中小企業(yè)知識型員工薪酬激勵實證分析

楊穎

摘 要：內(nèi)部購并與外在市場經(jīng)濟總體下滑的情況下，中小型企業(yè)是難以留住高新人才，更難以引進人才資源。對中小型企業(yè)知識型員工薪酬激勵制度進行研究并作出指導(dǎo)意見，在中小型企業(yè)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)品升級階段，做好對知識性員工的薪酬激勵體制，充分發(fā)揮其工作能力和創(chuàng)新能力是促進企業(yè)完成升級，得到快速發(fā)展的關(guān)鍵。本文通過對中小型企業(yè)知識型員工薪酬激勵的實證分析，針對分析結(jié)果提出改善激勵機制的建議。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；知識型員工；薪酬激勵；改善建議

中小型企業(yè)是我國國民經(jīng)濟市場中的重要組成部分，根據(jù)工信部的數(shù)據(jù)表明其也是經(jīng)濟體系中最活躍的部分。中小型企業(yè)提供了大部分的就業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新方面的總和更是占據(jù)了大部分，市場經(jīng)濟的穩(wěn)定、社會和諧的發(fā)展以及我國實體經(jīng)濟的進步都離不開中小型企業(yè)的支持和參與。隨著世界經(jīng)濟狀態(tài)依舊低迷加之國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展速度變小和政府宏觀調(diào)控的外部因素的影響，中小型企業(yè)本身抗擊經(jīng)濟風險的能力偏低，在經(jīng)濟效益增長緩慢的情況下融資更是比較困難的，再者中小型企業(yè)的薪酬管理制度不完善尤其是對知識型員工的績效評價管理制度方面，傳統(tǒng)的成功之后以物質(zhì)為主的激勵形式力度較差，激勵制度不明確，所以內(nèi)部詬病與外在市場經(jīng)濟總體下滑的情況下，中小型企業(yè)是難以留住高新人才更難以引進人才資源。綜上所述，有必要對中小型企業(yè)知識型員工薪酬激勵制度進行研究并作出指導(dǎo)意見，在中小型企業(yè)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)品升級階段，做好對知識型員工的薪酬激勵體制，充分發(fā)揮其工作能力和創(chuàng)新能力是促進企業(yè)完成升級，得到快速發(fā)展的關(guān)鍵。

知識型員工的界定在1959年美國學(xué)者已經(jīng)給出大體概念，指的是掌握和運用符號信息和知識或概念工作的人，其往往具有較強的學(xué)習新知識并積極創(chuàng)新的能力，能夠較快的適應(yīng)環(huán)境的變化并及時作出應(yīng)對的反應(yīng)，可以利用現(xiàn)代各種科技應(yīng)用于自己的工作中，提高工作效率的腦力工作者。企業(yè)里的中高層管理人員、中高級工程人員和研發(fā)人員、高級銷售等員工，其心理素質(zhì)、個人能力和反應(yīng)能力都與非知識型員工存在著較大的不同，特征比較鮮明。首先知識型員工都具有較高的專業(yè)能力，知識型員工一般都經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習，擁有專業(yè)的知識和較高的技能和較強的個人能力素質(zhì)，與單純的傳統(tǒng)勞動力工作者存在較大的區(qū)別；其次知識型員工可以在多變的環(huán)境中盡快適應(yīng)并自主性的發(fā)揮自身才能，不僅僅體現(xiàn)在重復(fù)性的簡單工作中，而且能夠自我管理創(chuàng)造性的采用最有效的方式方法高效高質(zhì)量地完成自己的任務(wù)，因此知識型員工是具有一定的自主創(chuàng)造性能力的；第三是知識型員工對于物質(zhì)激勵和精神激勵方面的偏重于一般員工是不一致的，因為其物質(zhì)方面往往能夠達到滿足，在物質(zhì)激勵達到一定程度時其更傾向于精神激勵，所以才去一般的員工激勵管理機制在知識型員工身上是行不通的；第四就是知識性員工往往存在一定的流動性質(zhì)，與一般的非知識型員工相比其具有更大的潛力和適應(yīng)力，一旦現(xiàn)有的工作限制了其自身的發(fā)展或者吸引力下降的情況出現(xiàn)，他們會自主或者被動選擇性的尋找其他的適合自己的工作機會，尤其在中小企業(yè)中知識性員工的流動性表現(xiàn)最強，留住知識型人才是成長中的中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。知識型員工對于發(fā)展中的中小企業(yè)來講就是汽車的發(fā)動機，穩(wěn)定的留住人才充分發(fā)揮其價值擦能夠保證在激烈的市場競爭中屹立不倒。

