淺談大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理

/北京空間機(jī)電研究所

中國空間技術(shù)研究院在《進(jìn)一步提高質(zhì)量意識(shí)，抓好質(zhì)量管理各項(xiàng)規(guī)章制度落實(shí)、確?？蒲猩a(chǎn)任務(wù)圓滿完成的決定》中提出：“做事有依據(jù)，做事按依據(jù)，做事留記錄。”在人力資源管理中，“依據(jù)”就是人力資源政策數(shù)據(jù)，“記錄”就是人力資源管理工作的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和過程數(shù)據(jù)，有效地對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行管理、控制和分析應(yīng)用，必然能夠大幅度提高管理效益，規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)在一定程度上體現(xiàn)公司的整體水平和管理態(tài)度，是體現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)性和有效性的關(guān)鍵手段。隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的迅速發(fā)展，人力資源管理價(jià)值的提升，在信息爆炸的今天，大數(shù)據(jù)已經(jīng)不再是一個(gè)理論性的概念存在，要求人力資源行業(yè)對海量實(shí)踐進(jìn)行綜合分析對比的把控能力越來越高，數(shù)據(jù)成為實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)背景下的人力破局、傳統(tǒng)的人力資源轉(zhuǎn)型、人力資源提升到人力資本高度的關(guān)鍵。

一、數(shù)據(jù)在人力資源管理中的地位

1.政策數(shù)據(jù)

人力資源管理工作有著非常明確的政策導(dǎo)向性，整理消化各種政策法規(guī)，規(guī)范設(shè)計(jì)工作流程，有效控制管理過程，必然能夠大幅度提高管理效益，規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)對業(yè)務(wù)工作中政策數(shù)據(jù)的梳理掌握程度在一定程度上體現(xiàn)了公司的管理水平和管理態(tài)度。研究院按照業(yè)務(wù)模塊對各業(yè)務(wù)的工作依據(jù)進(jìn)行梳理，再造工作流程，整理工作表格，撰寫業(yè)務(wù)工作手冊，編寫統(tǒng)一模板，為崗位輪換和工作交接提供了有力支持。

2.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是改革的基石，其及時(shí)性和準(zhǔn)確性對提高管理效率與決策的準(zhǔn)確性有著至關(guān)重要的作用。在信息化時(shí)代，數(shù)據(jù)在管理中的地位愈發(fā)重要，對數(shù)據(jù)的要求也愈發(fā)精益求精，對數(shù)據(jù)的依賴性更加緊密。例如，在干部任免工作中，以往只需要調(diào)取候選人的檔案資料，而今我們不但要保證紙質(zhì)材料的完備詳實(shí)，還應(yīng)提供人力資源管理系統(tǒng)中的電子數(shù)據(jù)以及網(wǎng)上個(gè)人信譽(yù)及重要事項(xiàng)的比對核查，以供領(lǐng)導(dǎo)層更方便快捷地查詢決策。在崗位體系建設(shè)、薪酬福利方案制定等工作中，崗位資格認(rèn)定和分布、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)的相對公平合理，員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)所起到的作用是無庸置疑的。即使是培訓(xùn)體系的建設(shè)，如果缺少了基本培訓(xùn)數(shù)據(jù)的支持，也必然會(huì)成為務(wù)虛的空中樓閣，嚴(yán)重脫離管理實(shí)際，員工對于改革的滿意度和積極性自然不高，管理效益與效率將會(huì)大打折扣。

為此，研究院在維護(hù)中國航天科技集團(tuán)公司人力資源管理信息系統(tǒng)的同時(shí)，結(jié)合工作實(shí)際，為解決個(gè)性化需求建立了各業(yè)務(wù)的共享文檔庫系統(tǒng)，為各個(gè)業(yè)務(wù)部門提供了實(shí)時(shí)統(tǒng)一的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)出入口，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的及時(shí)準(zhǔn)確性得到大幅度提高。同時(shí)，基于航天科技集團(tuán)人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)，協(xié)調(diào)信息中心自行開發(fā)了因私出國境審批、工資發(fā)放、辦公自動(dòng)化系統(tǒng)、保密綜合管理平臺(tái)、儀器設(shè)備管理平臺(tái)等多種管理系統(tǒng)，推動(dòng)了人力資源信息系統(tǒng)的應(yīng)用，促進(jìn)其數(shù)據(jù)的完善準(zhǔn)確。

