關(guān)于加強(qiáng)國有企業(yè)對(duì)90后員工有效激勵(lì)的思考

董搭光

摘 要：人才資源是國企發(fā)展的重要資源，而青年人才資源作為人力資源的核心構(gòu)成，決定著國企人才隊(duì)伍的前景，對(duì)國企可持續(xù)發(fā)展具有重大影響。本文針對(duì)國企新生力量的90后員工，通過分析其在職場中的普遍特質(zhì)及目前對(duì)其激勵(lì)策略中存在的不足，為國企加強(qiáng)90后員工的有效激勵(lì)提供建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；90后員工；激勵(lì)策略

一、引言

90后被普遍認(rèn)為是個(gè)性非常鮮明的一代人，特殊的成長環(huán)境和社會(huì)背景，塑造了他們特有的素質(zhì)和特征。隨著越來越多的90后步入職場成為國企發(fā)展的重要支撐，如何對(duì)90后實(shí)施有效激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和激發(fā)他們的創(chuàng)造力，是國企管理者迫切需要解決的問題。

二、國有企業(yè)中90后員工的特點(diǎn)及工作現(xiàn)狀

（一）重視自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)

對(duì)比集體利益觀和大局觀更強(qiáng)的70后、80后們，90后員工更傾向?qū)⒆晕覂r(jià)值放在首位，以是否利于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)去衡量工作。相較于企業(yè)整體發(fā)展，他們更關(guān)注個(gè)人成長平臺(tái)的搭建、職業(yè)晉升通道的暢通、薪資福利等利益的兌現(xiàn)。正是由于對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求遠(yuǎn)超過對(duì)集體利益的重視，也容易因?yàn)槔鎸?dǎo)向而缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠感，選擇跳槽，甚至頻繁跳槽。

（二）強(qiáng)烈的自我中心意識(shí)與鮮明的個(gè)性

90后員工大多為獨(dú)生子女，作為一個(gè)家庭的“中心”，他們的需求和想法常被作為首要考量因素。這樣的成長環(huán)境，使90后員工的自我中心意識(shí)強(qiáng)烈，個(gè)性相對(duì)張揚(yáng)。他們希望自己的個(gè)人特質(zhì)能夠被他人注意，擁有較強(qiáng)的主見，不希望他人干涉自己的決定，有時(shí)甚至難以接受來自他人的建議和批評(píng)，對(duì)工作中需要協(xié)調(diào)合作的機(jī)制有所排斥。

（三）重視精神層面需求

90后員工多在物質(zhì)條件豐足的環(huán)境下長大，不僅注重對(duì)物質(zhì)的追求，也同樣注重馬斯諾需求層次中的“尊重需求”和“自我實(shí)現(xiàn)需求”。他們渴望得到他人的尊重、重視、認(rèn)同與夸獎(jiǎng)，也關(guān)注工作環(huán)境是否體面、工作氛圍是否舒適，這些與薪酬一樣，是他們對(duì)工作的重要評(píng)價(jià)指標(biāo)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的自由開放的文化的熏陶下，90后員工具有更多平等意識(shí)，國企中層級(jí)分明的“金字塔式”管理結(jié)構(gòu)與“行政化”管理方式，并不能完全符合90后對(duì)平等、公平的向往。

三、國有企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)策略存在的問題

（一）薪酬激勵(lì)：未完全與市場接軌

獲取薪酬是員工工作的基本目的之一，對(duì)于年輕的90后，由于面臨著高房價(jià)、高物價(jià)等諸多經(jīng)濟(jì)壓力，以及獨(dú)生子女養(yǎng)老和育兒的壓力，對(duì)物質(zhì)財(cái)富的需求更高。相較于外企和私企，國有企業(yè)的薪酬處于中等水平，在吸引和穩(wěn)定人才上不占優(yōu)勢，進(jìn)而對(duì)國企發(fā)展產(chǎn)生不良影響。同時(shí)，雖然歷經(jīng)市場化改革多年的影響，但國企的薪酬分配機(jī)制仍帶有濃重的平均主義色彩，從而使初入職場的90后員工很快對(duì)提高工作能力和業(yè)績喪失了緊迫感和危機(jī)感。

