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    德國(guó)共同決定模式的勞動(dòng)者利益實(shí)現(xiàn)機(jī)制研究

    2018-04-01 08:16:38張嘉昕
    社會(huì)科學(xué)家 2018年3期
    關(guān)鍵詞:職工代表監(jiān)事會(huì)工會(huì)

    張嘉昕

    (吉林大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院,吉林 長(zhǎng)春 130012)

    作為生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分,勞動(dòng)關(guān)系是最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系之一。黨的十九大明確提出要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)正是通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系參與主體間的自我調(diào)和,達(dá)到相互信任、相互協(xié)作的結(jié)果,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。作為重要的發(fā)達(dá)國(guó)家,德國(guó)在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)方面的經(jīng)驗(yàn)——“勞動(dòng)者的利益代表”機(jī)制——值得借鑒。這一機(jī)制的三大支柱是指通過(guò)工會(huì)、企業(yè)委員會(huì)和監(jiān)事會(huì)中的職工代表來(lái)實(shí)現(xiàn)的,即共同決定和集體談判構(gòu)成勞動(dòng)者利益代表的“二元主義”或“二元制”。其中,共同決定模式獨(dú)具特色,其目的在于更好地平衡企業(yè)內(nèi)部各相關(guān)參與主體的利益關(guān)系,以保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。它通過(guò)企業(yè)委員會(huì)和選取職工代表加入公司的董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)這兩個(gè)層面具體執(zhí)行。事實(shí)證明,共同決定模式在一定程度上促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的和諧,為德國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定提供了保障。當(dāng)然,它也有不足之處,并在歐洲市場(chǎng)一體化進(jìn)程中顯露出來(lái)。尤其是2008年國(guó)際金融危機(jī)之后,共同決定模式隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化而發(fā)生變革。以下,我們將對(duì)這一模式進(jìn)行具體剖析,并獲得有益啟示。

    一、德國(guó)共同決定模式的理論分析

    (一)共同決定模式的概念界定

    德國(guó)共同決定模式是一種將企業(yè)的股東、經(jīng)理人員和普通職工等各利益相關(guān)方結(jié)合起來(lái),一同決策企業(yè)運(yùn)行中的相關(guān)事宜。它的具體實(shí)行分為兩方面:其一,通過(guò)企業(yè)委員會(huì)參與共同決定。企業(yè)委員會(huì)代表普通職工的利益,與股東、管理層和工會(huì)等利益相關(guān)方共同決定職工的勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)安全、醫(yī)療以及相應(yīng)保護(hù)措施等與職工利益切實(shí)相關(guān)問(wèn)題。其二,通過(guò)職工代表加入公司的董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)或執(zhí)行機(jī)構(gòu)。由職工代表和股東代表共同決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式、生產(chǎn)方式和管理手段等事項(xiàng)。相對(duì)而言,這一形式的權(quán)利范圍涵蓋更廣泛,職工參與企業(yè)民主管理的程度更高??梢哉f(shuō),企業(yè)委員會(huì)偏重于社會(huì)議題,董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)職工代表偏重于經(jīng)濟(jì)議題??傊?,與其他發(fā)達(dá)國(guó)家相比,德國(guó)共同決定模式與不同地域性及行業(yè)性的工會(huì)組織一道形成了其獨(dú)具特色的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)體制,有利于平衡勞資之間的利益與矛盾。

    (二)共同決定模式的理論基礎(chǔ)

    1.經(jīng)濟(jì)民主理論。經(jīng)濟(jì)民主理論是德國(guó)共同決定模式最重要的理論基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)民主是指對(duì)于企業(yè)或者某一經(jīng)濟(jì)組織形式的控制和管理,來(lái)自于正在這里工作的每個(gè)人。全體勞動(dòng)者具有同等權(quán)利和重要性,并通過(guò)一人一票制的方式將企業(yè)或者經(jīng)濟(jì)組織的決策權(quán)力民主化,讓這里的每位職工都能夠在經(jīng)濟(jì)民主的基礎(chǔ)上參與到?jīng)Q策與管理之中。[1]經(jīng)濟(jì)民主是一種基于正義和人道主義原則而建立的新型企業(yè)組織形式。在純粹的經(jīng)濟(jì)民主型企業(yè),不僅在民主決策方面行實(shí)行一人一票制,勞動(dòng)者還將分享企業(yè)剩余,從而真正成為企業(yè)的主人。這就從根本上顛覆了資本主義社會(huì)勞動(dòng)者與資本家之間的矛盾關(guān)系。盡管德國(guó)共同決定模式?jīng)]有實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部一人一票制決策,也沒(méi)有觸及到工人參與企業(yè)剩余的分配。但它畢竟在一個(gè)發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家較為全面的推行了職工與股東共同參與決策的企業(yè)運(yùn)行管理模式。[2]實(shí)踐證明,引入了共同決定的德國(guó)確實(shí)是資本主義世界中勞資關(guān)系相對(duì)緩和,社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平更高,社會(huì)運(yùn)行總體平穩(wěn)的國(guó)家。

