爭(zhēng)力，但人才流失情況愈發(fā)嚴(yán)重，也相應(yīng)增加了醫(yī)院的人才重置成本，造成無形資產(chǎn)不斷流失，也影響了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，需要采取有效措施加以應(yīng)對(duì)。

1 某市級(jí)公立醫(yī)院人才流失情況調(diào)查分析

1.1 公立醫(yī)院人才流失總量分析

筆者對(duì)某市級(jí)公立醫(yī)院的人員信息庫進(jìn)行調(diào)查，收集相關(guān)數(shù)據(jù)資料與人員信息，分析醫(yī)院人才流失數(shù)量與結(jié)構(gòu)。經(jīng)過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析發(fā)現(xiàn)，2011-2017年，某公立醫(yī)院人才流失總量達(dá)到329人，從每年人才流失的數(shù)量來看，公立醫(yī)院人才流失總量呈整體上升趨勢(shì)。2011-2017年醫(yī)院人才流失數(shù)量統(tǒng)計(jì)如表1所示，

1.2 公立醫(yī)院人才流失結(jié)構(gòu)分析

1.2.1 基于學(xué)歷的人才流失結(jié)構(gòu)分析

本文以市級(jí)公立醫(yī)院2011-2017年人才流失數(shù)量為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對(duì)才流失結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。從流失人才的學(xué)歷角度進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，本科學(xué)歷的人才流失數(shù)量最多，共計(jì)137人；大專學(xué)歷的人才流失數(shù)量次之，共計(jì)91人；研究生及以上學(xué)歷人才流失最少，共計(jì)24人；中專及以下學(xué)歷人才的流失較少，共計(jì)77人。

1.2.2 基于職稱的人才流失結(jié)構(gòu)分析

從公立醫(yī)院人才流失結(jié)構(gòu)的職稱角度進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，初級(jí)及以下職稱的醫(yī)院工作人員的流失數(shù)量較多，共計(jì)304人。中級(jí)職稱的流失數(shù)量極少，共計(jì)18人。高級(jí)職稱人才的流失數(shù)量最少，僅有7人。

1.2.3 基于崗位的人才流失結(jié)構(gòu)分析

從市級(jí)公立醫(yī)院人才流失結(jié)構(gòu)的崗位因素進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，護(hù)理崗位的人才流失數(shù)量最多，2011-2017年共計(jì)159人。其次為醫(yī)療崗位的人才，7年來流失數(shù)量共計(jì)93人。醫(yī)技崗位人才流失數(shù)量最少，7年間流失數(shù)量共計(jì)21人。行政后勤崗位的人才流失數(shù)量較少，7年間共計(jì)流失56人。

1.2.4 基于年齡的人才流失結(jié)構(gòu)分析

從人才流失結(jié)構(gòu)的年齡因素進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，年齡不超過35歲的醫(yī)院人才在7年間的流失數(shù)量最多，達(dá)到276人。年齡在36～45歲的人才流失數(shù)量較少，共計(jì)53人。

結(jié)合2011-2017年間的市級(jí)公立醫(yī)院人才流失總量與人才結(jié)構(gòu)因素進(jìn)行分析可以看出，隨著時(shí)代的發(fā)展，公立醫(yī)院人才流失數(shù)量不斷增加，人才流失情況愈發(fā)嚴(yán)重。在流失的人才中，年齡在35歲以下、本科學(xué)歷的、職稱在初級(jí)及初級(jí)以下的護(hù)理崗位人才的流失數(shù)量最多，是近幾年市級(jí)公立醫(yī)院人才流失的主要組成部分。

2 市級(jí)公立醫(yī)院人才流失的原因

2.1 社會(huì)因素

從社會(huì)因素來看，各行各業(yè)的人才流動(dòng)性都不斷加快，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展極不平衡，醫(yī)療崗位、福利待遇等影響醫(yī)護(hù)人員求職的主要因素也十分不平衡，而醫(yī)療衛(wèi)生人才傾向于向更大的平臺(tái)發(fā)展。同時(shí)，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和城市化水平的不斷提升，以及醫(yī)療衛(wèi)生配套設(shè)施的進(jìn)一步完善，醫(yī)療衛(wèi)生人才也擁有更多的選擇機(jī)會(huì)與就業(yè)空間，從而導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生人才愿意尋找更多的機(jī)會(huì)去發(fā)揮自己的才能。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，各大醫(yī)院也逐漸意識(shí)到了醫(yī)療衛(wèi)生人才對(duì)于醫(yī)院發(fā)展的重要作用。各大醫(yī)院出于推動(dòng)自身發(fā)展以獲得更多發(fā)展空間的需要，通過不斷提高福利待遇水平以及向醫(yī)療服務(wù)人員提供更多發(fā)展與晉升機(jī)會(huì)等方式吸引人才，不斷沖擊著原本穩(wěn)定而牢固的醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍。

