新常態(tài)下的國企人力資源管理模式創(chuàng)新

焦培培

一、引言

受經(jīng)濟(jì)全球化的影響，我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了全新的階段。企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，競爭也越來越激烈，而企業(yè)的人資管理水平很大程度上決定了企業(yè)的綜合實(shí)力。故此，在新常態(tài)背景下企業(yè)應(yīng)更重視人力資源管理。但現(xiàn)階段國有企業(yè)的人資管理模式和方法較為落后，已經(jīng)無法滿足當(dāng)今社會的發(fā)展需求，國企創(chuàng)新人力資源管理勢在必行。

二、國企人力資源管理模式概述

新常態(tài)背景下，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度已經(jīng)明顯放緩。企業(yè)之間的競爭已然從生產(chǎn)力轉(zhuǎn)移至企業(yè)管理，人資管理在企業(yè)內(nèi)的地位與作用直線上升。人力資源管理即遵循以人為本理念和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，針對企業(yè)招聘、薪酬、用人規(guī)劃、績效等方面進(jìn)行多樣化的管理并做出科學(xué)合理的安排。先進(jìn)企業(yè)的人資管理著眼于保障企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，為每個員工的發(fā)展都制定合理規(guī)劃。國企人力資源管理在現(xiàn)階段對內(nèi)部實(shí)際的用人需求缺乏合理有效的預(yù)測，用人招聘計(jì)劃、績效考評和薪酬管理制度不完善，從而導(dǎo)致國企員工工作熱情低下，缺乏一定的創(chuàng)造力，人員上浪費(fèi)嚴(yán)重。

三、國企人資管理中存在的問題

（一）管理水平過低

現(xiàn)如今，我國正處于高速發(fā)展階段，市場競爭異常激烈。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，已經(jīng)不再是公司資產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力能直接決定的了。關(guān)鍵的是人才競爭，優(yōu)秀的人才能讓小企業(yè)做大，大企業(yè)做強(qiáng)。而現(xiàn)階段，我國大部分國企人資部門員工的人資管理水平相較于其他企業(yè)，整體表現(xiàn)相差甚遠(yuǎn)，水平處于整個社會的中下游，已然無法跟隨社會發(fā)展的腳步。且實(shí)施人資管理工作時(shí)，經(jīng)常受到其他因素的影響而無法開展科學(xué)、公正、合理、有效的評價(jià)，例如上級領(lǐng)導(dǎo)的授意、復(fù)雜的人情關(guān)系、自身人資管理水平不足等，導(dǎo)致部分員工的績效評比和晉升存在著一定的不合理、不公平現(xiàn)象，大幅度拉低了人資管理整體水平。

（二）管理觀念嚴(yán)重落后

以往我國國企在招聘人才和提拔人才時(shí)，過于關(guān)注人才的工作成績，稍有缺點(diǎn)就直接淘汰。受傳統(tǒng)國企管理模式的影響，上級領(lǐng)導(dǎo)要求企業(yè)員工做到工作標(biāo)準(zhǔn)化、操作標(biāo)準(zhǔn)化、對于上級管理絕對服從，不允許員工出現(xiàn)任何差錯。在新常態(tài)背景下，國企應(yīng)順應(yīng)時(shí)代變化，向多元化發(fā)展，杜絕以成績評價(jià)員工的現(xiàn)象，堅(jiān)持以人為本，樹立全新的管理觀念。同時(shí)，要積極鼓勵員工創(chuàng)新，打破思想束縛。若不能及時(shí)轉(zhuǎn)變管理觀念，國企隨時(shí)有可能被其他企業(yè)超越，無法適應(yīng)如今競爭激烈的市場，甚至?xí)簧鐣蕴?/p>

（三）管理手段過于僵硬

現(xiàn)階段我國國企工作人員的主體大多為新時(shí)代的80后、90后群體。80后、90后員工的生長環(huán)境與社會發(fā)展變化同步，他們對新事物、新思想的認(rèn)知能力極強(qiáng)，整體思維較為開闊，延展性強(qiáng)，比較喜歡相對人性和自由的管理模式。但我國國企的管理模式和管理手段仍比較傳統(tǒng)，規(guī)章制度和管理手段十分僵硬。80后、90后長期處于這種管理模式下，極易產(chǎn)生抵觸情緒，同時(shí)他們的能力也不能在工作中充分施展和發(fā)揮出來。