一、現(xiàn)階段中小企業(yè)知識型員工薪酬激勵體制存在的問題

隨著時代進步、經(jīng)濟體系發(fā)展、企業(yè)管理創(chuàng)新，知識型員工的概念存在局限性，定義擴展到掌握現(xiàn)代科技并能夠利用信息數(shù)字工作的大多數(shù)白領(lǐng)階層。知識型員工最大的特點在于其高創(chuàng)新能力和自主性能力，知識型員工在個人目標、個人價值、精神需求和工作方法等方面與普通非知識型員工存在著較大的差異性。不過根據(jù)知識型員工在某一方面的特長或者優(yōu)勢可以大致分為專業(yè)知識型員工、廣泛社交知識型員工、人格魅力型知識型員工和創(chuàng)新型知識型員工，而其他的普通型知識性員工也是不可或缺的，其作用在于能夠輔助核心知識型員工工作，提高工作效率，尤其對于成長階段的中小型企業(yè)，工作效率的快慢可能直接影響企業(yè)生存問題。

現(xiàn)階段，國內(nèi)中小型企業(yè)知識型員工薪酬激勵機制在各種各樣的原因影響下普遍存在著一些共性的問題。這些問題的存在嚴重影響著國內(nèi)中小型企業(yè)的發(fā)展速度，甚至有的還會導(dǎo)致短時間內(nèi)的倒閉，因此有必要提出這些問題所在，便于中小型企業(yè)管理者借鑒。

1.經(jīng)濟全球化的資本時代，眾多企業(yè)家尤其中小型企業(yè)管理者沒能緊隨時代發(fā)展，缺乏對知識型員工在企業(yè)的快速發(fā)展和產(chǎn)品升級或者企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時刻所發(fā)揮的重大作用的認識，僅僅只是停留于表層概念。雖然不乏存在企業(yè)管理者已經(jīng)認識到知識型員工對于企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新性上的重要作用，但是并沒有形成系統(tǒng)性的認識，對于知識型員工的人生目標、人生價值實現(xiàn)以及工作期望等都沒有深刻的掌握和理解，因此在企業(yè)的效益及員工薪酬分配管理機制中，較少的企業(yè)會采取知識型員工參與企業(yè)效益價值分配，及時存在對知識型員工的物質(zhì)上的補償，也往往是在事后補償，一般情況下，在管理上會出現(xiàn)與一般非知識型員工同樣的薪酬待遇的現(xiàn)象。

2.中小企業(yè)處于成長期，各種機制尚不完善，對知識型員工創(chuàng)造的業(yè)績評估機制不科學(xué)、不完善往往會導(dǎo)致人才的流失，而且這種原因造成的人才流失容易造成連帶性或者惡性循環(huán)現(xiàn)象的產(chǎn)生。據(jù)有效數(shù)據(jù)分析，國內(nèi)年輕知識型員工更換工作崗位或者工作單位較為頻繁，年輕知識型員工充滿對未來的期望和對當下工作的積極的飽滿熱情，一旦現(xiàn)實工作情況不佳，不能實現(xiàn)自身的抱負，便會產(chǎn)生更換工作的想法，知識型員工是不缺乏工作機會的，其自身潛力、工作能力和創(chuàng)造力是很多企業(yè)所看重的。因此，中小型企業(yè)應(yīng)該采取有效的薪酬管理激勵機制，留住年輕知識型員工并培養(yǎng)成自己的核心管理層或者專業(yè)技術(shù)人才，才能在企業(yè)的發(fā)展中充分發(fā)揮其作用，提高市場經(jīng)濟效益，加速完成產(chǎn)品升級和企業(yè)轉(zhuǎn)型。