2.2 醫(yī)院因素

在人才選拔方面，醫(yī)院存在人才定位不準(zhǔn)確的問題，許多學(xué)歷高、級(jí)別高、專業(yè)水平高的醫(yī)療衛(wèi)生人才投入醫(yī)療行業(yè)，卻不能充分發(fā)揮自身的才能，而產(chǎn)生這種情況的主要原因就在于醫(yī)院對(duì)人才的定位不夠準(zhǔn)確。

近幾年，我國(guó)的醫(yī)患比例愈發(fā)失衡，醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，服務(wù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，醫(yī)生與病患之間的角色定位也逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變。同時(shí)，由于我國(guó)的醫(yī)療服務(wù)定價(jià)較低，醫(yī)護(hù)人員的經(jīng)濟(jì)收入受到影響，出于提高經(jīng)濟(jì)收益的需要，許多醫(yī)護(hù)人員會(huì)通過紅包、走穴、藥品和器材回扣等方式提高經(jīng)濟(jì)收入，導(dǎo)致整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的形象與口碑急劇下降，使醫(yī)護(hù)人員陷入嚴(yán)重的信任危機(jī)。近年來，我國(guó)的醫(yī)患關(guān)系愈發(fā)惡劣，病患襲擊醫(yī)生乃至砍殺主治醫(yī)師的案例層出不窮，導(dǎo)致醫(yī)生甚至成為一種高危職業(yè)，原本的“鐵飯碗”在惡劣的醫(yī)患關(guān)系影響下顯得愈發(fā)尷尬，這也是醫(yī)療行業(yè)人才逐漸流失的重要原因。

3 市級(jí)公立醫(yī)院人才流失的應(yīng)對(duì)策略

3.1 做好人才定位

從市級(jí)公立醫(yī)院人才流失原因的角度考量，要想提高人才對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度，首先應(yīng)當(dāng)對(duì)人才進(jìn)行精準(zhǔn)定位。在人才引進(jìn)的過程中，醫(yī)院不能盲目選擇高學(xué)歷與高職稱的醫(yī)療護(hù)理人才，而是從醫(yī)院定位、醫(yī)院發(fā)展與病患比重的實(shí)際角度出發(fā)，立足于特色科室建設(shè)的需要，以更加全面、更加整體、更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來制訂人才規(guī)劃，真正了解醫(yī)院的人才需求，考慮醫(yī)院是否能夠?yàn)楦咚饺瞬盘峁┳銐虻陌l(fā)展空間與晉升平臺(tái)，從實(shí)際出發(fā)切實(shí)吸引自我定位精準(zhǔn)的醫(yī)療護(hù)理人才。此外，醫(yī)院還需要從制度上做好選人工作，確保合理引進(jìn)人才，并保證人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.2 合理規(guī)劃醫(yī)院人才的職業(yè)生涯

考慮到時(shí)代的快速發(fā)展，以及醫(yī)療護(hù)理行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，深入探索現(xiàn)階段醫(yī)療護(hù)理人才流失的主要原因，從人才自我實(shí)現(xiàn)需求的角度切入，以長(zhǎng)遠(yuǎn)而有效的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助醫(yī)療衛(wèi)生人才了解未來的發(fā)展方向與發(fā)展空間，明確自身的價(jià)值與潛能。出于減少人才流失的需要，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)盡量考慮主要流失人才結(jié)構(gòu)，并從這類型人才的需求角度出發(fā)，更多地滿足不足35歲、本科學(xué)歷護(hù)理人才的實(shí)際需求，并結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，為這一類人才提供專業(yè)技能培訓(xùn)與思想政治建設(shè)，將技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，為醫(yī)護(hù)人才描繪良好的未來發(fā)展藍(lán)圖，更加公平地提供晉升空間，從而確保醫(yī)護(hù)人才樂于踏實(shí)工作并不斷提高自身水平。為此醫(yī)院可以進(jìn)一步為醫(yī)護(hù)人員搭建發(fā)展平臺(tái)，例如，醫(yī)院與全國(guó)知名大型綜合醫(yī)院達(dá)成合作關(guān)系，定期輸送人才到國(guó)家知名醫(yī)院進(jìn)行進(jìn)修與培訓(xùn)，以提高醫(yī)護(hù)人才的專業(yè)技能與專業(yè)水平，從而推動(dòng)醫(yī)護(hù)人才的全面發(fā)展。