四、新常態(tài)下國企人資管理創(chuàng)新策略

（一）更新管理觀念

新形勢下，國企需要積極改革。首先應(yīng)更新人資管理觀念，以新常態(tài)時(shí)期的社會綜合環(huán)境為背景，分析新型人資管理帶給國企的積極影響。同時(shí)，堅(jiān)持以人為本的人資管理理念，制定科學(xué)、合理、有效的人才培養(yǎng)制度、員工薪酬管理、績效考核體系，為員工提供廣闊自由的發(fā)展空間，從而促進(jìn)國企全面發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)實(shí)力。

在新常態(tài)的影響下，企業(yè)和企業(yè)之間生產(chǎn)力的差距主要源于員工，生產(chǎn)設(shè)備和加工技術(shù)已經(jīng)沒有明顯差距。故此，應(yīng)該突顯員工在企業(yè)中的主體地位，最大限度發(fā)揮員工的個人價(jià)值，高度重視員工的個人發(fā)展，鼓勵人才積極創(chuàng)新，發(fā)揮個人潛力。在不影響企業(yè)正常發(fā)展和運(yùn)行的基礎(chǔ)上，充分尊重員工的個人選擇和個人特性。唯有如此，新生代的國企員工才能更踏實(shí)地工作，激發(fā)個人能力和優(yōu)點(diǎn)，為國企創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會價(jià)值。

（二）健全激勵制度

合理健全的激勵制度有利于激發(fā)員工的工作熱情，可在一定程度上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)效率。國企在健全企業(yè)激勵制度時(shí)，應(yīng)充分考量現(xiàn)階段國家整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況、企業(yè)自身的長期發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)現(xiàn)階段綜合狀況和企業(yè)的實(shí)際需求。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行國企人資管理創(chuàng)新，制定高效、科學(xué)、長遠(yuǎn)的企業(yè)人資戰(zhàn)略方案，從而合理優(yōu)化國企激勵制度，實(shí)現(xiàn)提高員工工作積極性和工作興趣、改善企業(yè)整體工作效率、員工全面健康發(fā)展的目標(biāo)。

（三）制定科學(xué)合理的績效考評制度

績效考核是人資管理六大板塊之一，是人資管理的重要組成部分。順應(yīng)新常態(tài)發(fā)展趨勢，我國國企在制定績效考評體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予員工絕對的尊重，為員工的長遠(yuǎn)發(fā)展和個人利益著想。讓員工真切感受到企業(yè)的關(guān)懷和重視，從而深刻意識到個人發(fā)展與個人利益和企業(yè)發(fā)展、企業(yè)利益息息相關(guān)，兩者相輔相成、相互促進(jìn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工自我鞭策、自主管理工作態(tài)度和行為的良好狀態(tài)。

（四）優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)

以往國企內(nèi)部人資管理側(cè)重于數(shù)量管理，如今在新常態(tài)背景下，應(yīng)當(dāng)重視質(zhì)量管理。簡而言之，就是重視員工的質(zhì)量，減少不必要的工作人員數(shù)量。故此，國企應(yīng)積極優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，認(rèn)真考慮自身實(shí)際發(fā)展需求和發(fā)展現(xiàn)狀，科學(xué)合理地規(guī)劃內(nèi)部質(zhì)量與數(shù)量的結(jié)構(gòu)。要定期對員工進(jìn)行評估，評估內(nèi)容主要以員工的工作能力、個人價(jià)值為主，進(jìn)而分析員工個人綜合能力及其最適合的崗位，最大限度發(fā)揮員工的個人價(jià)值和工作能力，從而提升企業(yè)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

五、結(jié)論

綜上所述，在新常態(tài)背景下，我國國企人資管理應(yīng)積極轉(zhuǎn)變，適應(yīng)社會發(fā)展，跟隨時(shí)代腳步。國企應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新管理觀念，健全企業(yè)的激勵制度，制定科學(xué)合理的績效考評制度，努力優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，從而提高經(jīng)濟(jì)效益和運(yùn)行效率，保障國企的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

①段哲哲 黃昊 汪瀾：《系統(tǒng)動力學(xué)視角下國企人力資源管理策略——以D民航國企安檢部門為例》[J]，《西安財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2018年第1期

②楊舒涵：《淺析國企人力資源管理的誤區(qū)及變革》[J]，《人力資源管理》，2017年第11期

③徐文燕：《新常態(tài)下如何創(chuàng)新國企的人力資源管理模式》[J]，《中國管理信息化》，2016年第10期