3.中小型企業(yè)普遍缺乏管理機制上的創(chuàng)新，眾多中小型企業(yè)依然采取傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵模式，缺乏對知識型員工更高層次的需求，中小型企業(yè)本身存在資金不足和融資困難的缺陷，采取薪酬物質(zhì)激勵形式是很難保持長久的支持力的，雖然在近幾年有趨向于股權(quán)激勵體制的動向，但是還是沒有形成系統(tǒng)的激勵機制而且缺乏創(chuàng)新，往往是國外企業(yè)模式的照搬，沒能聯(lián)系企業(yè)本身特點和國內(nèi)市場的現(xiàn)實情況，忙于眼前而缺乏對于長遠發(fā)展的創(chuàng)新思想。股權(quán)激勵的股票可以在二級市場交易的弊端也沒能解決，而且在國內(nèi)經(jīng)濟大環(huán)境下，這種情況愈發(fā)的嚴重，股權(quán)激勵機制的優(yōu)勢減小，缺點被放大，因此對于薪酬激勵體制方面的分析研究，不能照搬國外企業(yè)模式，要根據(jù)企業(yè)自身特點并考慮國內(nèi)市場經(jīng)濟情況加以創(chuàng)新，形成適合國內(nèi)和企業(yè)本身的系統(tǒng)深刻的薪酬激勵機制。

4.走極端道路，高薪留人，缺乏對于人才競爭性、公平性和知識型員工的激勵性的深刻研究，高薪留人策略往往是針對很少的一部分人才，對外競爭性較差，其他企業(yè)對于這部分人才的渴望程度不比自己企業(yè)差，其次就是對于企業(yè)內(nèi)部其他知識型人才缺乏公平性，打消工作積極性，甚至會造成嚴重的人才流失現(xiàn)象，另外就是這部分人群對于物質(zhì)或者薪酬上的需求已不能成為留住人才的優(yōu)勢方面，其更傾向于精神層次的滿足以及工作環(huán)境和方式上以及渴望成功的要求。因此，走極端道路的高薪留人政策是行不通的。

二、中小型企業(yè)員工薪酬激勵機制的實證分析

首先設(shè)計調(diào)查問卷，根據(jù)以往學(xué)者研究方法和征求相關(guān)方面的專家意見，建立了基本工資、福利、年終獎、績效、股權(quán)、薪酬、晉升機會、成就感、培訓(xùn)學(xué)習情況、娛樂活動、業(yè)績評估以及工作與家庭的平衡等12個影響方面的調(diào)查問卷。針對12個方面影響的重要性采取1到5的完全不重要到非常重要來表達，薪酬激勵體制效果方面采取1到5的效果非常差到效果非常好進行表達。其次進行問卷的回收和分析，剔除無效問卷，對有效的228份問卷進行研究分析。對分析結(jié)果即薪酬激勵因子的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，根據(jù)薪酬激勵因子對知識性員工的重要性進行排序統(tǒng)計，如表1所示。

由薪酬激勵因子對知識性員工的重要性排序統(tǒng)計表可以得到物質(zhì)方面的激勵效果還是首位的，與國內(nèi)市場對于知識型員工的以往激勵方式表現(xiàn)出一致性，值得重視的是工作-家庭的平衡影響因素，此項影響因素的的重要性排在前列說明知識型員工對于家庭幸福比較重視，中小型企業(yè)在制定激勵機制時要重點考慮。再者就是對薪酬激勵滿意度的因子分析，計算可靠性系數(shù)值為0.922大于0.8，并且KMO=0.90大于0.8，加之Barlett的顯著概率Sig=0.002小于0.01所以本問卷數(shù)據(jù)適合做薪酬激勵滿意度的因子分析。因子分析結(jié)果如表2所示。