    2.利益相關(guān)人理論。利益相關(guān)人思想在德國(guó)具有廣泛的認(rèn)識(shí)和長(zhǎng)期的積累。德國(guó)的傳統(tǒng)觀點(diǎn)就認(rèn)為,公司存在的目的就是為了實(shí)現(xiàn)股東、債權(quán)人以及公司職工多方利益相關(guān)人的利益最大化,而非股東利益至上。公司在治理的過(guò)程中要反映全體利益相關(guān)人利益狀況,不應(yīng)為了追求收益的最大化而忽視了利益相關(guān)人的利益。利益相關(guān)人理念要求企業(yè)的經(jīng)理層為公司、股東、職工社會(huì)以及國(guó)家的利益負(fù)責(zé),德國(guó)政府十分重視將此精神的付諸實(shí)踐,政府有關(guān)部門(mén)在必要時(shí)甚至可以直接干涉不遵守這一原則要求的行業(yè)或具體企業(yè)的行為。[3]利益相關(guān)人思想在德國(guó)社會(huì)可謂深入人心,經(jīng)常出現(xiàn)為了保護(hù)公司非股東的利益相關(guān)人,而在一定程度上犧牲經(jīng)濟(jì)效益的情況。這在20世紀(jì)70、80年代的資本主義危機(jī)中有突出表現(xiàn),德國(guó)企業(yè)通過(guò)共同決定,提出了采取總體降低工資和分紅水平,而不是單純解雇工人的策略,從而保證了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定??梢?jiàn),利益相關(guān)人理念成為共同決定模式得以存在和發(fā)展的重要支持。

    3.勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)理論。勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)理論具有悠久的學(xué)術(shù)傳統(tǒng),洛克-斯密-李嘉圖社會(huì)主義者-艾勒曼等人的研究歷經(jīng)三百余年,形成了比較完整的理論體系。約翰·洛克(JohnLocke)最先證明,勞動(dòng)使得個(gè)人的財(cái)產(chǎn)權(quán)具有合法性。他還把勞動(dòng)作為一個(gè)人所應(yīng)該擁有的私有財(cái)產(chǎn)的衡量尺度。私有財(cái)產(chǎn)的積累應(yīng)受到兩種限制:個(gè)人勞動(dòng)的界限和個(gè)人消費(fèi)能力的界限,私有財(cái)產(chǎn)的積累超過(guò)這兩個(gè)界限就是對(duì)他人的掠奪或剝削。[4]這引出了李嘉圖社會(huì)主義和大衛(wèi)·艾勒曼(DavidP.Ellerman)關(guān)于勞動(dòng)者民主參與企業(yè)管理的具體論述,形成了民主公司制的理論設(shè)計(jì)與實(shí)踐應(yīng)用。勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)理論從勞動(dòng)是價(jià)值的源泉這一基準(zhǔn)出發(fā),為勞動(dòng)者合理地享有勞動(dòng)果實(shí)、獲得勞動(dòng)報(bào)酬提供了理論依據(jù)。以此為基礎(chǔ)引發(fā)了關(guān)于工人參與企業(yè)管理和具體討論和模式設(shè)計(jì),德國(guó)共同決定模式正是很好的體現(xiàn)了勞動(dòng)財(cái)產(chǎn)權(quán)思想的要求,高度重視勞動(dòng)者在企業(yè)發(fā)展中不可或缺的參與性作用。[5]

    4.自主決策理論。隨著資本主義進(jìn)入機(jī)器大工業(yè)時(shí)代,現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的分工不斷細(xì)化,工人在企業(yè)整體的工作流程中往往只是負(fù)責(zé)一項(xiàng)十分具體而細(xì)致的工作,喪失了主觀能動(dòng)性,而是簡(jiǎn)單機(jī)械的去重復(fù)某一項(xiàng)簡(jiǎn)單工作,導(dǎo)致物支配人的異化現(xiàn)象。這是十分危險(xiǎn)的傾向,工人在勞動(dòng)過(guò)程中被異化,就無(wú)法發(fā)揮作為主體的決策權(quán),而僅僅被作為與物品相同的企業(yè)工作過(guò)程中的客體。因此,充分發(fā)揮職工的自主決策作用,將職工從企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的客體地位轉(zhuǎn)變?yōu)橹黧w地位,讓他們根據(jù)自己的意愿對(duì)于企業(yè)的各項(xiàng)決策施加影響,這有助于勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展,促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。[6]這種觀點(diǎn)形成了自主決策理論,對(duì)德國(guó)共同決定模式的確立產(chǎn)生了一定影響。