（二）績效考核激勵(lì)：難獲實(shí)效

績效考核的目標(biāo)是通過將個(gè)體的績效與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，激勵(lì)員工勤奮工作向企業(yè)所期待的方向發(fā)展。但在國企中，績效考核卻收效甚微，考核體系不完整，考核辦法不靈活，考核指標(biāo)過粗，考核結(jié)果對(duì)分配也難以產(chǎn)生決定性影響。主動(dòng)作為的高績效員工和得過且過的低績效員工被一視同仁，人人高分或輪流評(píng)先進(jìn)，使績效考核流于形式，從而不能充分彰顯與區(qū)分個(gè)人價(jià)值，這對(duì)于90后職場新人有著潛移默化的負(fù)面影響，挫傷了90后員工的積極性，還會(huì)助長不求上進(jìn)的惰性。

（三）精神激勵(lì)：缺乏重視，執(zhí)行機(jī)械

對(duì)于非常重視精神層面的尊重、認(rèn)同，渴望平等、公平環(huán)境的90后來說，精神激勵(lì)的重要性不亞于物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)于工作中付出的努力和取得的進(jìn)步，他們希望被及時(shí)予以反饋。他們期盼與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行平等而自由的交流，在成長過程中得到精神上的鼓勵(lì)，受到源源不斷的人文關(guān)懷。然而在層級(jí)較為嚴(yán)格的國企中，管理層更多施行自上而下的命令式、官僚式管理，這讓90后感覺壓抑。甚至對(duì)于員工的褒獎(jiǎng)，在執(zhí)行上也往往流于機(jī)械式填表格、發(fā)文件、走過場，起不到實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。

（四）職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)：流于形式，疏于指導(dǎo)

對(duì)未來迷茫，找不到前進(jìn)方向，是很多90后員工參加工作后都會(huì)經(jīng)歷的階段。如果沒有清晰的發(fā)展方向，容易錯(cuò)過職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期。而大多國企并未在員工入職后，針對(duì)每位新員工的個(gè)人條件和職業(yè)傾向，幫助他們制訂個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而使他們充分發(fā)掘自我潛能，提升個(gè)人競爭力，確定最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)。同時(shí)，不少國企在職位晉升方面也缺乏明確制度，從而使90后沒有為之努力的明確方向和目標(biāo)，對(duì)于自己的職業(yè)規(guī)劃看不到期望，容易走向跳槽。

四、關(guān)于加強(qiáng)國企對(duì)90后員工有效激勵(lì)的建議

（一）完善薪酬激勵(lì)與績效考核激勵(lì)

建立規(guī)范化的薪酬管理體系，合理確定國有企業(yè)員工的薪酬水平，科學(xué)設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)，完善薪酬確定機(jī)制，在薪酬水平的制定上，建立與市場行情、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)效益、崗位特性、個(gè)人能力及業(yè)績均匹配的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過改革薪酬制度吸引人才和留住人才，促進(jìn)人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與質(zhì)量不斷優(yōu)化。同時(shí)，完善績效考核管理，制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)有效地進(jìn)行反饋和溝通，合理有效地運(yùn)用考核結(jié)果，堅(jiān)持價(jià)值化導(dǎo)向，打破平均主義，建立員工任職能力、績效水平與薪酬水平三者之間的直接關(guān)聯(lián)，通過績效考核為員工的加薪和晉升提供有力依據(jù)，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)、約束和調(diào)節(jié)功能，使之既能激發(fā)員工的工作熱情又能提高企業(yè)的核心競爭力，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。

（二）重視精神激勵(lì)