3.過程數(shù)據(jù)

過程數(shù)據(jù)就是管理表格，過程數(shù)據(jù)的完備可以有效規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)，為勞資雙方維權(quán)提供有力保障。在歷年來的勞動(dòng)爭議仲裁中，企業(yè)的勝訴率極低，除了對于政策依據(jù)理解不到位，重要程序缺失外，更多的原因在于過程數(shù)據(jù)留存不當(dāng)。例如，《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十六條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人”，因此年度考核結(jié)果“不稱職”的通知記錄、調(diào)崗記錄、崗前培訓(xùn)記錄、解除合同通知書及其時(shí)效，都是公司是否嚴(yán)格按照政策程序執(zhí)行解除合同的有力佐證。為此，研究院設(shè)計(jì)了年度考核結(jié)果反饋單、合同續(xù)簽協(xié)商意見書等多種工作表格，使工作過程記錄書面化，有效規(guī)避了管理風(fēng)險(xiǎn)。

人力資源管理工作關(guān)系到每一個(gè)員工的切身利益，所以歷史數(shù)據(jù)的留存積累也為和諧開展信訪工作提供了更多的可能。工資數(shù)據(jù)等重要資料都按年度分門別類長期保存，為歷史遺留問題的追溯和解決建造了一個(gè)良好的溝通平臺(tái)，避免矛盾激化。及時(shí)整理業(yè)務(wù)資料，歸納總結(jié)工作中的得失缺陷，重新規(guī)范工作流程和工作表格，合理留存歷史資料，不僅應(yīng)成為每一個(gè)管理者的良好工作習(xí)慣，也是快速提升其業(yè)務(wù)能力的有力推手。

二、數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

面對產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)，如何以價(jià)值和邏輯為導(dǎo)向，整理、分析及發(fā)掘其中存在的關(guān)鍵信息，并且加以分析利用，是人力資源工作者面臨的一個(gè)重要課題，也是體現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)性和有效性的關(guān)鍵手段。

1.人力資源管理的數(shù)據(jù)分析方法

人力資源管理的數(shù)據(jù)分析方法包含3個(gè)層次，如圖1所示。

第1層是人力資源管理基本信息分析，即政策數(shù)據(jù)、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和過程數(shù)據(jù)的建立、積累；第2層是人力資源管理職能模塊間的內(nèi)外部信息分析，它決定了各職能模塊運(yùn)作的健康程度；第3層是人力資本計(jì)量分析，是一種更有深度的核算分析方法，體現(xiàn)了人力資本的概念，能夠客觀地評(píng)估人力資本的投入與產(chǎn)出，使人力資本管理真正體現(xiàn)為企業(yè)增值。

圖1 人力資源管理的數(shù)據(jù)分析三層次

2.人力資源管理六大模塊

按業(yè)務(wù)劃分，人力資源管理主要分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪酬福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊。針對相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)產(chǎn)生的人力資源數(shù)據(jù)分析報(bào)告主要有人力資源結(jié)構(gòu)分析、人力資源制度分析、人力資源供需分析、人工及管理成本預(yù)算分析、離職面談及流動(dòng)數(shù)據(jù)分析、工作分析和勝任能力分析、招聘渠道分析、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果分析、績效面談、績效考評(píng)體系分析、薪酬調(diào)查及薪酬水平分析、崗位評(píng)價(jià)等，如圖2所示。

3.數(shù)據(jù)分析的作用

從數(shù)據(jù)分析角度，充分調(diào)研外部同行同類企業(yè)人力資源管理趨勢，深入分析內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀，通過數(shù)據(jù)對比的方式，提出優(yōu)化內(nèi)部人力資本結(jié)構(gòu)、提升人力資本管理效率的方案措施，預(yù)測外部行業(yè)與企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展趨勢，這是人力資源管理數(shù)據(jù)分析的靈魂所在。

三、數(shù)據(jù)在人力資源管理中的發(fā)展

1.大數(shù)據(jù)概念的引進(jìn)