    二、德國(guó)共同決定模式的發(fā)展歷程

    (一)起源階段

    共同決定模式在德國(guó)的具有深遠(yuǎn)的歷史淵源,早在1835年德國(guó)歷史學(xué)派代表人物威廉·羅雪爾(Wilhelm-Roscher)等人就提出了在企業(yè)中創(chuàng)立工人委員會(huì)的設(shè)想,但這主要是針對(duì)道德問(wèn)題進(jìn)行的討論,內(nèi)容也僅限于傾聽(tīng)工人申訴權(quán)利的范圍內(nèi)。1848年,國(guó)會(huì)首次提出了在企業(yè)中設(shè)立工人代表的工商業(yè)管理?xiàng)l例的法案,雖然當(dāng)時(shí)未被通過(guò),但其中的許多條款后來(lái)被大部分企業(yè)自發(fā)采用,對(duì)共同決定模式的出現(xiàn)起到重要的推動(dòng)作用。1890年,左翼思潮和社會(huì)主義思想在德國(guó)廣泛興起。社會(huì)民主黨上臺(tái)后,頒布了營(yíng)利事業(yè)法增訂法這一任意性規(guī)范,允許企業(yè)組建工人委員會(huì)。爾后,礦業(yè)領(lǐng)域建立了一定數(shù)量的工人委員會(huì)。可見(jiàn),19世紀(jì)中后期屬于德國(guó)共同決定模式的起源階段,國(guó)家尚未出臺(tái)規(guī)范化的法律來(lái)對(duì)共同決定模式進(jìn)行正式界定。支持企業(yè)內(nèi)部資本與勞動(dòng)的控制權(quán)實(shí)現(xiàn)制度化平衡的左翼思潮,以及提倡生產(chǎn)資料公有化的社會(huì)主義思想都為共同決定模式的出現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。

    (二)1900年至二戰(zhàn)前的發(fā)展階段

    1900年,德國(guó)巴伐利亞州頒布了《工人委員會(huì)法》,這是德國(guó)歷史上首部專(zhuān)門(mén)針對(duì)建立工人委員會(huì)這一問(wèn)題,強(qiáng)制要求州內(nèi)所有企業(yè)必須執(zhí)行的統(tǒng)一法律。1905年,普魯士州效仿巴伐利亞,頒布了州內(nèi)一整套統(tǒng)一的《工人委員會(huì)法》。弈年,德國(guó)政府正式頒布并實(shí)施了《為祖國(guó)義務(wù)服務(wù)法》,正式以國(guó)家權(quán)利機(jī)關(guān)的身份,通過(guò)法律形式強(qiáng)制性規(guī)定了設(shè)立工人委員會(huì)的是企業(yè)的義務(wù),境內(nèi)的企業(yè)都必須履行。1918年,德國(guó)十一月革命促使當(dāng)局認(rèn)識(shí)到在工業(yè)企業(yè)建立工人委員會(huì)的重要性,在政府推動(dòng)下,雇傭20名以上職工的工業(yè)企業(yè)普遍設(shè)立工人委員會(huì),以保障工人的基本權(quán)益從而防止勞資矛盾過(guò)于尖銳。1919年,魏瑪共和國(guó)成立后將職工應(yīng)在工人委員會(huì)中擁有法定代表以維護(hù)自身利益這一條,正式寫(xiě)入憲法中。隨后的《企業(yè)委員會(huì)法》(1920)具體規(guī)定了企業(yè)委員會(huì)的活動(dòng)內(nèi)容,并首次提出了讓職工的法定代表進(jìn)入企業(yè)監(jiān)事會(huì)這一歷史性規(guī)定。1922年,魏瑪共和國(guó)對(duì)《企業(yè)委員會(huì)法》進(jìn)行操作細(xì)化,具體規(guī)定了職工代表進(jìn)入企業(yè)監(jiān)事會(huì)中的操作流程和具體職責(zé),以實(shí)現(xiàn)工業(yè)資本家與工人或工會(huì)的和平共處,保證社會(huì)穩(wěn)定。然而,1934年納粹黨執(zhí)政打斷了共同決定模式的發(fā)展進(jìn)程。

    (三)二戰(zhàn)后至今的發(fā)展階段

    1945年德國(guó)戰(zhàn)敗后,原有的煤炭和鋼鐵工業(yè)被軍事占領(lǐng)當(dāng)局拆散,大企業(yè)與工會(huì)在此情形下達(dá)成互助協(xié)議,工會(huì)極力幫助企業(yè)恢復(fù)和發(fā)展,企業(yè)則通過(guò)使職工代表參與企業(yè)的董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)決策的形式來(lái)保證勞動(dòng)者權(quán)益。當(dāng)局制據(jù)此制訂了《煤鋼參與決定法》,這意味著共同決定模式在德國(guó)得到恢復(fù)。弈年,當(dāng)局通過(guò)法令,重建企業(yè)委員會(huì)。1947年,德國(guó)礦業(yè)領(lǐng)域通過(guò)合約的方式,首次規(guī)定了股東代表和職工代表在監(jiān)事會(huì)所占據(jù)的席位應(yīng)均等。聯(lián)邦德國(guó)的《煤鋼共同決定法》(1951)使共同決定模式首次拓展至此領(lǐng)域,其最大特點(diǎn)是要求雇員在1000人以上的采礦業(yè)或冶金業(yè)企業(yè)的股東和職工代表,以等額比例參加企業(yè)監(jiān)事會(huì)。