國企發(fā)展需深刻認(rèn)識(shí)到“以人為本”的重要性。由于90后員工具有極強(qiáng)的自我意識(shí)和對(duì)精神層次的高需求，他們十分需要得到他人的認(rèn)可，因而管理者如能在日常對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)，就相當(dāng)于向他們支付了“心酬”，只要不是一味捧殺，就可以轉(zhuǎn)化為90后的工作動(dòng)力，“心酬”的激勵(lì)作用甚至比貨幣報(bào)酬更強(qiáng)，不僅能夠提高員工的積極性，還能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠感?！靶某辍本唧w包括積極溝通、給予認(rèn)同、充分鼓勵(lì)、不吝賜教、及時(shí)表揚(yáng)和適當(dāng)授權(quán)等，例如，注重對(duì)員工的崗前培訓(xùn)，讓他們?nèi)媪私庹麄€(gè)單位的運(yùn)行體系和工作流程，感受到自身工作對(duì)整個(gè)單位運(yùn)營發(fā)展的重要性。對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和近期重大舉措等及時(shí)宣貫，讓90后們享有信息知情權(quán)，使其樹立作為企業(yè)一員的使命擔(dān)當(dāng)意識(shí)，將自身發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)角度進(jìn)行規(guī)劃。在日常工作中積極與他們溝通想法，并在重要工作中給予其發(fā)言權(quán)，使其獲得參與感，始終感覺自己是被尊重與重視的。對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)的積極態(tài)度和涌現(xiàn)出的創(chuàng)造性想法給予充分肯定和鼓勵(lì)，使其獲得被認(rèn)同感；在他們遇到困難尋求幫助或遇到挫折時(shí)給予指點(diǎn)，使其加強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感。在他們?nèi)〉幂^大或長足進(jìn)步時(shí)及時(shí)給予表揚(yáng)，使其獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和榮譽(yù)感。最后，適當(dāng)放權(quán)，讓他們獲得被信任感，感受到自身是肩負(fù)重要使命的，也是有發(fā)展空間的，從而更加盡職盡責(zé)地開展工作。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化和職業(yè)環(huán)境激勵(lì)

90后們向往平等、公平、自由的氛圍，喜歡挑戰(zhàn)和冒險(xiǎn)，官僚式、行政化的管理方式讓他們感到壓抑，循規(guī)蹈矩的工作模式對(duì)他們而言猶如枷鎖。據(jù)此，國企管理者們可適當(dāng)轉(zhuǎn)變管理風(fēng)格，在上下級(jí)關(guān)系的處理中，結(jié)合90后的性格特質(zhì)和精神需求，嘗試教練式、扁平式等靈活的管理方式，讓溝通氛圍更和諧。進(jìn)一步打通企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，如定期開展員工座談，使90后員工可以與高層管理人員直接接觸，定期組織集體活動(dòng)，如員工聚餐、集體生日、素質(zhì)拓展等，塑造員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)和凝聚力，逐步強(qiáng)化其對(duì)企業(yè)的向心力和忠誠感。同時(shí)，打造舒適、活躍的工作氛圍，不斷改善員工食堂條件、青年公寓條件和辦公環(huán)境，盡可能使注重生活質(zhì)量的90后們獲得滿足感。

（四）重視職業(yè)生涯激勵(lì)

通過與90后員工的充分交流，了解他們的想法和需求，結(jié)合其個(gè)人能力和特質(zhì)，在企業(yè)內(nèi)部為他們提供相應(yīng)的展示平臺(tái)和發(fā)展機(jī)會(huì)，并為有自我成長需求的員工提供足夠的內(nèi)外部培訓(xùn)。明確職位晉升制度，公開晉升要求，打通多種職業(yè)上升通道，讓員工每走一步都能感覺到有目標(biāo)、有收獲，而不是在崗位上渾渾噩噩度日，讓良好的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃為國企的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

五、結(jié)論

90后員工作為國企人力資源隊(duì)伍中最具創(chuàng)新潛力、最具可塑性的新生代，其工作主動(dòng)性、積極性對(duì)于國企發(fā)展十分重要。國企應(yīng)通過分析90后的特點(diǎn)，制訂科學(xué)合理的激勵(lì)策略，這不僅有利于提升90后員工的積極性，還能推動(dòng)國企自身建設(shè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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