3.3 構(gòu)建多重激勵(lì)模式

參考2011-2017年度的市級(jí)公立醫(yī)院人才流失數(shù)量的統(tǒng)計(jì)與分析，可以發(fā)現(xiàn)，35歲以下的年輕人才的流動(dòng)性較大，出于維護(hù)這一類人才的需要，醫(yī)院可以從醫(yī)護(hù)人才的福利待遇以及薪酬激勵(lì)的角度出發(fā)，通過構(gòu)建多元化的激勵(lì)機(jī)制留住人才、激發(fā)人才的工作動(dòng)力與工作熱情。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)提高物質(zhì)激勵(lì)的強(qiáng)度，通過較大力度的物質(zhì)激勵(lì)來激發(fā)人才的工作動(dòng)力與積極性，刺激醫(yī)護(hù)人員的創(chuàng)造潛能。對(duì)于醫(yī)護(hù)人員來說，醫(yī)院不僅僅是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，同樣也是醫(yī)護(hù)人員獲取薪酬的途徑，因而薪酬是留住與激勵(lì)員工的最重要的工具之一。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)滿足醫(yī)護(hù)人員的精神需求。大多數(shù)醫(yī)護(hù)人員都接受過高等教育，知識(shí)水平較高、知識(shí)結(jié)構(gòu)較為完善，相對(duì)而言具有更加強(qiáng)烈的精神需求。為此醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制，可以通過技能操作比賽、年度考核評(píng)優(yōu)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等多種方式，為醫(yī)護(hù)人員提供精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，以吸引醫(yī)護(hù)人員的主動(dòng)參與，通過精神激勵(lì)來提高醫(yī)護(hù)人員對(duì)于市級(jí)公立醫(yī)院的認(rèn)同感與歸屬感。

3.4 推進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)

醫(yī)院文化建設(shè)是思想政治教育與精神文明建設(shè)的重要組成部分，對(duì)于醫(yī)院人才管理具有十分良好的導(dǎo)向性作用。良好的醫(yī)院文化，能夠在很大程度上對(duì)員工行為產(chǎn)生積極影響，能夠推動(dòng)員工與醫(yī)院實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展，為此需要醫(yī)院通過多種手段推進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)工作。例如，醫(yī)院在員工培訓(xùn)的時(shí)候，除了專業(yè)技能培訓(xùn)外，還應(yīng)當(dāng)注重加強(qiáng)員工的思想政治建設(shè)，將醫(yī)院的文化傳承、醫(yī)院精神與正確的價(jià)值觀通過有形教育（醫(yī)院文化手冊(cè)、醫(yī)院文化講座等）與無形傳承（先進(jìn)醫(yī)護(hù)工作人員以身作則等）相結(jié)合的形式，提高醫(yī)護(hù)人員對(duì)于醫(yī)院的認(rèn)同感與歸屬感，從而更好地進(jìn)行醫(yī)院文化建設(shè)。

4 結(jié) 語

市級(jí)公立醫(yī)院在應(yīng)對(duì)人才流失問題的過程中，應(yīng)當(dāng)首先做好人才定位，合理引進(jìn)適合醫(yī)院發(fā)展的高水平人才，進(jìn)而合理規(guī)劃醫(yī)護(hù)人才的職業(yè)生涯，為醫(yī)護(hù)人才描繪出美好的發(fā)展前景。為了留住人才，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)從精神文明建設(shè)與物質(zhì)激勵(lì)等多重角度出發(fā)，構(gòu)建多重激勵(lì)模式并推進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)工作。

主要參考文獻(xiàn)

[1]盧娟，董恒進(jìn).公立醫(yī)院人才流失情況調(diào)查分析及對(duì)策探討[J].人力資源管理，2016（11）.

[2]唐祖?zhèn)?，陳?mèng)旖，高瑾，等.醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究[J].人力資源管理，2015（2）.

[3]譚穎.探索公立醫(yī)院人才流失的成因及對(duì)策[J].醫(yī)學(xué)信息，2017（7）.

[4]鄒怡君，李寧.公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)情況及思考[J].人力資源管理，2015（5）.

[5]王誠(chéng)麗，張健.公立醫(yī)院人力資源危機(jī)分析及對(duì)策[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2015（1）.

[6]張麗佳.某公立醫(yī)院衛(wèi)技人員離職情況的調(diào)查[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2012（5）.

[7]楊秀梅.上海市某公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀[J].現(xiàn)代醫(yī)院，

2012（9）.

[8]董巍.某醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].中國(guó)醫(yī)藥科學(xué)，2011（14）.

[9]張琦.以某公立醫(yī)院為例談醫(yī)院人才流失的影響因素及控制機(jī)制[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2011（2）.