    1952年,聯(lián)邦德國(guó)頒布了適用于一般企業(yè)的共同決策的法案《企業(yè)憲法》,從企業(yè)中的個(gè)人、工廠和決策等三個(gè)不同層面規(guī)定了企業(yè)職工所應(yīng)具有的權(quán)利;并且,創(chuàng)新性的提出了規(guī)模較大的企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建經(jīng)濟(jì)委員會(huì),職工人數(shù)超過(guò)500人的企業(yè)必須保證監(jiān)事會(huì)成員中職工代表的比例達(dá)到1/3以及進(jìn)入監(jiān)事會(huì)的職工代表應(yīng)由秘密投票直接選舉產(chǎn)生等,并進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范了共同決定模式的操作細(xì)節(jié)。隨后,專(zhuān)門(mén)適用于公共事業(yè)部門(mén)的《職工代表法》(1955)將這一領(lǐng)域的職工納入進(jìn)來(lái)。在工會(huì)的大力推動(dòng)下,《共同決定補(bǔ)充法》(1956)出臺(tái),共同決定模式拓展至所有股份有限公司和有限責(zé)任公司,并特別說(shuō)明礦冶業(yè)的康采恩企業(yè)(壟斷性企業(yè)集團(tuán))也要實(shí)施共同決定。1967年,德國(guó)聯(lián)邦議會(huì)在組建了一個(gè)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)收集共同決定模式有關(guān)經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行評(píng)估總結(jié)的專(zhuān)業(yè)委員會(huì)。該委員會(huì)結(jié)合當(dāng)時(shí)的社會(huì)形勢(shì)和憲法原則,提出了一個(gè)讓職工代表進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層的改進(jìn)方案。1976年,聯(lián)邦德國(guó)再次頒布《共同決定法》,實(shí)施對(duì)象包括職工人員數(shù)超過(guò)2000人的各類(lèi)企業(yè),規(guī)定了企業(yè)的監(jiān)事會(huì)成員由股東代表和職工代表等比例組成,如遇監(jiān)事會(huì)投票票數(shù)相同狀況,由股東代表選舉的監(jiān)事會(huì)主席裁決。2004年,《監(jiān)事會(huì)三分之一雇員參與法》(2008年進(jìn)一步修訂)出臺(tái),其基本內(nèi)容與《企業(yè)委員會(huì)法》(1952)相同,創(chuàng)新之處在于對(duì)以前未作規(guī)定的公司類(lèi)型如互助保險(xiǎn)協(xié)會(huì)、經(jīng)濟(jì)合作社或未涵蓋的行業(yè)領(lǐng)域的各類(lèi)公司等均規(guī)定監(jiān)事會(huì)中應(yīng)存在1/3的職工代表參與決策??梢?jiàn),自二戰(zhàn)結(jié)束以來(lái),德國(guó)共同決定模式穩(wěn)步向前推進(jìn)并有所調(diào)整。

    三、德國(guó)共同決定模式的績(jī)效評(píng)價(jià)與改革調(diào)整

    (一)共同決定模式的積極效果

    1.勞動(dòng)者的生活與福利水平高。德國(guó)共同決定模式讓職工參與到企業(yè)決策之中,使勞動(dòng)大眾對(duì)企業(yè)的薪資和福利政策產(chǎn)生了較大影響。與其他發(fā)達(dá)國(guó)家相比,德國(guó)的工資差別較小,工資水平更高,工作時(shí)間更短。2017年,德國(guó)工資水平在世界上名列前茅,為3775歐元/月,最低工資達(dá)到8.84歐元/小時(shí),而勞動(dòng)時(shí)間卻相對(duì)很短。據(jù)德國(guó)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)網(wǎng)statista.de顯示,德國(guó)在職人員2012年平均總工作小時(shí)1393,按8小時(shí)工作日計(jì),相當(dāng)于174個(gè)工作日。[7]通過(guò)落實(shí)共同決定模式的各種相關(guān)法案,德國(guó)形成了較為完善的職工安全和健康保障體系,職工的社會(huì)地位與受尊重程度更高。

    2.勞動(dòng)者得到充分的職業(yè)發(fā)展。由于職工可以和股東一道參與企業(yè)的重要事項(xiàng)決策,使職工的主人翁意識(shí)進(jìn)一步提升,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感更強(qiáng)。實(shí)踐證明,在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,德國(guó)的工人積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造力。并且,來(lái)自一線的職工代表對(duì)企業(yè)的具體運(yùn)營(yíng)情況最為熟悉,這有利于他們作出符合客觀實(shí)際的建議和決策,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。與之相應(yīng),企業(yè)也會(huì)進(jìn)一步改善和提高勞動(dòng)者的工作條件和工作待遇,因此德國(guó)工人的總體生活水平得到顯著提高。

    在共同決定模式的影響下,勞資雙方都十分重視職工培訓(xùn)工作。由于職工技能水平的提升對(duì)企業(yè)發(fā)展起積極的推動(dòng)作用,雇主和經(jīng)理層十分支持各項(xiàng)對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)和技能培訓(xùn)工作,職工與企業(yè)之間的合作關(guān)系變得愈發(fā)緊密,這促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的和諧。就職工層面而言,德國(guó)當(dāng)前約85%的企業(yè)委員會(huì)成員同時(shí)也是工會(huì)會(huì)員,工會(huì)為增強(qiáng)其在勞資談判中的實(shí)力,積極為企業(yè)委員會(huì)提供各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能的綜合培訓(xùn)。

