企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題分析

周紅

摘 要：在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理制度是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容?？茖W(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度對(duì)于解決企業(yè)發(fā)展中存在的問題具有重要意義，同時(shí)還能對(duì)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系起到重要的優(yōu)化作用。但目前我國企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系不夠成熟，存在較多的問題，在一定程度上削弱了企業(yè)的管理能力和市場競爭力?；诖?，本文將對(duì)人力資源管理中薪酬管理體系中存在的問題進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；存在問題；對(duì)策

企業(yè)在市場競爭中，很大程度上表現(xiàn)出來的是人才的競爭，因此對(duì)人力資源進(jìn)行妥善管理，對(duì)于激發(fā)員工創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有重要作用。其中，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，目前存在嚴(yán)重的滯后性，對(duì)企業(yè)健康發(fā)展造成不利影響。因此企業(yè)應(yīng)該積極改革現(xiàn)狀，通過提高重視程度，堅(jiān)定改革，不斷完善薪酬管理體系。

一、人力資源管理薪酬管理體系現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，我國企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：過于注重平均性、企業(yè)福利太過單一、工資增長幅度較小、薪酬太過固定、對(duì)員工形成的激勵(lì)性較小。

1.注重平均性

企業(yè)在員工的績效考核方面，太過于注重績效考核機(jī)制的平均化，工作中，要完成好一項(xiàng)工作，必須使員工保持足夠的工作積極性和熱情，這樣才能確保工作效率，提高工作質(zhì)量。但是由于機(jī)制考核的平均化，造成員工在實(shí)際工作中缺乏競爭意識(shí)，由于企業(yè)在薪資待遇方面大多數(shù)參考標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工的工作年限、工作崗位，在工作的難易程度和操作的危險(xiǎn)程度等問題上參考因素不大。對(duì)勞動(dòng)者的積極性造成極大的打擊，很容易造成人才流失。

2.企業(yè)福利待遇單一

隨著近年來國家廉政建設(shè)的不斷加強(qiáng)，很多企業(yè)在職工福利方面幾乎取消了所有的福利政策，導(dǎo)致員工可享受的福利待遇非常單一。在薪酬管理中，福利待遇是激勵(lì)員工工作積極性的重要因素。因此福利政策的減少和單一在很大程度上降低了員工對(duì)福利待遇的期望和興致，福利的本身作用也失去了原本對(duì)員工的激勵(lì)作用。

3.工資漲幅力度小

在我國很多企業(yè)相關(guān)智能部門的員工數(shù)量基本都已經(jīng)出現(xiàn)飽和狀態(tài)，員工的工作也能基本滿足企業(yè)要求，但是在員工工資漲幅程度偏低，甚至在很長時(shí)間內(nèi)員工的工資沒有發(fā)生過上漲現(xiàn)象，近年來，社會(huì)不斷進(jìn)步，物價(jià)水平和房價(jià)均在不同程度的上漲且速度非?？?，造成薪酬漲幅和物件漲幅不匹配，導(dǎo)致存在很多矛盾。同時(shí)造成企業(yè)留不住人才，大量人才外流的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，在很大程度上限制了人力資源管理工作的開展。

4.薪酬較為固定

近年來，隨著市場的變化，我國大部分企業(yè)開始對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，部分企業(yè)已經(jīng)增加了調(diào)整頻率。但從整體而言，企業(yè)員工的薪酬依然處于比較固定的狀態(tài)，尤其在各個(gè)地區(qū)同種工作類型之間薪酬的差別非常大。在人力資源管理人員的工作中對(duì)職位提升工作不夠重視，導(dǎo)致員工的薪酬難以有大幅度變化，部分只是單純通過績效獎(jiǎng)金方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，低水平的管理激勵(lì)機(jī)制對(duì)整體的人力資源管理工作造成嚴(yán)重的不利影響。

5.沒有激勵(lì)性

從理論上講，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該建立在對(duì)員工的激勵(lì)上，通過經(jīng)濟(jì)性以及非經(jīng)濟(jì)性方式對(duì)員工的工作進(jìn)行激勵(lì)，可以充分發(fā)掘員工的積極性，提高員工的工作熱情。但目前大量企業(yè)中薪酬管理體系中的工作過情況與員工的薪資待遇聯(lián)系不夠緊密，等額的獎(jiǎng)金制度導(dǎo)致員工的積極性不高，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)較多的人才流失，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)資源的有效配置。

二、當(dāng)前我國人力資源管理中薪酬管理體系存在的主要問題

當(dāng)前我國人力資源管理中薪酬管理體系中存在的主要問題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬體系的管理不科學(xué)、薪酬管理理念比較陳舊、薪酬管理激勵(lì)機(jī)制較弱。

1.薪酬體系的管理科學(xué)性不足

當(dāng)前在市場經(jīng)濟(jì)的影響下，企業(yè)之間的競爭非常激烈，因此企業(yè)在發(fā)展過程中會(huì)呈現(xiàn)出多樣的發(fā)展模式。在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該通過及時(shí)調(diào)整規(guī)劃適應(yīng)市場的變化，從而提高企業(yè)的競爭力。但實(shí)際中大部分企業(yè)在企業(yè)規(guī)劃目標(biāo)和人才配置方面存在一定的矛盾，導(dǎo)致形成不健全的薪酬管理體系，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.較為滯后的薪酬管理理念