在旋轉(zhuǎn)的成分矩陣數(shù)據(jù)分析，每個影響因素的因子負荷均在0.5以上，所以因子分析的薪酬激勵滿意度的結(jié)果可以接受，提取F1物質(zhì)激勵和F2精神激勵兩個公共因子的變量都是6個。最后對滿意度進行相關(guān)性分析和回歸分析，得到相關(guān)因子的影響系數(shù)，得到數(shù)學(xué)方程表達式。如表3所示是對兩個維度F1和F2的之間的相關(guān)程度上的分析統(tǒng)計表，在0.01的顯著水平上顯著。

T統(tǒng)計量的顯著性概率P的相關(guān)性系數(shù)分別為0.759和0.690，說明了物質(zhì)激勵和精神激勵兩個維度與薪酬激勵效果呈現(xiàn)正相關(guān)性，所以建議中小型企業(yè)在物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面采取積極的措施留住人才資源。接下來做回歸性分析，如表4所示為回歸分析所得到的回歸系數(shù)。

所以得到最終的數(shù)學(xué)方程表達式為：

又回歸系數(shù)方程可以發(fā)現(xiàn)物質(zhì)激烈對薪酬激勵效果的影響程度高于精神激勵的影響程度。

三、針對分析結(jié)果，提出改進性策略

由分析結(jié)果可知物質(zhì)激勵的效果更佳，但是精神層面的激勵也是不容忽視的，故而中小心企業(yè)對于知識型員工的激勵體制可以從此兩方面入手，著重進行薪酬激勵體制的改善和創(chuàng)新。

1.不同企業(yè)員工采取不同的薪酬激勵制度。一般普通員工可以工資、績效或者獎金以及重要日子禮品的形式進行激勵；對于知識型員工要考慮其精神層面，除去上述放室外可以增多其免費培訓(xùn)、公費出國深造、帶薪休假等方式進行激勵，充分滿足其物質(zhì)和精神兩方面的要求，但要注意避免極端高薪手段。

2.制定合適的獎勵時間間隔。激勵的及時性有利于激勵效果的提升，達到事半功倍的成效，在企業(yè)效益較好時可以給予知識型員工一定的績效獎勵，在企業(yè)效益淡季時可以采取非物質(zhì)手段即精神方面的激勵形式，充分滿足知識型員工的渴求。

3.考核制度完善，用人唯賢。拉關(guān)系取得職位的晉升在國內(nèi)是比較常見的，尤其在各項制度不完善的中小型企業(yè)更是屢見不鮮，知識型員工在心里上是反感沒能力有關(guān)系的管理者，容易造成此類管理者嫉賢妒能擠走知識型員工的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的發(fā)展。

4.以完善職業(yè)晉升機制為保障，滿足知識型員工的工作成就感。在物質(zhì)激勵達到一定程度時，其關(guān)鍵作用的是層面的激勵，提供知識型員工良好的晉升渠道，保障其系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習機制，關(guān)注其家庭和工作的平衡，充分滿足知識型員工的各方面要求，提高對企業(yè)的忠誠度。

四、總結(jié)

本文通過對中小型企業(yè)知識型員工薪酬激勵的實證分析，針對分析結(jié)果提出改善激勵機制的建議。在滿足其對薪酬待遇方面的要求前提下，提供知識型員工良好的晉升渠道，保障其系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習機制，關(guān)注其家庭和工作的平衡，充分滿足知識型員工的各方面要求，提高對企業(yè)的忠誠度。

參考文獻：

[1]鄧玉林，達慶利，王文平.知識工作設(shè)計與知識型員工薪酬策略[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟，2006（8）：93-100.

[2]方慧.高職學(xué)生職業(yè)崗位工作能力測評指標體系探究--基于廣東省133家美容化妝品企業(yè)的訪談[J].特區(qū)經(jīng)濟，2016，（11）：43-46.

[3]陳功煥，劉小珍，施慧旖.中小企業(yè)知識型員工薪酬激勵機制實證研究[J].企業(yè)經(jīng)濟，2013（10）：80-83.