    3.企業(yè)層面的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)效果明顯。共同決定模式的實(shí)施使企業(yè)的股東、管理層與廣大職工之間的溝通機(jī)制更為順暢,積極通過(guò)協(xié)商方式解決雙方在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中出現(xiàn)的爭(zhēng)端和問(wèn)題,提前化解勞資沖突。這在很大程度上降低了由于人為因素所導(dǎo)致的對(duì)企業(yè)生產(chǎn)能力的破壞,實(shí)踐表明,德國(guó)企業(yè)的X非效率要明顯低于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。由于職工可以參與到企業(yè)董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的決策當(dāng)中,這提高了決策的公開(kāi)透明性。當(dāng)廣大職工能夠?qū)具\(yùn)行狀況充分了解和進(jìn)行監(jiān)督時(shí),雇主和管理層也變得更加自律,勞資雙方總體上趨向合作狀態(tài)。

    4.宏觀經(jīng)濟(jì)基本走勢(shì)良好。以共同決定模式為基礎(chǔ)的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)模式使戰(zhàn)后德國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)得到迅速恢復(fù)和發(fā)展。1950至1975年,德國(guó)的國(guó)內(nèi)總產(chǎn)品數(shù)額從1436億增至7507億(單位:馬克),增長(zhǎng)近4倍。前文談到由于德國(guó)工人的收入和福利待遇水平高,且勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)效果明顯,使其工作態(tài)度和技能都處于高水平,德國(guó)制造的品質(zhì)享有世界聲譽(yù)。共同決定模式提高了職工在企業(yè)決策中的地位,與其他發(fā)達(dá)國(guó)家相比,德國(guó)不同行業(yè)和同一行業(yè)不同部門(mén)之間的工資差別較小,就業(yè)率一直很高。2017年仍可以達(dá)到74.8%。[7]工資占GDP的比重要低于其他歐盟國(guó)家,1977年的數(shù)據(jù)為英國(guó)73%、意大利72%、法國(guó)71%,德國(guó)僅為德國(guó)67%。[8]共同決定模式的勞資合作精神使工人在經(jīng)濟(jì)危機(jī)來(lái)臨時(shí),從宏觀經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和企業(yè)發(fā)展的角度進(jìn)行決策。例如,面對(duì)20世紀(jì)80年代初和20世紀(jì)90年代初(兩德統(tǒng)一)的經(jīng)濟(jì)危機(jī),勞資雙方達(dá)成限制工資增長(zhǎng)的協(xié)議,從而幫助企業(yè)走出困境并使得宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)趨向好轉(zhuǎn)??梢?jiàn),共同決定模式提高了德國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力與抗沖擊力,有效避免了大規(guī)模勞資沖突的發(fā)生,這也使德國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)在2008年世界金融危機(jī)后率先得到恢復(fù)。

    (二)共同決定模式的負(fù)面影響

    1.降低企業(yè)效率和影響企業(yè)發(fā)展。德國(guó)以法律形式強(qiáng)制性的規(guī)定了共同決定模式,這可以看作是對(duì)企業(yè)所有權(quán)的一種重新分配,并導(dǎo)致了企業(yè)的決策與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)相分離,很可能影響企業(yè)內(nèi)部監(jiān)事會(huì)的運(yùn)行效率,使決策過(guò)程過(guò)于冗長(zhǎng)。此外,共同決定模式導(dǎo)致企業(yè)普遍出現(xiàn)監(jiān)事會(huì)規(guī)模過(guò)于龐大現(xiàn)象,并且,由于監(jiān)事會(huì)內(nèi)部的股東代表和職工代表利益目標(biāo)的差異,經(jīng)常出現(xiàn)決策意見(jiàn)不一致。這導(dǎo)致企業(yè)重要事項(xiàng)的決策過(guò)程冗長(zhǎng)、決策效率降低,甚至出現(xiàn)勞資雙方處于僵持狀態(tài),很可能錯(cuò)失市場(chǎng)商機(jī)。由于共同決定模式受到法律的強(qiáng)制性規(guī)定,靈活較差并且監(jiān)督機(jī)制尚不完善,在股東和職工雙方發(fā)生利益沖突時(shí)乃至處于僵持階段時(shí),會(huì)導(dǎo)致企業(yè)監(jiān)管的真空地帶被經(jīng)理層利用。經(jīng)理人員往往會(huì)趁機(jī)利用漏洞來(lái)實(shí)現(xiàn)自身利益目標(biāo),而當(dāng)他們的利益目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)相違背時(shí),就會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生損害。