在我國企業(yè)中人力資源管理人員的薪酬管理觀念比較落后，難以適應(yīng)新時(shí)代的變化，導(dǎo)致人力資源薪酬管理體系難以發(fā)揮真正的作用。并且，薪酬管理體系中還不夠完整，難以在復(fù)雜的工作中實(shí)現(xiàn)人員與工作需要的高度匹配，導(dǎo)致企業(yè)之間的差距不斷擴(kuò)大。

3.薪酬管理體系激勵(lì)性較弱

企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是全體員工共同努力的結(jié)果，但企業(yè)在發(fā)展過程中還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)薪酬管理體系的重視程度，通過激勵(lì)措施提高員工的工作質(zhì)量和效率。由于企業(yè)薪酬管理體系激勵(lì)性落后的原因，導(dǎo)致員工在工作過程中積極性較差，難以發(fā)揮各自優(yōu)勢，最終不利于企業(yè)的健康快速發(fā)展。

三、完善現(xiàn)代人力資源管理中薪酬管理體系的相關(guān)策略

完善現(xiàn)代人力資源管理中薪酬管理體系的相關(guān)策略主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：轉(zhuǎn)變思想，樹立現(xiàn)代化的管理理念；根據(jù)社會(huì)的發(fā)展要求，對(duì)現(xiàn)有機(jī)制進(jìn)行完善，實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作的創(chuàng)新；不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵(lì)性。

1.轉(zhuǎn)變思想，樹立現(xiàn)代化的管理理念

通過對(duì)目前企業(yè)中存在的薪酬管理中問題的進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)改善當(dāng)前現(xiàn)狀的當(dāng)務(wù)之急在于快速轉(zhuǎn)變觀念，樹立現(xiàn)代化的管理理念，同時(shí)在管理過程中對(duì)進(jìn)行系統(tǒng)化的分析、設(shè)計(jì)，根據(jù)分析結(jié)果決定公司的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)該脫離傳統(tǒng)人力資源管理理念的固有模式，通過對(duì)社會(huì)的發(fā)展變化進(jìn)行分析，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理政策的轉(zhuǎn)變。在實(shí)際生產(chǎn)中，還應(yīng)該不斷提高管理水平，保證企業(yè)的人力資源薪酬管理體系與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相一致。通過對(duì)以上改革的綜合分析，各個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該通過對(duì)企業(yè)自身情況的分析，制定一套新的符合自身發(fā)展規(guī)劃的薪酬管理模式，不斷推動(dòng)企業(yè)的現(xiàn)代化健康發(fā)展，不斷為企業(yè)人力資源管理體系的改革作出貢獻(xiàn)。

2.根據(jù)社會(huì)的發(fā)展需求，不斷對(duì)現(xiàn)有的機(jī)制進(jìn)行完善，實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作的創(chuàng)新

（1）建立起科學(xué)的薪酬考核機(jī)制

企業(yè)的管理人員對(duì)人力成本進(jìn)行分析核算時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持深入員工內(nèi)部，通過對(duì)員工工作表現(xiàn)以及績效情況開展全面考核，最終實(shí)現(xiàn)實(shí)事求是對(duì)薪酬進(jìn)行發(fā)放。另外企業(yè)人力資源管理部門在對(duì)薪酬進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)該對(duì)工作人員以及工資制定總額做到有理有據(jù)，為企業(yè)的正常經(jīng)營打下良好基礎(chǔ)。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的管理，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)機(jī)制的科學(xué)性評(píng)估及考核。

（2）建立起合理的薪酬分配機(jī)制

由于在企業(yè)發(fā)展中各個(gè)職工群體的責(zé)任分工不同，企業(yè)在對(duì)薪酬進(jìn)行管理時(shí)應(yīng)該做到有差別待遇，并且嚴(yán)格按照公司規(guī)定對(duì)不同層次、不同工作內(nèi)容展開薪酬分配工作。通常情況下現(xiàn)代企業(yè)在員工薪酬分配時(shí)主要包括員工的基本工資、福利以及績效等內(nèi)容，以上內(nèi)容在不同員工之間應(yīng)該也存在一定的差異性，同時(shí)格局員工自身的情況，開展一定的激勵(lì)措施，最終不斷改善市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境。通過調(diào)整薪酬分配機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部營造一個(gè)公平、舒適的競爭環(huán)境。

3.不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵(lì)性

相對(duì)于發(fā)達(dá)國家，我國在企業(yè)管理中依然存在較大差距，尤其在企業(yè)的薪酬管理方面，我國存在較多需要向發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)的方面。發(fā)達(dá)國家由于在人力資源管理薪酬管理體系中可以良好運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，可以有效實(shí)現(xiàn)對(duì)各個(gè)層次員工以及不同性質(zhì)的員工制定不同的激勵(lì)措施，從而提高員工工作積極性。另外，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該根據(jù)市場的變化情況及時(shí)對(duì)人力資源薪酬管理體系做出調(diào)整，但這種調(diào)整應(yīng)該保證契合市場發(fā)展規(guī)律以及本企業(yè)的發(fā)展情況，嚴(yán)禁出現(xiàn)盲目性。同時(shí)還要安排相關(guān)人員深入市場，做好相關(guān)調(diào)研工作，通過內(nèi)部管理與外部環(huán)境的結(jié)合，通過合理調(diào)整薪酬管理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)的正常發(fā)展，不斷提高在市場中的競爭能力。也唯有如此，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，我國企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在比較嚴(yán)重的問題，在新時(shí)代經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，各個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身存在的問題，結(jié)合市場發(fā)展規(guī)律，對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系做出合理調(diào)整，通過建立完善的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)的競爭能力，助力企業(yè)獲取更好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

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