圖2 人力資源管理六大模塊

大數(shù)據(jù)是數(shù)據(jù)分析的前沿技術(shù)，通常指所涉及的資料數(shù)量特別巨大，數(shù)據(jù)類別特別繁多，無法用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫工具對其內(nèi)容進(jìn)行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集，其主要特點(diǎn)是數(shù)據(jù)價(jià)值密度低而商業(yè)價(jià)值高，數(shù)據(jù)更新快且時(shí)效性強(qiáng)。通過傳感器和屏幕等入口自動(dòng)高速產(chǎn)生的大量、多樣的數(shù)據(jù)，輔以合理的算法和強(qiáng)大的云計(jì)算功能，從而得到與數(shù)據(jù)相關(guān)的一切信息。人力資源管理領(lǐng)域的管理數(shù)據(jù)無疑擁有大數(shù)據(jù)的一切特征，人力資源管理走進(jìn)大數(shù)據(jù)時(shí)代已成為必然趨勢。

2.人力資源管理數(shù)據(jù)思維的轉(zhuǎn)變

人力資源管理數(shù)據(jù)采集的傳統(tǒng)思路是先有思考框架，再收集相應(yīng)數(shù)據(jù)，而大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源數(shù)據(jù)則與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)大相徑庭。

首先，傳統(tǒng)數(shù)據(jù)是冷備份，即數(shù)據(jù)生成之后用報(bào)表要求基層有選擇地逐級(jí)上報(bào)，大大損耗了數(shù)據(jù)量，大數(shù)據(jù)則是熱備份，數(shù)據(jù)隨著工作流產(chǎn)生并被自動(dòng)提取，通過計(jì)算即時(shí)處理；其次，傳統(tǒng)數(shù)據(jù)是報(bào)表數(shù)據(jù)，是經(jīng)過處理后的數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)則是源數(shù)據(jù)，是未經(jīng)過處理的數(shù)據(jù)，是對于工作流全面的呈現(xiàn)；第三，傳統(tǒng)數(shù)據(jù)是樣本，大數(shù)據(jù)則是全貌；第四，傳統(tǒng)數(shù)據(jù)是靜態(tài)信息，信息量不足且參考價(jià)值極為有限，大數(shù)據(jù)則是動(dòng)態(tài)信息，可以帶來更多的預(yù)見性和精確性；第五，傳統(tǒng)數(shù)據(jù)之間是因果關(guān)系，大數(shù)據(jù)則是相關(guān)關(guān)系，通過循證的思想尋求變量間的相關(guān)關(guān)系，更能有效地對數(shù)據(jù)趨勢進(jìn)行預(yù)測。

3.大數(shù)據(jù)與云計(jì)算在未來人力資源管理中的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)時(shí)代要求人力資源行業(yè)對海量數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析對比的把控能力非常之高，而大數(shù)據(jù)與云計(jì)算的關(guān)系就像一枚硬幣的正反面一樣?；诖髷?shù)據(jù)進(jìn)行的云計(jì)算，必然要參與到人力資源管理工作中，將大數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成有效的信息，才能夠被合理運(yùn)用并成為創(chuàng)造人才價(jià)值、提升企業(yè)利益的終端服務(wù)成品，從而為企業(yè)人力資源管理提供決策依據(jù)。例如，谷歌公司建立的多個(gè)數(shù)據(jù)收集平臺(tái)，實(shí)行員工數(shù)據(jù)追蹤計(jì)劃，通過采集員工的工作習(xí)慣、日常行為等多樣化的數(shù)據(jù)信息，對員工的考核、薪酬、福利和培訓(xùn)等管理方式進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。企業(yè)在進(jìn)行項(xiàng)目設(shè)計(jì)尤其是培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)時(shí)，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)采集員工能力差距、知識(shí)和技能的差距，以及員工在接觸和運(yùn)用更多的技術(shù)設(shè)備進(jìn)行學(xué)習(xí)時(shí)不同的體驗(yàn)數(shù)據(jù)，找出員工的個(gè)性化培訓(xùn)需求以及更合適的學(xué)習(xí)方式與學(xué)習(xí)內(nèi)容。

隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的迅速發(fā)展，把人力資源提升到人力資本的高度是發(fā)展，也是轉(zhuǎn)型。人力資源管理價(jià)值與專業(yè)化水平的提升是人力資源管理職能擴(kuò)大和深化、傳統(tǒng)人力資源轉(zhuǎn)型的核心，而數(shù)據(jù)扮演著至關(guān)重要的角色，用大數(shù)據(jù)的方法、技術(shù)和思想武裝人力資源管理的未來，人力資源管理必將迎來下一站的云時(shí)代?！?/p>