    2.決策權(quán)力不均衡和代表利益錯(cuò)位。盡管共同決定模式規(guī)定廣大職工通過(guò)職工代表參與企業(yè)重要事項(xiàng)的決策,但實(shí)際上股東代表的權(quán)利仍然大于職工代表。相關(guān)法律中明確規(guī)定監(jiān)事會(huì)因某種特殊原因?qū)е戮湍骋皇马?xiàng)表決的贊成票和反對(duì)票等同時(shí),由監(jiān)事會(huì)主席行使表決權(quán),而實(shí)際上監(jiān)事會(huì)主席卻是由股東代表選舉產(chǎn)生的。這樣看來(lái),股東依然處于優(yōu)勢(shì)位置,可能引發(fā)新的勞資矛盾。此外,企業(yè)監(jiān)事會(huì)中的職工受限于自身學(xué)識(shí)水平和經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ牟蛔悖狈ψ銐虻谋O(jiān)督能力,對(duì)企業(yè)的監(jiān)管和關(guān)注也偏重于某一特殊方面等,這都不利于職工代表維護(hù)全體勞動(dòng)者的權(quán)益。市場(chǎng)的常態(tài)是機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)并存,當(dāng)企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)機(jī)遇時(shí),職工代表一般是風(fēng)險(xiǎn)的嚴(yán)重厭惡者,所作出的決策往往過(guò)于保守,這就不利于企業(yè)成長(zhǎng)。

    (三)共同決定模式的改革與調(diào)整

    德國(guó)作為創(chuàng)始國(guó)加入歐盟(1993)這意味著歐洲區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快,歐盟各成員國(guó)的企業(yè)紛紛跨境組建股份公司以實(shí)現(xiàn)資源互補(bǔ)。而作為唯一實(shí)行共同決定模式的國(guó)家,按照德國(guó)法律規(guī)定,與德國(guó)企業(yè)共同組建股份公司被要求必須實(shí)施最高比例的職工共同決定模式,從而導(dǎo)致德國(guó)企業(yè)很難從其他歐盟內(nèi)覓得建立股份公司的合作伙伴,這不利于德國(guó)參與歐洲經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程。對(duì)于其他國(guó)家而言,共同決定模式對(duì)企業(yè)的限制較多,因此,其他成員國(guó)組建跨境股份公司時(shí)即便是以德國(guó)市場(chǎng)為主要業(yè)務(wù)對(duì)象時(shí),也會(huì)傾向于選擇在德國(guó)以外的歐盟國(guó)家登記注冊(cè)。從而出現(xiàn)了母公司不在德國(guó),而主要的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)又發(fā)生在德國(guó)的現(xiàn)象,這不利于德國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展,使德國(guó)在歐盟的經(jīng)濟(jì)地位受到打擊,又會(huì)影響其政治發(fā)聲。在這一形勢(shì)下,關(guān)于共同決定模式調(diào)整的聲音呼之欲出,尤其是當(dāng)2008年金融危機(jī)來(lái)臨時(shí),德國(guó)政府從宏觀經(jīng)濟(jì)和微觀企業(yè)兩方面作出了相應(yīng)調(diào)整。

    1.政府采取相關(guān)調(diào)控措施。受2008年世界金融危機(jī)影響,2009年德國(guó)實(shí)際GDP同比下降4.7%,出口額下滑17.9%。很多企業(yè)發(fā)生限制產(chǎn)能、關(guān)停撤并、降低工資和減少雇員現(xiàn)象。為應(yīng)對(duì)危機(jī),政府推出了對(duì)企業(yè)雇傭短時(shí)工的補(bǔ)貼政策。當(dāng)企業(yè)采取壓縮工時(shí)而不是解聘工人的措施時(shí),有一個(gè)子女工人和無(wú)子女工人的工資的67%和60%由政府負(fù)責(zé);工人社保前6個(gè)月的50%,和之后的全部費(fèi)用由政府買(mǎi)單。2009年,政府為此支出50億歐元,約1/5的企業(yè)獲得補(bǔ)貼,共挽救30萬(wàn)人就業(yè);2010年,財(cái)政支出47億歐元,挽救了60萬(wàn)人就業(yè)。從投入—產(chǎn)出的角度看,這一政策的效果明顯。[9]

    2015年,德國(guó)正式實(shí)施政府通過(guò)《最低工資法案》(2014)將最低工資確定為8.50歐元/小時(shí),這對(duì)保障工人權(quán)益和進(jìn)一步縮小東部與西部地區(qū)的職工收入水平起到積極作用。為雇主方的利益出發(fā),中央和地方政府實(shí)施了很多勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的措施,如允許雇主組織推行縮短工時(shí)、靈活就業(yè)、移民融入等策略,并鼓勵(lì)雇主組織為企業(yè)提供咨詢服務(wù)。這有利于穩(wěn)定德國(guó)的雇主階層,減少資本和資本所有者外流數(shù)量。

    2.企業(yè)層面的自我調(diào)整。2001年,德國(guó)政府通過(guò)法案使企業(yè)委員會(huì)增加了有關(guān)環(huán)境影響方面的共同決定權(quán),職工代表與雇主、管理層可以就企業(yè)在此方面的活動(dòng)形成決議。2013年,社民黨與聯(lián)盟黨開(kāi)始聯(lián)合執(zhí)政,相比于前任的聯(lián)盟黨與自民黨聯(lián)合政府,當(dāng)局對(duì)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的態(tài)度更加積極。隨著企業(yè)用工形式多樣性(靈活就業(yè))的增加,經(jīng)過(guò)各方協(xié)商,自2013年3月開(kāi)始,工作滿3個(gè)月的勞務(wù)工也被計(jì)入職工總數(shù),這相當(dāng)于增加了參與共同決定的職工基數(shù)。企業(yè)委員會(huì)更加重視勞資雙方的工作合同簽訂環(huán)節(jié),積極與雇主和管理層協(xié)商工作協(xié)議的具體細(xì)節(jié),在加班方案、彈性工時(shí)和遠(yuǎn)程辦公等靈活工作方面的考慮更加細(xì)致。并且,設(shè)定補(bǔ)充條款來(lái)說(shuō)明當(dāng)出現(xiàn)加班高于工作協(xié)議規(guī)定時(shí)對(duì)職工給予未來(lái)休假和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬?nèi)容。

    按照相關(guān)法律規(guī)定,工資議定是集體談判(工會(huì)與雇主)的范疇,但是金融危機(jī)迫使企業(yè)運(yùn)營(yíng)調(diào)整的速率加快,企業(yè)委員會(huì)也與工會(huì)展開(kāi)合作,使集體協(xié)議中的開(kāi)放性條款增多,根據(jù)新修訂的《集體協(xié)議法》(2014),職工代表可以通過(guò)共同決定模式來(lái)觸及原本只在集體決議的內(nèi)容。此外,為應(yīng)對(duì)受金融危機(jī)影響,企業(yè)并購(gòu)情況增多對(duì)職工就業(yè)穩(wěn)定帶來(lái)的沖擊,共同決定模式增加了一項(xiàng)職工代表職工知情權(quán)。即在外部注資入股是以收購(gòu)企業(yè)為基本目標(biāo)時(shí),雇主或企業(yè)所有者必須將此告知職工代表,并說(shuō)明這可能會(huì)對(duì)普通職工產(chǎn)生的即期和預(yù)期影響。

    四、啟示

    德國(guó)共同決定模式使企業(yè)的股東、經(jīng)理人員、普通職工(一般也是工會(huì)成員)等利益相關(guān)者都參與企業(yè)決策,為我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)提供了很好的借鑒。工人參與企業(yè)決策是社會(huì)主義的題中應(yīng)有之義,本就該落到實(shí)處。但就目前實(shí)際情況看,我們?cè)诖朔矫嫒孕枰訌?qiáng)。首先,從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看,德國(guó)共同決定模式在很大程度上受路徑依賴因素影響。德國(guó)歷史上受經(jīng)濟(jì)民主等相關(guān)理論的影響很大,工人運(yùn)動(dòng)相對(duì)比較活躍。因此,以工業(yè)作為起飛引擎和經(jīng)濟(jì)命脈的德國(guó)社會(huì)十分重視對(duì)勞資關(guān)系的調(diào)和,特別關(guān)注企業(yè)職工權(quán)益保護(hù)問(wèn)題,并將職工參與企業(yè)決策作為側(cè)重點(diǎn)。相比之下,新中國(guó)歷史上也有如“鞍鋼憲法”所強(qiáng)調(diào)的工人參與企業(yè)決策的優(yōu)良傳統(tǒng),但經(jīng)濟(jì)民主、工人參與決策的思想沒(méi)有得到很好的延續(xù)和發(fā)展。近年來(lái),我們似乎更重視對(duì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家主流企業(yè)模式的引入和借鑒,沒(méi)有充分意識(shí)到職工參與企業(yè)決策對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要性。外國(guó)資本基本上在我國(guó)直接移植了其“資本為王”的管理和決策模式。外資企業(yè)、合資企業(yè)甚至變相抵制我國(guó)工會(huì)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)工作。國(guó)有企業(yè)的職工參與決策工作也落實(shí)不到位,流于形式的表面文章相對(duì)多一些。要扭轉(zhuǎn)這一局面,就必須顛覆當(dāng)前股東利益至上的企業(yè)發(fā)展理念,國(guó)家要在思想定位、輿論宣傳和政策法規(guī)方面進(jìn)行積極引導(dǎo)和必要干預(yù),推動(dòng)各類(lèi)企業(yè)都能夠認(rèn)識(shí)到職工參與企業(yè)決策的應(yīng)然性和正當(dāng)性,使社會(huì)各界認(rèn)同職工參與企業(yè)決策的優(yōu)勢(shì)。將其作為化解當(dāng)前社會(huì)某些領(lǐng)域還比較激烈的勞動(dòng)關(guān)系矛盾的突破口和手段,從而有利于構(gòu)建社會(huì)主義和諧勞動(dòng)關(guān)系。

    共同決定模式發(fā)展的歷史經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明,當(dāng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平達(dá)到一定階段時(shí),無(wú)論從宏觀的社會(huì)經(jīng)濟(jì)角度還是從微觀的企業(yè)組織層面都要求職工能夠參與企業(yè)重大事宜的決定。這有利于更好的化解勞資矛盾,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定。共同決定模式得到德國(guó)社會(huì)的廣泛認(rèn)可,股東、經(jīng)理人員和廣大職工都積極執(zhí)行共同決定的理念和要求,形成了與國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化進(jìn)程密不可分的良性互動(dòng)局面。當(dāng)前,我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新時(shí)代,2018年又是改革開(kāi)放戰(zhàn)略實(shí)施40周年,這為我們深入推進(jìn)勞動(dòng)者參與企業(yè)決策提出了緊迫要求。因此,在新的歷史條件下,企業(yè)運(yùn)營(yíng)要高度重視管理的民主性,貫徹和實(shí)施習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想的以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念,公平地對(duì)待和保護(hù)股東與職工等利益相關(guān)者的合法權(quán)益,構(gòu)建企業(yè)層面的和諧勞動(dòng)關(guān)系,為建設(shè)和諧社會(huì)奠定基礎(chǔ)。

    前文的分析說(shuō)明,德國(guó)具有完備的關(guān)于共同決定模式確認(rèn)與實(shí)施的法律法規(guī)體系與操作細(xì)則,并有著相對(duì)成熟的工會(huì)運(yùn)動(dòng)基礎(chǔ)和十分發(fā)達(dá)的企業(yè)監(jiān)事會(huì)系統(tǒng),這是共同決定模式不斷發(fā)展的重要保障。而對(duì)我國(guó)而言,僅有一些大綱性的法律法規(guī)中就由職工代表大會(huì)選舉產(chǎn)生的職工董事和職工監(jiān)事的最低比例進(jìn)行了原則性規(guī)定,而沒(méi)有對(duì)具體執(zhí)行的細(xì)則規(guī)定。并且與董事會(huì)相比,企業(yè)監(jiān)事會(huì)明顯發(fā)育的不健全且權(quán)利較弱。企業(yè)層面的工會(huì)更是缺乏獨(dú)立性,不僅組織程度不高,而且絕大多數(shù)受控于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者,很難發(fā)揮保障企業(yè)職工權(quán)益的作用??梢?jiàn),我國(guó)的職工參與制度中存在著諸多不足,亟待改進(jìn)。我們要建立專(zhuān)門(mén)應(yīng)對(duì)職工參與企業(yè)決策的中各種事項(xiàng)與細(xì)則的法律法規(guī)體系,并且真正發(fā)展起企業(yè)內(nèi)部的工會(huì)和監(jiān)事會(huì)等職工權(quán)益保障機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu),最終實(shí)現(xiàn)職工更好的參與企業(yè)民主管理,有效地平衡各方利益關(guān)系,形成新時(shí)代中國(guó)特色職工民主參與企業(yè)決策體制,為國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展提供可靠保障。

    最后是關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)中工會(huì)與職工代表利益代表性組織的關(guān)系問(wèn)題。德國(guó)勞動(dòng)者的集體利益實(shí)現(xiàn)機(jī)制由共同決定模式和集體談判模式構(gòu)成,即德國(guó)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的“二元主義”。這就是說(shuō),工會(huì)是超企業(yè)層面的組織,代表的是某一產(chǎn)業(yè)或區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)者利益,預(yù)防單個(gè)企業(yè)的自利行為;而共同決定模式負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)。兩者分工明確,工會(huì)致力于勞資競(jìng)爭(zhēng),而共同決定模式下企業(yè)委員會(huì)和董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的職工代表致力于勞資調(diào)和。當(dāng)企業(yè)委員會(huì)的同意率達(dá)到25%時(shí),企業(yè)委員會(huì)將邀請(qǐng)工會(huì)代表參與其會(huì)議日程,以協(xié)調(diào)步調(diào)和防止雙方?jīng)Q議出現(xiàn)原則性分歧。與德國(guó)相仿,我國(guó)也存在工會(huì)與其他勞動(dòng)者利益代表機(jī)制并存的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。具有政府部門(mén)性質(zhì)的各級(jí)工會(huì)對(duì)企業(yè)可能發(fā)揮更多的是指導(dǎo)效力,而人們?nèi)粘Kf(shuō)的工會(huì)往往同樣是指企業(yè)內(nèi)的工會(huì)組織,從而使兩者在組織、功能方面存在重疊,企業(yè)工會(huì)的集體談判(議定集體合同)和企業(yè)職代會(huì)的民主協(xié)商(議定規(guī)章制度)都可以對(duì)“勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等”(《勞動(dòng)合同法》,2017)進(jìn)行修改和確認(rèn)。但在具體操作上卻規(guī)定不明確,例如,會(huì)員制的工會(huì)所簽訂的集體合同,為何要由職工大表大會(huì)進(jìn)行審核和通過(guò);工會(huì)的會(huì)員與職工代表大會(huì)(全體勞動(dòng)者)到底哪一個(gè)是集體合同修訂的終極代表等問(wèn)題。可見(jiàn),我們除了要解決上文講到的切實(shí)推進(jìn)勞動(dòng)者參與企業(yè)決策的問(wèn)題,還要考慮在理論定位與具體操作如何協(xié)調(diào)現(xiàn)有的企業(yè)工會(huì)與企業(yè)職工代表大會(huì)之間關(guān)系的問(wèn)題。在此方面,德國(guó)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的“二元主義”等其他先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)值得進(jìn)一步研究。

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